16.5: Випадки

Розрізнене поводження: тягар доказів

Барбано проти округу Медісон

922 ф.2д 139 (2-й цир. 1990)

Фактичний фон

У агентстві служби ветеранів округу Медісон (штат Нью-Йорк) посада директора стала вакантною. Рада наглядових органів округу створила комітет з п'яти чоловіків для проведення співбесід на цю посаду. Комітет взяв інтерв'ю у Морін Е. Барбано та чотирьох інших. Коли вона увійшла до кімнати для співбесід, вона почула, як хтось сказав: «О, інша жінка». На початку інтерв'ю Дональд Грін заявив, що не буде розглядати «якусь жінку» на цю посаду. Грін також запитав Барбано деякі особисті запитання про її сімейні плани та чи буде її чоловік заперечувати, якщо вона перевозить ветеранів чоловіків-чоловіків. Пані Барбано відповіла, що питання є неактуальними та дискримінаційними. Однак Грін відповів, що питання актуальні, оскільки він не хотів наймати жінку, яка завагітніє і кине. Інший член комітету, Ньюболд, погодився, що питання є актуальними, і жоден член комітету не сказав, що питання не є актуальними.

Ніхто з інтерв'юерів не докоряв Гріну і не заперечував проти запитань, і ніхто з них не сказав Барбано, що їй не потрібно відповідати на них. Барбано заявив, що якщо вона вирішить мати сім'ю, вона не візьме більше часу, ніж медично необхідно. Грін ще раз запитав, чи буде чоловік Барбано заперечувати проти того, щоб вона «бігала по країні з чоловіками» і сказав, що не хоче, щоб його дружина це робила. Барбано сказав, що вона не його дружина. Інтерв'ю завершилося після того, як Барбано задав кілька запитань щодо страхування.

Провівши співбесіду з декількома іншими кандидатами, правління найняло чоловіка. Барбано подав до суду на повіт за дискримінацію за статтю в порушення Розділу VII, і районний суд визнав на її користь. Вона була присуджена $55,000 у зворотній оплаті, відсотки перед судженням, і гонорари адвоката. Округ Медісон оскаржив рішення федерального окружного судді МакАвой; Барбано перехресно оскаржив, вимагаючи додаткових збитків.

Потім суд встановив, що Барбано встановив справу prima facie про дискримінацію відповідно до Розділу VII, тим самим приводячи до розгляду передбачувані причини апелянтів для того, щоб не наймати її. Апелянти надали чотири причини, чому вони обрали Вагнера над Барбано, які окружний суд відхилив або як не підтверджений записом, або як привід для дискримінації у світлі інтерв'ю Барбано. Районний суд тоді встановив, що через освіту Барбано та досвід роботи в соціальних службах апелянти не змогли довести, що без дискримінації вони все одно не найняли Барбано. Відповідно, суд присудив Барбано назад заробітну плату, відсотки до судження та адвокатські гонорари. Згодом суд відхилив прохання Барбано про передоплату та обов'язкову заборону, яка наказувала її призначення директором після наступної вакансії. Це звернення і перехресне звернення послідувало.

З думки FEINBERG, ОКРУЖНИЙ СУДДЯ

Апелянти стверджують, що окружний суд помилився, визнавши, що заяви Гріна під час співбесіди показали, що Правління дискримінувало при прийнятті рішення про прийом на роботу, і що не було прямих доказів дискримінації з боку Правління, що робить його неправильним вимагати, щоб апелянти довели, що вони не будуть Найняли Барбано без дискримінації. Барбано в свою чергу оскаржує адекватність допомоги, присудженої їй районним судом.

