12.1: Промислова та організаційна (I/O) психологія

Last updated
Save as PDF

Page ID: 88556

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

Беррін Ердоган та Талія Бауер

Портлендський державний університет, Університет Коч

Цей модуль забезпечує введення в промислову та організаційну (I/O) психологію. Психологія введення/виводу - це область психології, яка спеціалізується на науковому вивченні поведінки в організаційних умовах та застосуванні психології для розуміння трудової поведінки. Міністерство праці США підрахувало, що психологія вводу/виводу, як галузь, зросте на 26% до 2018 року. Психологи вводу-виводу, як правило, мають передові ступені, такі як ступінь доктора філософії або магістра, і можуть працювати в академічних, консалтингових, урядових, військових або приватних комерційних і некомерційних організаційних умовах. Залежно від штату, в якому вони працюють, психологи вводу-виводу можуть мати ліцензію. Вони можуть задавати і відповідати на такі питання, як «Що робить людей щасливими на роботі?» «Що мотивує співробітників на роботі?» «Які типи стилів керівництва призводять до кращої роботи співробітників?» «Хто найкращі претенденти, щоб найняти на роботу?» Однією з ознак психології введення/виводу є її основа в даних і доказах для відповіді на такі питання, а психологія введення/виводу заснована на моделі вченого-практикуючого лікаря. У цьому модулі розглядаються ключові особистості та дослідження в історії психології введення/виводу. Далі обговорюються професійні асоціації введення/виводу, а також ключові сфери компетенції, розроблені в магістерських програмах вводу-виводу.

навчальні цілі

Визначте виробничу та організаційну (I/O) психологію.
Опишіть, що робить психолог вводу-виводу.
Перерахуйте професійні асоціації психологів вводу-виводу.
Визначте основні віхи в історії психології вводу/виводу.

Що таке промислова та організаційна (I/O) психологія?

Група працівників збираються навколо конференц-столу, коли колега робить презентацію. — Термін Промислова організаційна психологія може застосовуватися до підприємств, шкіл, клубів і навіть до спортивних команд. [Зображення: Кевін Дулі, https://goo.gl/b45OFM, CC BY 2.0, goo.gl/BRVSA7]

Психологія як сфера складається з безлічі різних областей. Думаючи про психологію, людина на вулиці, ймовірно, уявляє собі клінічного психолога, який вивчає та лікує дисфункціональну поведінку, або, можливо, кримінального психолога, який став знайомим завдяки популярним телевізійним шоу, таким як Закон і порядок. Психологія введення/виводу може бути недостатньо представлена на телебаченні, але це швидкозростаюча і впливова галузь психології.

Що таке психологія вводу/виводу? Коротко, його можна визначити як наукове дослідження поведінки в організаційних умовах та застосування психології для розуміння трудової поведінки. Іншими словами, хоча загальна психологія стосується себе з поведінкою людей в цілому, психологія введення/виводу фокусується на розумінні поведінки співробітників в робочих умовах. Наприклад, вони задають такі питання, як: Як організації можуть набирати та підбирати людей, які їм потрібні, щоб залишатися продуктивними? Як організації можуть оцінювати та покращувати ефективність роботи своїх співробітників? Які трудові та неробочі фактори сприяють щастю, результативності та добробуту працівників на робочому місці? Як робота впливає на неробочу поведінку і щастя? Що мотивує співробітників на роботі? Всі ці важливі запити належать до області психології вводу/виводу. У таблиці 1 представлений перелік завдань, які психологи вводу-виводу можуть виконувати у своїй роботі. Це великий список, і одна людина не буде відповідати за всі ці завдання. Поле психології вводу-виводу готує та навчає людей бути більш ефективними у виконанні завдань, перелічених у цій таблиці.

