5.4: Культура безпеки

Окрім реалізації стратегій безпеки для покращення безпечного догляду за пацієнтами, керівники агентства охорони здоров'я також повинні встановити культуру безпеки. Культура безпеки відображає поведінку, переконання та цінності всередині та на всіх рівнях організації, оскільки вони стосуються безпеки та клінічної досконалості, з акцентом на людей. У 2017 році Спільна комісія випустила сторожовий захід щодо важливої ролі лідерства у формуванні культури безпеки. Три складові культури безпеки:

• Just Culture: Культура, де люди відчувають себе в безпеці, ставлячи запитання та проблеми та повідомляють про події безпеки в середовищі, яке підкреслює некаральну реакцію на помилки та близькі промахи. Чіткі лінії проводяться між людською помилкою, ризиком та безрозсудною поведінкою.
• Культура звітності: Люди розуміють, що помилки неминучі, і їм рекомендується говорити про безпеку пацієнтів, повідомляючи про помилки та близькі промахи.
• Культура навчання: Люди регулярно збирають інформацію та вчаться на помилках та успіхах, відкрито обмінюючись даними та інформацією та застосовуючи найкращі докази для покращення робочих процесів та результатів пацієнтів.

Американська асоціація медсестер далі описує культуру безпеки як таку, яка включає відкритість та взаємоповагу при обговоренні проблем безпеки та рішень без переходу на індивідуальну провину, навчальне середовище з прозорістю та підзвітністю та надійні команди. Навпаки, складність, відсутність чітких заходів, ієрархічний авторитет, «гра провини» та відсутність лідерства є прикладами бар'єрів, які не сприяють культурі безпеки. Дивіться наступне поле для прикладу тем безпеки, встановлених під час впровадження культури безпеки установою охорони здоров'я.

Теми безпеки в культурі безпеки ^[1]

Kaiser Permantente впровадив культуру безпеки в 2001 році, яка була зосереджена на запровадженні наступних шести стратегічних тем:

• Безпечна культура: Створення та підтримка сильної культури безпеки пацієнтів, при цьому безпека пацієнтів та зменшення помилок сприймаються як спільні організаційні цінності.
• Безпечний догляд: Забезпечення ідентифікації, оцінки та управління фактичними та потенційними небезпеками, пов'язаними з процедурами, процесами та групами догляду за пацієнтами, таким чином, що демонструє постійне вдосконалення та в кінцевому підсумку гарантує, що пацієнти позбавлені випадкових травм або хвороба.
• Безпечний персонал: Забезпечення того, щоб персонал володів знаннями та компетенцією для безпечного виконання необхідних обов'язків та сприяти підвищенню показників безпеки системи.
• Безпечні системи підтримки: виявлення, впровадження та підтримка систем підтримки, включаючи мережі обміну знаннями та системи відповідальної звітності, які надають потрібну інформацію потрібним людям у потрібний час.
• Безпечне місце: Проектування, будівництво, експлуатація та підтримка навколишнього середовища охорони здоров'я для підвищення його ефективності та ефективності.
• Безпечні пацієнти: залучення пацієнтів та їхніх сімей до зменшення медичних помилок, покращення загальної безпеки системи та підтримки довіри та поваги.

Сильна культура безпеки заохочує всіх членів команди охорони здоров'я виявляти та зменшувати ризики для безпеки пацієнтів шляхом повідомлення про помилки та близькі промахи, щоб можна було провести аналіз першопричин та усунути виявлені ризики з системи. Однак у погано визначеній та впровадженій культурі безпеки співробітники часто приховують помилки через страх або сором. Медсестри традиційно навчені вважати, що клінічна досконалість досяжна і що «хороші» медсестри не роблять помилок. Помилки сприймаються як викликані необережністю, неуважністю, байдужістю або необізнаними рішеннями. Незважаючи на те, що очікування високих стандартів продуктивності є доречним і бажаним, воно може стати контрпродуктивним, якщо створює очікування досконалості, що впливає на повідомлення про помилки та близькі промахи. Якщо співробітники відчувають сором, коли вони роблять помилку, вони можуть відчувати тиск, щоб приховати або приховати помилки. Докази вказують на те, що приблизно три з кожних чотирьох помилок виявляються тими, хто їх здійснює, на відміну від виявлення екологічним сигналом або іншою особою. Тому працівникам потрібно вміти довіряти, що вони можуть повністю повідомляти про помилки, не боячись бути неправомірно звинуваченим. Це дає агентству можливість дізнатися, як далі вдосконалювати процеси та запобігати виникненню майбутніх помилок. Для багатьох організацій найбільшим бар'єром у формуванні культури безпеки є встановлення довіри. Модель під назвою «Just Culture» успішно впроваджена в багатьох агентствах, щоб зменшити «гру звинувачень», сприяти довірі та покращити повідомлення про помилки.