A. Дискримінація

На початку ми зауважимо, що думка судді МакАвоя передувала Прайс Уотерхаус проти Хопкінса, 490 США 228, 109 S. Ct. 1775, 104 L. Ed. 2d 268 (1990), в якому Верховний суд дав зрозуміти, що справа «приводом» повинна аналізуватися інакше, ніж справа «змішаних мотивів». Ідентифікатор. 109 с. кт. в 1788-89 рр. Суддя МакАвой, не маючи користі від висновку Суду в Price Waterhouse, не чітко розмежував два типи справ при аналізі передбачуваної дискримінації. Для цілей цієї апеляції ми не вважаємо важливим, як районний суд класифікував справу. Швидше, нам потрібно лише потурбуватися про те, чи підтверджені фактом висновки районного суду протоколом та чи застосовував районний суд належні правові норми у світлі своїх фактичних висновків.

Незалежно від того, чи є справа приводом або змішаними мотивами, позивач несе тягар переконання з питання про те, чи зіграла гендерну роль у прийнятті рішення про працевлаштування. Прайс Уотерхаус проти Хопкінса, в 1788 році. Апелянти стверджують, що Барбано не витримав свого тягаря доведення дискримінації, оскільки єдиним доказом дискримінації були заяви Гріна під час інтерв'ю, а Грін був обраним посадовцем, над яким інші члени Ради не контролювали. Таким чином, заявники стверджують, що оскільки рішення про прийом на роботу було прийняте колегією з 19 членів, докази дискримінації одного члена не встановлюють, що Рада дискримінувала при прийнятті рішення про прийом на роботу.

Ми погоджуємося з тим, що дискримінація однією особою не обов'язково означає, що колективний орган прийняття рішень, членом якого є особа, також дискримінується. Однак запис, що знаходиться перед нами, підтверджує висновок районного суду про те, що Рада дискримінувала при прийнятті рішення про найм.

По-перше, мало сумнівів у тому, що заяви Гріна під час інтерв'ю були дискримінаційними. Він сказав, що не буде розглядати «якусь жінку» на цю посаду. Його допит Барбано про те, чи завагітніє вона і кине, також було дискримінаційним, оскільки це не було пов'язане з сумлінною професійною кваліфікацією. Кінг проти Транс Світ Ейрлайнз, 738 f.2d 255, 258 n.2 (8 Cir. 1984). Так само питання Гріна про те, чи буде чоловік Барбано заперечувати, якби їй довелося «бігати по країні з чоловіками», і що він не хотів би, щоб його дружина це робила, були дискримінаційними, оскільки в черговий раз питання не були пов'язані з сумлінною професійною кваліфікацією. Хопкінса, в 1786 році.

Більш того, імпорт дискримінаційних питань Грін був суттєвим, оскільки окрім одного питання про її кваліфікацію, ніхто з інтерв'юерів не запитав Барбано про інші сфери, які нібито лягли в основу вибору кандидата. Таким чином, допит Гріна складав практично всю інтерв'ю, і тому районний суд належним чином визнав, що саме інтерв'ю було дискримінаційним.

Далі, враховуючи дискримінаційний тенор інтерв'ю та згоду інших членів Комітету на лінію допиту Гріна, випливає, що суддя міг виявити, що присутні на співбесіді, а не лише Грін, дискримінували Барбано. Суддя МакАвой зазначив, що голова комітету Ньюболд вважав дискримінаційні питання Гріна актуальними. Важливо, що Барбано протестував, що питання Гріна були дискримінаційними, але ніхто з нею не погодився і не сказав їй, що їй не потрібно відповідати. Дійсно, ніхто навіть не намагався направити співбесіду в іншому напрямку. Ця знаюча та інформована терпимість до дискримінаційних заяв тих, хто бере участь у співбесіді, є свідченням дискримінації з боку всіх присутніх. Те, що кожен член був обраний самостійно до Ради, не означає, що сам Комітет не зміг контролювати хід співбесіди. Комітет мав вибір, як провести співбесіду, і суд міг встановити, що Комітет здійснював цей вибір явно дискримінаційним чином.

