13.2: Різноманітність на робочому місці

Що ви навчитеся робити: Визначте різноманітність та обговоріть його вплив на робоче місце

Живучи в технічно кураторській, самозміцнюючій ехо-камері засобів масової інформації та соціальних медіа, занадто легко припустити, що наш світогляд та сприйняття реальності є консенсусним поглядом - можливо, навіть правдою.

Але це монохроматичний і неточний погляд на нашу націю і реальність загалом. Можливо, що ще важливіше, це думка, яка, як правило, не буде служити вам добре як бізнес-професіонал, менеджер або підприємець. У цьому розділі ми розглянемо, що означає різноманітність у бізнес-контексті, а також конкурентні переваги та операційні проблеми управління різноманітними робочими ресурсами.

Результати навчання

• Визначте фактори, що визначають різноманітну групу працівників
• Поясніть переваги різноманітності співробітників в організаціях
• Поясніть проблеми різноманітності працівників в організаціях

фактори різноманітності

Що ми маємо на увазі під різноманітністю? Незважаючи на те, що він знаходиться в топі один відсоток слів, які шукали на Merriam-Webster, концепція не так добре зрозуміла, як ви могли б подумати. І справді, запис Вікіпедії про різноманітність - це алфавітний суп суміжних термінів, які змусять вас відступити до простоти старого стандарту. Навіть визначення Мерріама-Вебстера відчуває себе трохи вільним і невизначеним:

Умова наявності або складання різних елементів: різноманітність; особливо: включення різних типів людей (наприклад, людей різних рас чи культур) до групових або організаційних програм, призначених для сприяння різноманітності в школах ^[1]

На практиці різноманітність можна розуміти як спектр людських характеристик, які відрізняються від наших власних або від тих груп, до яких ми належимо.

Точки відмінності можуть включати цілий ряд демографічних та психографічних факторів, обидва з яких традиційно використовуються маркетологами, дослідниками та інфлюенсерами для націлювання на сегменти більшого населення. Демографічні фактори описують «хто», включаючи такі ознаки, як вік, освіта, стать, расова/етнічна приналежність, релігія, дохід і професія, а також сімейний або сімейний стан. Психографічні фактори вважаються «чому» (як ми підключені) і відображають нашу поведінку, переконання, спосіб життя та цінності. Інші важливі аспекти різноманітності включають інвалідність, сексуальну орієнтацію та когнітивні стилі. Ключовим моментом, який слід зазначити, є набагато більше можливих відмінностей, ніж категорій, законно захищених від дискримінації.

На практиці різноманітність - це не те, щоб відповідати букві закону. Тобто управління мінімальними вимогами законодавства або мінімізація правового впливу та пов'язаної з цим відповідальності за позовами про дискримінацію за статтю чи кольором шкіри або якимось іншим фактором недостатньо. Підприємства, які дотримуються справжньої стратегії різноманітності, визначають різноманітність широко і прагнуть використовувати можливості різноманітності в різних категоріях.

ключові виноси

Для погляду на склад нашої робочої сили див Бюро статистики праці Демографічна сторінка, злиття статистики працівників та демографічних даних з поточного опитування населення.

Практика Питання

Вас та двох інших членів вашої команди попросили представити обід і дізнатися про тему соціального різноманіття. Що з наступного є НАЙКРАЩИМ робочим визначенням різноманітності:

• толерантність до «іншого» - по суті тих, хто відрізняється від нас; «інші» включають відповідні образи та засоби масової інформації для залучення декількох стилів навчання.
• факт життя, що живе в країні заснована значною мірою іммігрантів
• включення цілого ряду людських характеристик, що відрізняються від наших власних

Відповідь

включення цілого ряду людських характеристик, що відрізняються від наших власних

Переваги різноманітності співробітників

Хоча соціальна справедливість, дотримання законодавства або підтримка галузевих стандартів протоколів навколишнього середовища працівників, як правило, є початковим поштовхом зусиль [включення та різноманітності], багато успішних компаній розглядають I & D як джерело конкурентних переваг, і, зокрема, як ключовий фактор зростання.

—McKinsey & Компанія. Доставка через різноманітність, січень 2018.