Таблиця 1. Зразки завдань I/O психологи можуть виконувати

На цьому етапі ви можете запитати себе: чи справді психології потрібна спеціальна область для вивчення поведінки на роботі? Іншими словами, чи не буде достатньо висновків загальної психології, щоб зрозуміти, як поводяться люди на роботі? Відповідь - підкреслене «ні». Співробітники поводяться на роботі по-різному в порівнянні з тим, як вони поводяться в цілому. У той час як деякі фундаментальні принципи психології виразно пояснюють, як поводяться співробітники на роботі (наприклад, вибіркове сприйняття або бажання ставитися до тих, хто схожий на нас), організаційні установки унікальні. Почнемо з того, що організації мають ієрархію. У них є посадові інструкції для співробітників. Фізичні особи йдуть на роботу не тільки для того, щоб домагатися виконання і залишатися активними, а й отримувати зарплату і задовольняти свої фінансові потреби. Навіть коли вони не люблять свою роботу, багато хто залишається і продовжує працювати, поки не з'явиться краща альтернатива. Всі ці обмеження говорять про те, що те, як ми поводимося на роботі, може дещо відрізнятися від того, як ми поводилися б без цих обмежень. За даними Бюро трудової статистики США, у 2011 році понад 149 мільйонів осіб працювали принаймні неповний робочий день і проводили багато годин тижня, працюючи - див. Рисунок 12.1.1 для розбивки (Міністерство праці США, 2011). Іншими словами, більшу частину наших годин неспання ми проводимо на роботі. Наскільки ми щасливі з роботою та кар'єрою, є основним прогнозом того, наскільки ми щасливі та задоволені своїм життям загалом (Ердоган, Бауер, Труксілло та Менсфілд, 2012). Тому поле психології введення/виводу має багато чого запропонувати особам та організаціям, зацікавленим у збільшенні продуктивності праці, утримання та ефективності, одночасно забезпечуючи, щоб працівники були щасливими та здоровими.

Гістограма, яка вказує на те, що штатні працівники працюють і в середньому 8,1 години в робочі дні і 5,87 у вихідні або святкові дні. І що неповний робочий день працюють в середньому 5,5 години в робочі дні і 5,22 у вихідні або святкові дні. — Малюнок 12.1.1: Середні години, відпрацьовані працівниками повного та неповного робочого часу

Здається, що психологія вводу-виводу корисна для організацій, але чим вона корисна для вас? Висновки психології введення/виводу корисні і актуальні для всіх, хто планує працювати в організаційній обстановці. Зверніть увагу, що ми не обов'язково беремо про бізнес-обстановку. Навіть якщо ви плануєте створити власну групу, або написати роман, або працювати в некомерційній організації, ви, швидше за все, будете працювати в організаціях або взаємодіяти з ними. Розуміння того, чому люди поводяться так, як вони роблять, буде корисним для вас, допомагаючи вам мотивувати та впливати на своїх колег та менеджерів, ефективніше повідомляти своє повідомлення, вести переговори про контракт та керувати власним трудовим життям та кар'єрою таким чином, щоб відповідати вашим життєвим та кар'єрним цілям.

Що робить психолог вводу-виводу?

Два гірничих інженери, одягнені в захисне спорядження, посміхаючись разом на робочому місці. — Психологи вводу-виводу проводять дослідження, які розглядають такі важливі питання, як «Що робить людей щасливими на роботі?» та «Які типи стилів керівництва призводять до кращої роботи співробітників?»

Психологія введення/виводу - це наукова дисципліна. Подібно до інших наукових галузей, він використовує методи дослідження та підходи, перевіряє гіпотези. Однак психологія введення/виводу - це соціальна наука. Це означає, що його висновки завжди будуть менш точними, ніж у фізичних науках. Фізичні науки вивчають природну речовину в замкнутих системах і в контрольованих умовах. Соціальні науки вивчають поведінку людини в її природній обстановці, з безліччю факторів, які можуть вплинути на поведінку, тому їх передбачувальна здатність ніколи не буде ідеальною. Хоча ми можемо очікувати, що два водню і один атом кисню завжди будуть робити воду в поєднанні, поєднання задоволення роботою з справедливим поводженням не завжди призведе до високої продуктивності. Існує багато впливів на поведінку працівників на роботі, і те, як вони поводяться, залежить від людини, яка взаємодіє з певною ситуацією в даний день.

Незважаючи на відсутність точних результатів, психологія вводу-виводу використовує наукові принципи для вивчення організаційних явищ. Багато з тих, хто проводить ці дослідження, знаходяться в університетах, на факультетах психології чи менеджменту, але є також багато людей, які працюють у приватних, державних або військових організаціях, які проводять дослідження на теми, пов'язані з вводом/виведенням. Ці вчені проводять дослідження, щоб зрозуміти такі теми, як «Що робить людей щасливими на роботі?» «Що мотивує співробітників на роботі?» «Які типи стилів керівництва призводять до кращої роботи співробітників?» Дослідники психології вводу-виводу, як правило, мають ступінь доктора філософії, і вони розробляють гіпотези, знаходять способи обґрунтованого тестування цих гіпотез в організаційних умовах та поширюють свої висновки шляхом публікації в академічних журналах.