Ця дискримінація безпосередньо вплинула на рішення про прийом на роботу. Наприкінці процесу співбесіди інтерв'юери оцінили кандидатів, і на цій підставі представили рекомендацію щодо того, якого кандидата найняти на посаду. «Оцінка не відбувається у вакуумі. За визначенням, оцінюючи кандидата на заміщення вакантної посади, один порівнює цього кандидата з іншими відповідними кандидатами». Берл проти графства Вестчестер, 849 f.2d 712, 715 (2d Cir. 1988). Апелянти передбачили, що Барбано був кваліфікований на цю посаду. Знову ж таки, оскільки суддя МакАвой міг виявити, що оцінка Барбано була упередженою гендерною дискримінацією, суддя також міг встановити, що рекомендація Комітету найняти Вагнера, яка була результатом зважування відносних заслуг Барбано, Вагнера та інших кандидатів, які мають право, була обов'язково заплямований дискримінацією.

Правління, у свою чергу, одноголосно прийняло рекомендацію Комітету найняти Вагнера, і тому рішення Правління про наймання було прийнято на основі дискримінаційної рекомендації. Верховний суд у справі Хопкінс проти Прайса Уотерхауса встановив, що колективний орган, що приймає рішення, може дискримінувати, покладаючись на дискримінаційні рекомендації, і ми переконані, що аргументація у цій справі застосовується і тут.

У справі Хопкінса проти Прайса Уотерхауса Енн Хопкінс, кандидат на партнерство в бухгалтерській фірмі Price Waterhouse, стверджувала, що їй відмовили у вступі в якості партнера через дискримінацію за статтю. Докази дискримінації Хопкінса складалися здебільшого з оцінок, зроблених різними партнерами. Прайс Уотерхаус стверджував, що такі докази не доводять того, що його внутрішня Рада з питань політики, яка була ефективною особою, яка приймає рішення щодо партнерства в цьому випадку, дискримінувала. Суд відхилив цей аргумент і визнав, що докази дійсно встановлюють дискримінацію:

Хопкінс показав, що партнерство вимагало оцінок від усіх партнерів фірми; що воно, як правило, дуже сильно покладалося на такі оцінки при прийнятті свого рішення; що деякі коментарі партнерів були продуктом [дискримінації]; і що фірма жодним чином не відмовилася від залежності від цих конкретних коментарі, або у випадку Хопкінса, або в минулому. Безумовно, правдоподібним і, можна сказати, неминучим - висновком, який слід зробити з цього набору обставин, є те, що Рада з питань політики при прийнятті свого рішення фактично враховувала всі коментарі партнерів, включаючи коментарі, мотивовані [дискримінацією].

Хопкінса, в 1794 році.

У дуже значному сенсі Барбано представляє ще сильніший випадок дискримінації, оскільки єдина рекомендація, на яку тут спиралася Рада, була дискримінаційною, тоді як в Price Waterhouse не всі оцінки, використовувані в процесі прийняття рішень, були дискримінаційними. З іншого боку, це правда, що дискримінаційний зміст деяких оцінок у Price Waterhouse був очевидним з їх прочитання, тоді як тут рекомендація була втілена в резолюції Раді, і прочитання резолюції не виявило б, що вона була заплямована дискримінацією. Тим не менш, факти у цьому випадку свідчать про те, що перед призначенням Правління було повідомлено про те, що рекомендація Комітету була упереджена дискримінацією.

Барбано був представником громадськості, який був присутнім на засіданні Правління в березні 1980 року, коли Правління проголосувало за призначення Вагнера. Перш ніж Правління прийняло постанову про призначення Вагнера, Барбано заперечив і запитав Раду, чи задавали заявникам чоловічої статі питання, які їй задавали під час співбесіди. На цьому етапі всі члени Ради були попереджені про можливість того, що Комітет дискримінував Барбано під час її інтерв'ю. Члени Комітету не відповіли на це питання, за винятком Ньюболда, який ухилився від цього питання, заявивши, що не задавав таких питань. Здатність Правління стверджувати про незнання в цей момент була ще більше підірвана тим фактом, що Голова Правління Каллахан був присутній на багатьох інтерв'ю, включаючи Барбано, в його ролі Голови Правління. Каллахан не спростував тверджень Барбано, маючи на увазі, що вони гідні довіри, і жоден з членів Правління навіть не допитав Каллахана з цього питання.