Просто культура

Американська асоціація медсестер (ANA) офіційно схвалює модель Just Culture. У 2019 році ANA опублікувала позиційну заяву про Just Culture, в якій говориться: «Традиційно культура охорони здоров'я притягує людей до відповідальності за всі помилки або невдачі, які трапляються на пацієнтів, які перебувають під їх опікою. На відміну від цього, справедлива культура визнає, що окремі практикуючі не повинні нести відповідальність за системні несправності, над якими вони не мають контролю. Справедлива культура також визнає багато індивідуальних або «активних» помилок представляють передбачувані взаємодії між операторами людини та системами, в яких вони працюють. Однак, на відміну від культури, яка рекламує «не винен» як свій керівний принцип, справедлива культура не терпить свідомого ігнорування чітких ризиків для пацієнтів або грубих проступків (наприклад, фальсифікації запису або виконання професійних обов'язків у стані алкогольного сп'яніння)».

Модель Just Culture класифікує поведінку людини на три причини помилок. Наслідки помилок ґрунтуються на тому, чи є помилка простою людською помилкою або викликана ризиком або необачною поведінкою.

• Проста людська помилка: Проста людська помилка виникає, коли людина ненавмисно робить щось інше, ніж те, що повинно було зробити. Більшість медичних помилок є результатом людської помилки через погані процеси, програми, освіту, екологічні проблеми або ситуації. Ці помилки управляються шляхом виправлення причини, розгляду процесу та фіксації відхилення. Наприклад, медсестра відповідним чином перевіряє права введення ліків тричі, але через схожий зовнішній вигляд та назви двох різних ліків, що зберігаються поруч один з одним в системі дозування ліків, вводить невірні ліки пацієнту. У цьому прикладі аналіз першопричин виявляє системну проблему, яку потрібно змінити, щоб запобігти майбутнім помилкам пацієнта (наприклад, змінити маркування та зберігання ліків, схожих на звук).
• Поведінка групи ризику: Помилка через поведінку, пов'язану з ризиком, виникає, коли робиться поведінковий вибір, який збільшує ризик, коли ризик не визнається або помилково вважається виправданим. Наприклад, медсестра сканує ліки пацієнта сканером штрих-коду перед введенням, але на сканері з'являється повідомлення про помилку. Медсестра помилково інтерпретує помилку як технологічну проблему і продовжує вводити ліки замість зупинки процесу та подальшого дослідження повідомлення про помилку, що призводить до неправильної дозування ліків, що вводять пацієнту. У цьому випадку ігнорування повідомлення про помилку на сканері можна вважати «поведінкою групи ризику», оскільки поведінковий вибір вважався виправданим медсестрою в той час.
• Безрозсудна поведінка: Безрозсудна поведінка - це помилка, яка виникає, коли дія вживається зі свідомим зневагою до істотного та невиправданого ризику. ^[2] Наприклад, медсестра приходить на роботу в стані алкогольного сп'яніння і вводить неправильні ліки не тому пацієнту. Ця помилка вважається через необачну поведінку, оскільки рішення прибути в стані алкогольного сп'яніння було прийнято зі свідомим зневагою до істотного ризику.

Ці приклади показують три різні причини помилок ліків, які призведуть до різних наслідків для працівника на основі моделі Just Culture. За моделлю Just Culture після завершення аналізу першопричин вносяться загальносистемні зміни для зменшення факторів, що сприяли виникненню помилки. Менеджери належним чином притягують людей до відповідальності за помилки, якщо вони були спричинені простою людською помилкою, поведінкою в групі ризику або необачною поведінкою.

Якщо людина робить просту людську помилку, менеджери втішають людину і розглядають зміни в навчанні, процедурах і процесах. У «простій людській помилці» вище будуть внесені загальносистемні зміни, щоб змінити етикетку та розташування ліків, щоб запобігти виникненню майбутніх помилок з тим же препаратом.