Психологія введення/виводу заснована на моделі вчений-практик. Іншими словами, хоча наукова частина займається розумінням того, як і чому все відбувається на роботі, практикуюча сторона приймає підхід, орієнтований на дані, щоб зрозуміти організаційні проблеми та застосувати ці висновки для вирішення цих конкретних проблем, що стоять перед організацією. Хоча практикуючі можуть дізнатися про останні результати досліджень, читаючи журнали, які публікують ці результати, деякі проводять власні дослідження у власних компаніях, а деякі компанії використовують багато психологів вводу-виводу. Google - це одна компанія, яка збирає та аналізує дані для вирішення проблем, пов'язаних з талантами. Google використовує щорічне опитування Googlegeist (приблизно перекладається на дух Google), щоб стежити за тим, наскільки щасливі співробітники. Коли результати опитування, а також дані про оборот показали, що нові матері вдвічі частіше покидають компанію, ніж середній працівник, компанія внесла зміни у свою політику декретної відпустки та пом'якшила проблему (Manjoo, 2013). Іншими словами, психологи вводу-виводу обидва сприяють науці поведінки на робочому місці, генеруючи знання, і вирішують актуальні проблеми, з якими стикаються організації, розробляючи політику набору, відбору та управління робочою силою на робочому місці, використовуючи ці знання.

Хоча модель вченого-практикуючого є сподіванням на ідеал, не всі погоджуються з тим, що вона захоплює реальність. Деякі стверджують, що практикуючі практики не завжди в курсі того, що знають вчені, і, навпаки, що вчені не вивчають те, що практиків дійсно хвилює досить часто (Briner & Rousseau, 2011). У той же час споживачі досліджень повинні бути обережними, оскільки там є якась псевдонаука. Питання, пов'язані з психологією вводу/виводу, важливі для організацій, які іноді готові платити багато грошей за вирішення своїх проблем, при цьому деякі люди намагаються продати свій останній винахід у тестуванні співробітників, навчанні, оцінці ефективності та коучингу організаціям. Багато з цих претензій не є дійсними, і є дуже мало доказів того, що деякі з цих продуктів, насправді, покращують продуктивність або утримання співробітників. Тому організації та споживачі знань та втручань, пов'язаних із введенням/виводом, повинні бути вибірковими та просити побачити такі докази (що не те саме, що просити переглянути список інших клієнтів, які придбали їх продукцію!).

Кар'єра в психології введення/виведення

Два колеги стоять перед дошкою, обговорюючи блок-схему. — Психологи введення/виводу працюють в різних умовах, які включають, але не обмежуючись ними, освіту, наукові та державні організації. [Зображення: WoCinTech чат, https://goo.gl/RxTG7B, CC BY 2.0, goo.gl/BRVSA7]

Міністерство праці США оцінює, що психологія вводу/виводу як галузі, як очікується, зросте на 26% до року 2018 (Американська психологічна асоціація, 2011), тому перспективи роботи для психологів вводу/виводу хороші. Допомога організаціям зрозуміти та керувати своєю робочою силою ефективніше, використовуючи науково обґрунтовані інструменти, важливо незалежно від форми економіки, а психологія введення/виводу як поле залишається бажаним варіантом кар'єри для тих, хто зацікавлений у психології в контексті, пов'язаному з роботою, в поєднанні з спорідненість до методів дослідження і статистики.

Якщо ви хотіли б звернутися до себе як до психолога в США, то вам потрібно буде отримати ліцензію, і ця вимога також стосується психологів вводу-виводу. Ліцензійні вимоги залежать від штату (див. www.siop.org для отримання детальної інформації). Однак можна продовжити кар'єру, пов'язану з психологією вводу/виводу, не маючи титулу психолога. Ліцензійні вимоги зазвичай включають докторський ступінь в галузі психології. Тим не менш, існує багато можливостей працевлаштування для тих, хто має ступінь магістра з психології вводу/виводу, або в суміжних областях, таких як організаційна поведінка та управління людськими ресурсами.