Зрозуміло, що присутні розуміли, що Барбано стверджував, що під час інтерв'ю вона піддавалася дискримінації. Джон Патане, член Ради, який не брав інтерв'ю у Барбано, запитав Барбано, чи вона має на увазі, що округ Медісон не є роботодавцем рівних можливостей. Барбано сказав так. Патане сказав, що в окрузі вже була їхня «знакова жінка». Каллахан вибачився перед Барбано за «будь-які неправильні зауваження, які могли бути зроблені», але вибачення за дискримінацію не є спробою усунути дискримінацію з рішення про найм. Незважаючи на те, що Рада знала про можливі порушення, вона не проводила жодного розслідування щодо звинувачень і не відмовлялася від будь-якої залежності від дискримінації. Коротше кажучи, обставини показують, що Рада була готова покладатися на рекомендацію Комітету, навіть якщо Барбано зазнав дискримінації під час її інтерв'ю. З цих фактів не було явно помилковим для районного суду висновок про те, що Барбано витримав тягар доведення дискримінації Радою.

B. тягар роботодавця

Виявивши, що Барбано несла свій тягар доведення дискримінації, районний суд потім поклав тягар на апелянтів, щоб довести перевагою доказів, що, за відсутності дискримінації, вони б не найняли Барбано на цю посаду. Апелянти стверджують, що цей тягар покладається лише на роботодавця, якщо позивач доводить дискримінацію прямими доказами, а оскільки докази дискримінації Барбано були лише непрямі, районний суд помилився, поклавши на них тягар доказування. Однак апелянти неправильно сприймають характер доказів Барбано і, отже, регулюючий правовий стандарт.

Обтяження належним чином покладається на відповідача «як тільки позивач встановлює прямими доказами, що нелегітимний фактор зіграв мотивуючу або істотну роль у прийнятті рішення про працевлаштування». Грант проти Хазелетт Стрип-Кастинг Corp., 880 f.2d 1564, 1568 (2d Cir. 1989). Таким чином, ключовим питанням щодо цього аспекту справи є те, чи є докази прямими, тобто чи показують вони, що недопустимий критерій відігравав певну роль у процесі прийняття рішень. Див. Хопкінс, в 1791; Грант, 880 f.2d в 1569. Якщо позивач надає такі докази, то фактошукач повинен визначити, чи свідчать докази, що недопустимий критерій зіграв мотивуючу або істотну роль у прийнятті рішення про прийом на роботу. Грант, 880 f.2d в 1569.

Як ми з'ясували вище, докази показують, що стать Барбано явно був фактором у прийнятті рішення про найм. Про те, що дискримінація відіграла значну роль у цьому рішенні, свідчить важливість рекомендації Правлінню. Як свідчив Рафте, Рада використовує комітську систему, і тому Рада «зазвичай приймає» рекомендацію комітету, як це було тут, коли вона одноголосно проголосувала за призначення Вагнера. Якби Рада дистанціювалася від звинувачень Барбано про дискримінацію та намагалася забезпечити, щоб вона не покладалася на нелегітимні критерії при прийнятті рекомендації Комітету, докази того, що дискримінація відігравала значну роль у рішенні Правління, будуть значно ослаблені. Проте Правління не виявило схильності до таких дій, а при прийнятті дискримінаційної рекомендації дозволило нелегітимним критеріям відігравати істотну роль у прийнятті рішення про прийом на роботу.

Таким чином, окружний суд належним чином вимагав від апелянтів показати, що Рада не найняла Барбано за відсутності дискримінації. «Роботодавець ще не виявився порушником, але він також не має права на... презумпцію добросовісності щодо своїх рішень щодо працевлаштування. У цей момент роботодавцю може знадобитися переконати фактошукача, що, незважаючи на дим, пожежі немає». Хопкінс, в 1798-99 (О'Коннор, Дж., згодні).