На робочому місці різноманітність співробітників може бути джерелом конкурентних переваг. Ось кілька конкретних переваг:

• Використання крос-культурної (у найширшому сенсі цього слова) обізнаності для виявлення можливостей та уникнення сліпих плям
• Підвищення продуктивності праці співробітників, які відчувають себе цінними
• Покращення бренду роботодавця організації та, отже, здатність набирати та утримувати таланти
• Підвищення ринкової актуальності та ринкової вартості компанії/організації

додаток для здоров'я яблука

Як приклад, розгляньте додаток Apple Health App, який стверджує, що дозволяє вам «стежити за широким спектром даних, які важливі для вас - від вимірювань артеріального тиску та глюкози в крові до записів про вагу та репродуктивне здоров'я». Незважаючи на обіцяну здатність відстежувати репродуктивне здоров'я, додаток було запущено без положення про моніторинг менструальних циклів у тому, що було критиковано як стереотипний випадок гендерної сліпоти. Письменниця TechCrunch Сара Перес підсумувала відключення, зазначивши, що відстеження менструального циклу є ключовою функцією, яку «приблизно половина населення очікує побачити включеною в комплексний додаток для відстеження здоров'я». І як зазначив Перес, можливо, це не дивно, враховуючи, що 80 відсотків інженерного персоналу Apple - чоловіки.

Перес підсумовує: «проблема з додатком «Здоров'я» є прекрасним прикладом того, як відсутність правильного [гендерного] балансу всередині може вплинути на інновації та технологічні розробки». ^[2] Протягом року після першого запуску продукту Apple все ще не зверталася до нагляду і не відповіла на запит письменника Splinter Кашмір Хілл про коментар, спонукаючи її запропонувати відповідь на неї На питання, чому в HealthKit досі немає відстеження періоду, може відповісти склад виконавчої команди: дев'ять чоловіків і одна жінка.

Для перегляду фінансових результатів розглянемо дослідження McKinsey Consulting щодо різноманітності на робочому місці. У звіті 2015 року під назвою «Чому різноманітність має значення», McKinsey висвітлює наступні висновки, засновані на складі вищого керівництва та рад:

• Компанії у найвищому квартилі для расового та етнічного різноманіття мають на 35 відсотків більше шансів мати фінансову віддачу вище своїх відповідних національних медіа галузі.
• Компанії, що перебувають у найвищому квартилі за гендерною різноманітністю, мають на 15 відсотків більше шансів мати фінансову віддачу вище своїх відповідних національних галузевих засобів масової інформації.
• Компанії в нижньому квартилі як за статтю, так і для етнічної приналежності та раси статистично рідше досягають фінансової віддачі вище середнього, ніж середні компанії в наборі даних (тобто компанії нижньої квартилі відстають, а не просто не лідирують).
• У Сполучених Штатах існує лінійна залежність між расовою та етнічною різноманітністю та кращими фінансовими показниками: на кожні десять відсотків збільшення расової та етнічної різноманітності в команді старших керівників, заробітки до відсотків та податків (EBIT) зростають на 0,8 відсотка.
• Расове та етнічне різноманіття має сильніший вплив на фінансові показники в Сполучених Штатах, ніж гендерна різноманітність, можливо, тому, що попередні зусилля щодо збільшення представництва жінок на найвищих рівнях бізнесу вже дали позитивні результати.

У своїй публікації 2018 року «Доставка через різноманітність» McKinsey Consulting знову повідомила про виявлення «позитивної, статистично значущої кореляції між різноманітністю виконавчої команди та фінансовими показниками». Хоча кореляція не є причинно-наслідковою причиною, у звіті зазначається, що «існує реальний зв'язок між різноманітністю та продуктивністю, яка зберігається з часом та в різних географіях». ^[3] Висновок, зроблений з їхнього звіту «Чому різноманітність має значення» за 2015 рік, все ще застосовується: «різноманітність - це конкурентний диференціатор, що зміщує частку ринку на більш різноманітні компанії». ^[4]

Практика Питання

Для того, щоб зробити висновок про різноманітність, ви та ваші товариші по команді хочете представити переваги, які ваші товариші по команді вважатимуть реальними та матимуть вплив на ринок. Що з наступного НЕ зробить розріз?

• Підвищення репутації компанії на ринку і бренду як роботодавця.
• Використання міжкультурної обізнаності для виявлення можливостей та уникнення сліпих плям.
• Зниження стандартів продуктивності та якості, щоб зробити цілі більш досяжними.

Відповідь

Зниження стандартів продуктивності та якості, щоб зробити цілі більш досяжними.

Виклики різноманітності працівників

Те, що робить нас різними, також можуть зробити це складним для нас, щоб добре працювати разом. Ці виклики ґрунтуються не лише на фактичних або сприйнятих відмінностях, закладених у нашу культуру чи психіку, але й на сприйнятих загрозах встановленому порядку. Суспільство (принаймні номінально) прагне відійти від цих викликів і стати більш справедливим місцем.

Питання, яке є менш очевидним і, можливо, з цієї причини більш поширеним, є несвідомим упередженням. Ми знаємо, що сприйняття є особистим та суб'єктивним; однак те, про що ми значною мірою не знаємо, це те, що може бути розрив між нашими свідомими думками та нашими несвідомими переконаннями чи упередженнями, насамперед продуктом соціокультурної обумовленості. І якщо ми не обходимо автоматичні відповіді, несвідомі правила.