Науковці та практики, які працюють у психології введення/виводу або суміжних областях, часто є членами Товариства промислової та організаційної психології (SIOP). Студенти, зацікавлені в психології вводу/виводу, мають право стати афілійованим членом цієї організації, навіть якщо вони не переслідують ступінь, пов'язану з психологією вводу/виводу. Членство SIOP приносить переваги, включаючи мережеві можливості та підписки на академічний журнал досліджень вводу/виводу та інформаційний бюлетень з деталізацією поточних питань в I/O Організація підтримує своїх членів, надаючи форуми для обміну інформацією та ідеями, а також моніторинг подій про поле для його членства. SIOP є незалежною організацією, а також підрозділом Американської психологічної асоціації (APA), яка є науковою організацією, яка представляє психологів у Сполучених Штатах. У різних регіонах світу є свої асоціації психологів вводу-виводу. Наприклад, Європейська асоціація праці та організаційної психології (EAWOP) є прем'єрною організацією для психологів вводу/виводу в Європі, де психологію вводу-виводу зазвичай називають роботою та організаційною психологією. Нещодавно була створена глобальна федерація організацій психології вводу-виводу, названа Альянсом організаційної психології. В даний час він має три організації-члени (SIOP, EAWOP та Відділ організаційної психології Міжнародної асоціації прикладної психології або Відділ 1), які планують розширюватися в майбутньому. Асоціація психологічних наук (APS) - це ще одна асоціація, до якої належать багато психологів вводу-виводу.

Ті, хто працює в області вводу-виводу, можуть базуватися в університеті, викладаючи та досліджуючи теми, пов'язані з вводом/виведенням. Деякі приватні організації, що використовують психологів вводу-виводу, включають DDI, HUMRRO, Корпоративну виконавчу раду (CEB) та IBM Smarter Workforce. Ці організації займаються такими послугами, як тестування, управління ефективністю та адміністрування опитувань ставлення. Багато організацій також наймають внутрішніх співробітників, які мають досвід у галузях, пов'язаних з психологією вводу-виводу, для роботи у відділах, включаючи управління людськими ресурсами або «аналітику людей». Згідно з опитуванням членів SIOP 2011 року, найбільший відсоток членів був зайнятий в академічних установах, за ними слідують ті, хто займається консалтингом або незалежною практикою, організаціями приватного сектору та організаціями державного сектору (Товариство промислової та організаційної психології, 2011). Більше того, більшість опитаних (86%) не отримали ліцензії.

Історія психології вводу/виводу

Область психології введення/виводу майже така ж стара, як і сама область психології. Для того, щоб зрозуміти будь-яку сферу, вона допомагає зрозуміти, як вона почалася і розвивалася. Давайте розглянемо піонерів психології вводу/виводу та деякі визначальні дослідження та розробки в цій галузі (див. Коппес, 1997; Landy, 1997).

Термін «батько-засновник» психології вводу-виводу зазвичай асоціюється з Уго Мюнстербергом з Гарвардського університету. Його книга 1913 року з психології та промислової ефективності вважається першим підручником з психології вводу/виводу. Книга є першою, хто обговорює такі теми, як знайти найкращу людину для роботи та як розробити робочі місця для підтримки ефективності, маючи справу з втомою.

Історична фотографія Уго Мюнстерберга близько 1907 року. — Уго Мюнстерберг, батько-засновник психології вводу/виводу, який, в свою чергу, зазнав впливу праць Вільгельма Вундта, батька-засновника експериментальної психології. [Зображення: Громадське надбання CC0, goo.gl/m25gce]

Один з його сучасників, Фредерік Тейлор, не був психологом і вважається батьком-засновником не психології вводу-виводу, а наукового менеджменту. Незважаючи на його непсихологічний досвід, його ідеї були важливими для розвитку галузі психології вводу/виводу, оскільки вони розвивалися приблизно в той же час, і деякі його інновації, такі як аналіз роботи, пізніше стали критично важливими аспектами психології вводу/виводу. Тейлор був інженером та консультантом з управління, який став піонером досліджень часу, де керівництво спостерігало, як виконується робота і як вона може бути виконана краще. Наприклад, проаналізувавши, як робітники лопати вугілля, він вирішив, що оптимальна вага вугілля, що підлягає підняттю, становить 21 фунт, і він сконструював лопату для роздачі робітникам для цієї мети. Він запровадив обов'язкові перерви для запобігання втоми, що підвищило працездатність працівників. Його книга «Принципи наукового менеджменту» була дуже впливовою, вказуючи на те, як менеджмент може відігравати певну роль у підвищенні ефективності людських факторів.