Суддя МакАвой зазначив у своїй думці, що апелянти стверджували, що вони обрали Вагнера, а не Барбано, оскільки він був більш кваліфікованим у таких сферах: (1) інтерес до справ ветеранів; (2) досвід роботи у військових; (3) тактовність; і (4) досвід нагляду за офісом. Суддя встановив, що наявні перед ним докази підтверджують лише першу та другу причини апелянтів для відмови наймати Барбано, але визнав, що члени Комітету «були закохані військовим послужним списком Вагнера та залученням до ветеранських організацій». Однак жодна з них не вказана як посадова вимога в посадовій інструкції, хоча районний суд визнав, що членство в ветеранській організації може свідчити про зацікавленість у справах ветеранів. Тим не менш, районний суд встановив, що, враховуючи «освіту та досвід роботи в соціальних службах» Барбано, заявники не змогли нести свій тягар доведення перевагою доказів того, що, за відсутності дискримінації, вони б не найняли Барбано.

Районний суд належним чином поставив апелянтів до переважання стандарту доказів. Хопкінса, 109 с. кт. в 1795 р. ...

На момент прийняття рішення про найм у 1980 році Барбано був екзаменатором соціального забезпечення в окрузі Медісон протягом трьох попередніх років. На цій посаді вона визначила право осіб на державну допомогу, medicaid або продовольчі талони, а потім видавати або відхиляти заяву особи на основі всіх федеральних, державних і місцевих правил, що стосуються програми, з якої людина шукає допомоги. Таким чином, Барбано був знайомий з функціонуванням програм державної допомоги, знав, як заповнювати форми, що стосуються пільг, і ознайомився з низкою соціальних установ, які можуть бути корисними для ветеранів. Барбано також працював над здобуттям ступеня асоційованого спеціаліста в галузі соціальних служб у той час. Рафте свідчив, що резюме Барбано було «дуже вражаючим». Більш того, Барбано, на відміну від Вагнера, був жителем округу Медісон, і за словами Рафте, перевагою вважалася резиденція кандидата в окрузі. Нарешті, Барбано також вступив до морської піхоти США в 1976 році, але під час навчання рекрутів було надано вакцину, яка вплинула на її зір. Незабаром після цього вона отримала почесне звільнення.

Вагнер мав дев'ятирічний досвід роботи в якості керівника персоналу ВПС, ведення кадрового обліку, отримав диплом про еквівалентність середньої школи і пройшов кілька класів розширення в управлінні. Він був з честю звільнений з ВПС в 1965 році в званні старшого сержанта. Вагнер був членом Американського легіону, і його заявка на посаду включала рекомендації двох членів Американського легіону. Однак протягом шести років до його призначення директором єдиною оплачуваною роботою Вагнера була водій шкільного автобуса та бармен за сумісництвом в Американському легіоні. Вагнер визнав, що до того, як його найняли, він не знав федеральних, державних та місцевих законів, правил та положень, що стосуються пільг та послуг ветеранів, або знання форм, методів та процедур, що використовуються для обробки претензій на пільги ветеранів. Вагнер також не підтримував зв'язку з соціальними установами і був незнайомий з різними установами соціального забезпечення, які існували в окрузі.

Безумовно, обидва кандидати були кваліфіковані на посаду директора, і не наша робота - і районний суд - вирішувати, який з них краще. Однак немає нічого, що вказує на те, що суддя Макэвой неправильно розумів свою функцію на цій фазі справи, яка полягала в тому, щоб вирішити, чи не змогли апелянти довести перевагою доказів, що вони не найняли б Барбано, навіть якби вони не дискримінували її. Суддя встановив, що обвинувачені не виконали цього тягаря. Ми повинні вирішити, чи була ця знахідка явно помилковою, і ми не можемо сказати, що це було.

Кейс питання

1. Округ Медісон стверджував, що Барбано потрібно надати «прямі докази» дискримінації, яка зіграла мотивуючу або істотну роль у прийнятті рішення. Як би виглядали такі докази? Чи ймовірно, що більшість позивачів, які піддаються дискримінації через свою стать, зможуть отримати «прямі докази» того, що стать мотивуючим або суттєвим фактором?
2. Тут застосовується «явно помилковий» стандарт, оскільки саме в багатьох випадках апеляційні суди переглядають рішення суду першої інстанції. Викладіть тест і скажіть, чому апеляційний суд вважав, що рішення судді першої інстанції не є «явно помилковим».