Особи, які здійснюють поведінку в групі ризику, несуть відповідальність за свій поведінковий вибір і часто вимагають коучингу зі стимулами для менш ризикованої поведінки та ситуаційної обізнаності. У наведеному вище прикладі «поведінки в групі ризику», де медсестра проігнорувала повідомлення про помилку на сканері штрих-коду, буде проведено обов'язкове навчання з використання сканера штрих-коду та реагування на помилки, і менеджер буде відстежувати правильне використання працівником сканера штрих-коду протягом декількох місяців після навчання.

Якщо особа демонструє необачну поведінку, вживаються заходи щодо виправлення та/або каральні дії. ^[3] У наведеному вище прикладі «безрозсудної поведінки» менеджер повідомляє про поведінку медсестри до Державної ради медсестер з обов'язковим консультуванням щодо зловживання психоактивними речовинами для підтримки ліцензії на медсестру. Працевлаштування може бути припинено з урахуванням моделей поведінки.

Справедлива культура, в якій співробітники не бояться повідомляти про помилки, є дуже успішним способом підвищити безпеку пацієнтів, підвищити рівень задоволеності персоналу та пацієнтів, а також покращити результати. Успіх досягається завдяки гарній комунікації, ефективному управлінню ресурсами та відкритості до змін процесів для забезпечення безпеки пацієнтів та співробітників. Інфографіка на малюнку ^{5.4 [4]} ілюструє складові культури безпеки та культури справедливості.

Малюнок 5.4 Просто культура. Використовується з дозволу.

Принципи культури безпеки, включаючи справедливу культуру, звітну культуру та культуру навчання, також приймаються в сестринській освіті. Зрозуміло, що помилки є частиною навчання і що спільна модель підзвітності сприяє індивідуальному та системному рівню навчання для підвищення безпеки пацієнтів. За спільною моделлю підзвітності студенти несуть відповідальність за наступне:

• бути повністю підготовленим до клінічного досвіду, включаючи лабораторні та імітаційні завдання
• відпочив і психічно готовий до складного навчального середовища
• прийняття відповідальності за свою участь у сприянні створенню безпечного навчального середовища
• поводитися професійно
• повідомлення про власні помилки і близькі помилки
• бути в курсі поточної практики, заснованої на доказах
• дотримання етичних та правових стандартів ^[5]

Студенти знають, що вони будуть нести відповідальність за свої дії, але не будуть звинувачені в системних несправностях, які лежать поза їх контролем. Вони можуть довіряти, що справедливий процес буде використаний для визначення того, що пішло не так, якщо виникає помилка догляду за пацієнтом або поблизу промаху. Студентські помилки та близькі промахи вирішуються на основі розслідування, що визначає, чи це була проста людська помилка, поведінка в групі ризику, або необачна поведінка. Наприклад, проста людська помилка студента може бути вирішена за допомогою коучингу та додаткових можливостей навчання, щоб виправити дефіцит знань. Однак, якщо студент діє з необачністю (наприклад, неодноразово приїжджає до клінічних непідготовлених, незважаючи на попередні відгуки викладачів або помилково документує оцінку або процедуру), вони належним чином і справедливо дисципліновані, що може включати звільнення з програми. ^[6]

---

1. Інститут медицини (США) Комітет з питань робочого середовища для медсестер та безпеки пацієнтів. (2004). Створення та підтримка культури безпеки. У збереженні безпеки пацієнтів: Трансформація робочого середовища медсестер. Національні академії преси. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/books/NBK216181 س
2. Американська асоціація медсестер. Положення про позицію: Просто культура. https://www.nursingworld.org/~4afe07/globalassets/practiceandpolicy/health-and-safety/just_culture.pdf سا
3. Американська асоціація медсестер. Положення про позицію: Просто культура. https://www.nursingworld.org/~4afe07/globalassets/practiceandpolicy/health-and-safety/just_culture.pdf سا
4. «Просто культура Infographic.png» Валерії Паларської 2020. Використовується з дозволу. س
5. Барнштайнер, Дж., & Діш, Дж. (2017). Створення справедливої і справедливої культури в школах медсестер. Американський журнал медсестер, 117 (11). https://www.ncsbn.org/Barnsteiner_Creating_a_fair_and_just_culture_in_schools_of_nursing.pdf سا
6. Барнштайнер, Дж., & Діш, Дж. (2017). Створення справедливої і справедливої культури в школах медсестер. Американський журнал медсестер, 117 (11). https://www.ncsbn.org/Barnsteiner_Creating_a_fair_and_just_culture_in_schools_of_nursing.pdf سا