Ліліан Гілбрет була інженером та психологом вводу-виводу, можливо, закінчивши першу докторську ступінь з психології вводу/виводу. Вона та її чоловік, Френк Гілбрет, розвивали ідеї Тейлора, проводячи дослідження часу та руху, але також привносячи більше гуманізму до цих зусиль. Гілбрет підкреслив важливість того, як працівники ставляться до своєї роботи, крім того, як вони можуть ефективніше виконувати свою роботу. Вона також була першою, хто звернув увагу на цінність спостереження за кандидатами на роботу під час виконання ними роботи, що є основою для випробувань зразків роботи. The Gilbreths вів успішний консалтинговий бізнес, заснований на цих ідеях. Її консультування GE щодо редизайну кухні призвело до ножних педальних сміттєвих баків та полиць у дверях холодильників. Її життя з чоловіком і 12 дітьми детально описано в книзі, зробленій пізніше в 1950 році фільм «Дешевше дюжини», автором якого є двоє її дітей.

Перша світова війна стала поворотним моментом для галузі психології введення/виводу, оскільки вона популяризувала поняття тестування для цілей розміщення. Під час і після війни було випробувано понад 1 мільйон американців, що піддало покоління чоловіків ідеї використання тестів як частини відбору та розміщення. Після війни ідея тестування почала приживатися в приватній індустрії. Президент Американської психологічної асоціації Роберт Єркес, а також Уолтер Ділл Скотт і Уолтер Ван Дайк Бінгем з Технологічного інституту Карнегі (пізніше Університет Карнегі Меллона) відділу прикладної психології вплинули на популяризацію ідеї тестування, пропонуючи свої послуги армії США.

Ще однією серйозною розробкою в цій галузі були дослідження Хоторна, проведені під керівництвом дослідників Гарвардського університету Елтона Майо та Фріца Рутлісбергера в Western Electric Co. наприкінці 1920-х років. Спочатку запланована як дослідження впливу освітлення на продуктивність, ця серія досліджень виявила несподівані та дивовижні висновки. Наприклад, одне дослідження показало, що незалежно від рівня зміни освітлення продуктивність залишалася високою і почала погіршуватися тільки тоді, коли вона була знижена до рівня місячного світла. Подальші дослідження призвели до гіпотези, що працівники реагували на те, щоб їх звертали увагу та спостерігали, а не на рівень освітлення (називається «ефект Хоторна»). Інше дослідження виявило явище групового тиску на осіб, щоб обмежити виробництво, щоб бути нижче їх потужності. Ці дослідження вважаються класикою в психології вводу/виводу через їх підкреслення важливості розуміння психології працівника, щоб зрозуміти поведінку працівника на робочому місці.

З тих пір тисячі статей були опубліковані на теми, що стосуються психології вводу/виводу, і це один з впливових підвимірів психології. Психологи введення/виводу генерують наукові знання та відіграють роль у наборі, відборі, оцінці та розвитку талантів, а також розробці та вдосконаленні робочого місця. Одним з основних проектів психологів вводу-виводу сприяли є O* Net, велика база даних професійної інформації, спонсорованої урядом США, яка містить інформацію про сотні робочих місць, перелік завдань, знань, навичок та вимог до здібностей робочих місць, трудової діяльності, контекстів, в яких виконується робота, а також особистість та цінності, які мають вирішальне значення для ефективності цих робочих місць. Ця база даних є безкоштовним і корисним ресурсом для студентів, здобувачів роботи та HR-фахівців.

Висновки психології введення/виводу мають потенціал, щоб сприяти здоров'ю та щастю людей у всьому світі. Коли людей запитують, наскільки вони щасливі своїм життям, їхні почуття щодо робочої області є великою частиною того, як вони відповідають на це питання. Дослідження психології вводу-виводу розкриває секрети щасливого робочого місця (див. Таблицю 2). Організації, розроблені навколо цих принципів, побачать прямі вигоди у вигляді щастя працівників, добробуту, мотивації, ефективності та утримання.

Таблиця 2. Проектування роботи для щастя: рекомендації, засновані на дослідженнях. На основі досліджень, узагальнених у Ердогані та ін., 2012.