Назва VII та вороже робоче середовище

Дункан проти корпорації Дженерал Моторс

300 ф.3d 928 (8 квітня 2002 р.)

ДУМКА ХАНСЕНА, окружного судді.

Молодший коледж округу Сент-Луїс (коледж) організував Діану Дункан забезпечити внутрішню технічну підготовку на виробничому заводі General Motors Corporation (GMC) у Вентсвіллі, штат Міссурі. Протягом свого перебування в GMC Дункан піддавався небажаній увазі співробітника GMC Джеймса Бута, що завершилося відставкою Дункана. Згодом Дункан подав цей позов відповідно до розділу VII Закону про громадянські права та Закону про права людини Міссурі, див. 42 U.S.C. §§ 2000e-2000e-17; Mo. Преподобний Stat. §§ 213.010-213.137, ² стверджуючи, що вона зазнала сексуальних домагань та конструктивно звільнена. Присяжні визнали на користь Дункана і присудили їй 4600 доларів у зворотній оплаті, 700,000 доларів збитків емоційного лиха за її претензією на сексуальні домагання та 300 000 доларів за емоційним лихом за її вимогою про конструктивну звільнення. GMC оскаржує відмову районного суду в його після судового клопотання про винесення рішення відповідно до закону, і присудження районним судом гонорарів адвокатів, що супроводжуються пост-судовим клопотанням. Ми зворотний.

Я

Діана Дункан працювала технічним працівником у галузі високих технологій у GMC в рамках програми Центру бізнесу, промисловості та праці коледжу з серпня 1994 по травень 1997 року. Дункан надав внутрішню підтримку навчання співробітників GMC.

Дункан вперше дізнався про позицію коледжу в GMC від Бута, координатора навчання технологій United Auto Workers United Auto Workers для GMC. Бут часто відвідував заміський клуб, де Дункан працював офіціанткою і барменом. Бут запитав Дункана, чи знає вона когось, хто має навички роботи з комп'ютером та набором тексту, і хто може бути зацікавлений у посаді в GMC. Дункан висловив зацікавленість в роботі. Бут приніс форми до працевлаштування до Дункана в заміському клубі, і він передав її заповнені форми Джеррі Різ, менеджеру операцій, виробництва та навчання в коледжі. Різ домовився взяти інтерв'ю у Дункана в GMC. В інтерв'ю взяли участь Різ, Бут та Ед Іш, який був керівним колегою Бута у високотехнологічній галузі заводу GMC. Дункан почав роботу в GMC в серпні 1994 року.

Через два тижні після того, як Дункан почав працювати в GMC, Бут попросив зустрітися з нею в місцевому ресторані. Бут пояснив Дункану, що він закоханий у одруженого колегу і що його власний шлюб був неспокійний. Потім Бут запропонував Дункан, запитуючи її, чи буде вона мати стосунки з ним. Дункан відкинув свій аванс і покинув ресторан. Наступного дня Дункан згадав про інцидент начальнику відділу фарби Джо Ролену, який не мав повноважень над Бутом. Дункан не повідомляв про поведінку Бута ні Різ (її керівнику) в коледжі, ні Іш (колега з управління Бута) у GMC. Однак вона зіткнулася з Бутом, і він вибачився за свою поведінку. Він більше не робив таких «пропозицій». Дункан заявив, що манера Бута до неї після того, як вона відмовилася від його просування, стала ворожою, і він став більш критичним до її роботи. Наприклад, щоразу, коли вона робила друкарську помилку, він сказав їй, що вона некомпетентна і що він повинен найняти людину «Служби Келлі», щоб замінити її. Дункан визнав, що критичні зауваження Бута часто спрямовувалися на інших співробітників, включаючи колег чоловічої статі.