У 1998 році вчені з Гарварду, Університету Вірджинії та Вашингтонського університету запустили «Project Implicit», серію неявних тестів на асоціацію або соціальне пізнання (IAT), призначених для виявлення неусвідомлених (ставлення та переконання) учасників на основі демографічних факторів, таких як колір, раса, і секс. Коротко, IAT вимірює силу асоціацій між поняттями (наприклад, геями або натуралами) і судженнями (хорошими чи поганими) або асоціаціями (наприклад, радісними чи трагічними).

Ідея тесту на неявну асоціацію полягає в тому, що ми не завжди знаємо свій розум; тобто ми не знаємо про розбіжність між нашими свідомими ставленнями та нашими несвідомими переконаннями. Розбіжність між ними є сліпою плямою і є потенційно небезпечною, як сліпа пляма під час руху - як на індивідуальному, так і на організаційному рівнях. Таким чином, мета полягає в тому, щоб підвищити обізнаність про приховані упередження або сліпі плями, щоб ми могли вжити заходів для протидії власним упередженням.

Малюнок 1. Стіни, які розділяють нас. Час, місце і спосіб, яким ми дорослішаємо, формують те, як ми бачимо людей. Загальноприйнято розвивати упередження та уникати людей, яких ви вважаєте дуже відмінними від вас. Це може викликати напругу на робочому місці.

Наприклад, ви можете свідомо вважати, що до чорних і білих людей слід ставитися однаково; однак ваші відповіді (і відповіді багатьох інших) можуть показати, що ви пов'язуєте чорних людей з негативними діями (наприклад, насильством та злочинністю) більше, ніж ви пов'язували білих людей з тими ж діями. Ця асоціація може сприяти індивідуальним рішенням, моделі поведінки та культурі, яка зміцнює ці асоціації та значно зменшує можливості для чорношкірих людей брати участь у суспільстві зі стартового місця, рівного до місця білих людей.

Категорія «Соціальне ставлення» тесту на неявну асоціацію включає ряд тестів, таких як речі, які ви асоціюєте зі сполученням між чоловіком-жінкою, спарюванням арабських мусульман-інших людей та сполучення з інвалідністю.

Щоб пройти тест, відвідайте сайт Project Implicit.

Якщо їх не визнають і не оскаржують, ці несвідомі - і свідомі - упередження можуть бути кодифіковані в культурі або субкультурі і стати культурною нормою, ефективно зводячи нанівець переваги різноманітності групи шляхом маргіналізації осіб меншин або спонукаючи промисловість уникнення або вихід певних груп. далеко від поля, як це видно з жінками в STEM (наука, технологія, інженерія та математика) професій.

Критична проблема упереджень полягає в тому, що вони підривають як бренд організації, так і її стратегічні наміри. Незалежно від того, чи є дії свідомими чи ні, розрив між заявленими ставленнями та операційними реаліями підриває довіру та ефективність ринку протягом континууму від рекрутингу до розробки нових продуктів. Без обізнаності та відповідного втручання упередженість може призвести до фаворитизму домінуючої групи («такої людини, як я») у відборі, оцінці, призначенні проекту та просуванні та запобігати або замовчувати відмінності думок, критично важливих для інновацій.

Щоб отримати додатковий погляд на проблеми досягнення різноманітності працівників, перегляньте TED Talk Хелен Тернбулл під назвою «Включення, виключення, ілюзія та змова». Ключовий винос: «Безпроблемному мозку не варто довіряти».

ключові виноси

Щоб отримати додатковий погляд на переваги та проблеми різноманітності на робочому місці, вивчіть резюме бізнес-школи Hult про переваги та виклики різноманітності.

Практика Питання

Ви та ваша команда зібрали пральні список викликів для різноманітності працівників. Яке з наведених нижче досліджень припускає присутній у кожного з членів вашої аудиторії?

• несвідомий упередженість
• ідеологічний упередження
• свідомий упередженість

Відповідь

несвідомий упередженість

1. «Різноманітність». Вебстер-Вебстер.com. Мерріам-Вебстер, n.d. Web. 7 травня 2018 року. م
2. Перес, Сара. «Apple припиняє ігнорувати жіноче здоров'я за допомогою оновлення iOS 9 HealthKit, тепер показуючи відстеження періоду», Tech Crunch, 09 червня 2015. Веб. 26 червня 2018 року. م
3. Маккінсі та компанія. Доставка через різноманітність, січень 2018. Веб. 26 червня 2018 року. م
4. Маккінсі та компанія. Питання різноманітності, 2015. Веб. 26 червня 2018 року. م