Зараз ми розглянули, що таке психологія вводу-виводу, що роблять психологи вводу-виводу, історію вводу/виводу, асоціації, пов'язані з психологією вводу/виводу, та досягнення психологів вводу/виводу. Тим, хто зацікавлений дізнатися більше про психологію вводу/виводу, рекомендується відвідати зовнішні ресурси нижче, щоб дізнатися більше.

Зовнішні ресурси

Кар'єра: Професійна інформація через базу даних O* Net, що містить інформацію про сотні стандартизованих та специфічних для професії дескрипторів: http://www.onetonline.org/
Організація: Товариство промислової/організаційної психології (SIOP): http://www.siop.org
Організація: Альянс з організаційної психології (AOP): www.альянс orgpsych.org
Організація: Американська психологічна асоціація (APA): http://www.apa.org
Організація: Асоціація психологічних наук (APS): http://www.psychologicalscience.org/
Організація: Європейська асоціація трудової та організаційної психології (EAWOP): http://www.eawop.org
Організація: Міжнародна асоціація прикладної психології (IAAP): www.iaapsy.org/підрозділ 1/
Навчання: Детальніше про програми підготовки випускників з психології вводу/виводу та суміжних галузей: www.siop.org/gtp/
Відео: Вступ до психології вводу-виводу, виробленого Товариством промислової та організаційної психології.

Питання для обговорення

Якщо до вашої організації звертається компанія, яка заявляє, що вона має відмінну програму навчання лідерству, як би ви оцінили, хороша програма чи ні? Яку інформацію ви б шукали, перш ніж приймати рішення?
Прочитавши цей модуль, які теми в психології вводу/виводу здалися вам найбільш цікавими?
Як би психолог вводу-виводу встановив, чи тест на відбір кращий за альтернативу?
Якими були б переваги та недоліки кар'єри в психології вводу/виводу?

Лексика

Ефект Хоторна: Ефект, при якому індивіди змінюють або покращують деякі аспекти своєї поведінки внаслідок усвідомлення їх спостереження.
Дослідження Хоторна: Серія відомих досліджень, проведених під керівництвом дослідників Гарвардського університету, які змінили перспективу вчених і практиків щодо ролі психології людини щодо трудової поведінки.
Індустріальна/організаційна психологія: Наукове вивчення поведінки в організаційних умовах та застосування психології для розуміння трудової поведінки.
O* Чистий: Велика база даних професійної інформації, що містить дані про сотні робочих місць.
Модель вчений-практик: Подвійний фокус психології вводу/виводу, що тягне за собою практичні питання, що мотивують наукове дослідження генерувати знання про інтерфейс «робота-людина» та сторону практикуючого застосування цих наукових знань до організаційних проблем.
Товариство промислової та організаційної психології (SIOP): Професійна організація, що об'єднує науковців та практиків, які працюють у психології введення/виводу та суміжних областях. Це Відділ 14 Американської психологічної асоціації (APA).
Робота та організаційна психологія: Бажана назва психології вводу/виводу в Європі.

Посилання

Американська психологічна асоціація. Психологія прогноз роботи: Частково сонячно. Отримано 25.01.2013 з http://www.apa.org/gradpsych/2011/03/cover-sunny.aspx
Брайнер, Р.Б., і Руссо, Д.М. (2011). Психологія I-O, заснована на доказах: Ще не існує. Промислова та організаційна психологія, 4, 3—22.
Ердоган, Б., Бауер, Т.Н., Труксілло, Д.М., & Менсфілд, Л.Р. (2012). Свисток під час роботи: огляд літератури задоволеності життям. Журнал менеджменту, 38, 1038—1083.
Коппес Л. Американські жінки-піонери індустріальної та організаційної психології в перші роки. Журнал прикладної психології, 82, 500—515.
Ленді, Ф.Дж. (1997). Ранні впливи на розвиток виробничої та організаційної психології. Журнал прикладної психології, 82, 467—477.
Манжу Ф. Машина щастя: Як Google став таким чудовим місцем для роботи. Отримано 2/1/2013 з www.slate.com/articles/техно... fic_human.html
Товариство індустріальної та організаційної психології. Опитування членства SIOP 2011, звіт про встановлення зайнятості. Отримано 2/5/2013 з www.siop.org/userfiles/image/... ing_Report.pdf
Міністерство праці США, Бюро статистики праці. Економічний випуск новин. Отримано 20.01.2013 з http://www.bls.gov/news.release/atus.t04.htm