Дункан свідчив про численні випадки неналежної поведінки Бута. Бут направив Дункана створити навчальний документ для нього на своєму комп'ютері, оскільки це був єдиний комп'ютер з необхідним програмним забезпеченням. Заставка, яку Бут вибрав використовувати на своєму комп'ютері, була зображенням оголеної жінки. Дункан свідчив про чотири-п'ять разів, коли Бут надмірно торкався її руки, коли вона передала йому телефон. Крім того, Бут мав у своєму кабінеті плантатор, який був у формі сутулого чоловіка, який носив сомбреро. Сівалка мала отвір у передній частині штанів чоловіка, що дозволяло кактусу виступати. Сівалка була на виду для тих, хто входить в кабінет Бута. Бут також тримав у своєму офісі дитячу соску, яка була у формі пеніса, яку він іноді показував своїм колегам і спеціально Дункану два рази.

У 1995 році Дункан просив збільшити заробітну плату і сказав Буту, що вона хотіла б бути розглянутою на посаду ілюстратора. Бут сказав, що їй доведеться довести свою художню здатність, намалювавши його плантатор. Дункан заперечив, особливо тому, що попередні претенденти на цю посаду повинні були малювати автомобільні деталі, а не його плантатор. Зрештою, Дункан дізнався, що вона не була кваліфікована на цю посаду, оскільки вона не мала ступеня коледжу.

Крім того, в 1995 році Бут та співробітник коледжу створили плакат «рекрутинг», який був розміщений на дошці оголошень у високотехнологічній галузі. Плакат зобразив Дункана як президента і генерального директора клубу Man Hater Америки. Він перерахував кваліфікацію членства в клубі як: «Завжди повинен контролювати: (1) Перевірка, заощадження, всі вільні зміни тощо; (2) (Ugh) Секс; (3) Виховання дітей на нашому шляху! ; (4) Чоловіки завжди повинні займатися домашніми справами; (5) Розглянемо TV. вечері гурманів. »...

5 травня 1997 року Бут попросив Дункана набрати проект переконань «Клуб ненависників жінок He-Men». Переконання включали наступне:

—Конституційна поправка, 19-го, що дає жінкам право голосу, повинна бути скасована. Справжні He-Men вдаються до способу життя прокляття, використання інструментів, поводження зі зброєю, водіння вантажних автомобілів, полювання і звичайно, пити пиво.

—Жінки дійсно мають куді [sic], і вони можуть поширюватися.

—Жінки [є] причиною 99,9 відсотків стресу у чоловіків.

—Сперма має право жити.

—Усі великі начальники світу - це люди.

—Проституцію треба легалізувати.

Дункан відмовився друкувати переконання і подав у відставку через два дні.

Дункан свідчив, що вона скаржилася всім, хто слухав її про поведінку Бута, починаючи з керівника відділу фарби Джо Ролена після того, як Бут запропонував їй у 1994 році. Дункан свідчив, що між 1994 і 1997 роками вона кілька разів скаржилася Різ в коледжі на поведінку Бута, яка покращиться принаймні в короткостроковій перспективі після того, як вона поговорила з Різ. ...

Дункан подав звинувачення у дискримінації за статтю до Комісії з рівних можливостей зайнятості (EEOC) 30 жовтня 1997 року. EEOC видав Дункан право подати до суду повідомлення 17 квітня 1998 року. Стверджуючи про сексуальні домагання та конструктивне звільнення, Дункан подав позов проти коледжу та GMC відповідно до розділу VII Закону про громадянські права та Закону про права людини Міссурі. Дункан оселився з коледжем до суду. Після того, як присяжні визнали на користь Дункана за обома пунктами проти GMC, GMC подав пост-судовий клопотання про винесення рішення в порядку закону або, альтернативно, для нового судового розгляду. Районний суд відхилив клопотання. Районний суд також присудив гонорари адвокатів Дункана у поєднанні з пост-судовим клопотанням GMC. Звернення GMC.

II

A. вороже робоче середовище

GMC стверджує, що вона мала право на судження як питання закону про вороже робоче середовище претензії Дункана, оскільки вона не змогла довести справу prima facie. Ми згодні. ...

Безперечно, що Дункан задовольняє перші два елементи своєї справи prima facie: вона є членом захищеної групи, і увага Бута була небажаною. Ми також робимо висновок, що переслідування ґрунтувалося на сексі. ... Хоча в записі є деякі докази, які вказують на деяку поведінку Бута та результуючу образливу та неприємну атмосферу, були спрямовані як на чоловіків, так і на жінок-працівників, GMC вказує на десять інцидентів, коли поведінка Бута була спрямована лише на Дункана. GMC визнає, що п'ять з цих десяти інцидентів, можливо, можуть базуватися на статі: (1) пропозиція Бута про «відносини»; (2) дотик Бута до руки Дункана; (3) Прохання Бута про те, щоб Дункан ескіз його плантатор; (4) плакат клубу Людини ненависника; і (5) прохання Бута, щоб Дункан тип He-Men Жінки Ненависники переконання. «Позивач у такій справі не повинен показувати... що лише жінки піддавалися цькуванням, доки вона показує, що жінки були основною мішенню таких домагань». Ми робимо висновок, що присяжні могли обґрунтовано виявити, що Дункан та її стать були основними темами цих інцидентів. Доказів достатньо, щоб підтвердити висновок присяжних про те, що переслідування ґрунтувалося на статі.

Однак ми згодні з твердженням GMC про те, що передбачувані переслідування не були настільки серйозними або поширеними, щоб змінити термін, стан або привілей працевлаштування Дункана. ... Щоб очистити високий поріг шкоди, Дункан повинен показати, що «робоче місце пронизане дискримінаційним залякуванням, насмішками та образами». Харріс проти навантажувачів систем, Inc., 510 США 17, 21, 126 L. Ред. 2d 295, 114 S. Ct. 367 (1993) (внутрішні цитати опущені). «Поведінка, яка не є досить серйозною або поширеною, щоб створити об'єктивно вороже або образливе робоче середовище - середовище, яке розумна людина вважала б ворожим чи образливим - виходить за рамки дії Розділу VII». Oncale, 523 США в 81 (внутрішня цитата опущена). Таким чином, четверта частина претензії ворожого оточення включає як об'єктивні, так і суб'єктивні компоненти: середовище, яке розумна людина вважала б ворожим, і таке, яке жертва фактично сприймала як образливе. Харріс, 510 США в 21-22. Визначаючи, чи є поведінка досить суворим чи поширеним, ми дивимося на сукупність обставин, включаючи «частоту дискримінаційної поведінки; її тяжкість; чи є вона фізично загрозливою чи принизливою, чи просто образливою висловлюванням; і чи вона необгрунтовано втручається з виконанням роботи працівника». ... Ці стандарти призначені для того, щоб «відфільтрувати скарги, що атакують звичайні негаразди на робочому місці, такі як спорадичне використання образливої мови, жарти, пов'язані з гендерною ознакою, і випадкові дражнити». Фарахер проти міста Бока-Ратон, 524 США 775, 788, 141 L. Ред. 2d 662, 118 S. Ct. 2275 (1998) (внутрішні цитати опущені).

Докази, представлені на суді, ілюструють, що Дункан був засмучений і збентежений розміщенням зневажливого плаката і був стурбований досягненнями Бута та його хамською поведінкою; але, як правило, вона не змогла показати, що ці події в сукупності були настільки суворими і екстремальними, що розумна людина виявить, що умови працевлаштування Дункана були змінені. ... Численні випадки відхилили ворожі претензії на робоче середовище, засновані на фактах однаково або більш кричущих, ніж поведінка, про яку йдеться тут. Див., наприклад, Шеперд проти контролера пабу. Рахунки, 168 ф.3d 871, 872, 874 (5-й кір.) (стверджуючи, що кілька інцидентів протягом дворічного періоду, включаючи коментар «ваші лікті того ж кольору, що і ваші соски», ще один коментар про те, що позивач мав великі стегна, багаторазові торкання руки позивача та спроби подивитися вниз плаття позивача, були недостатніми для підтримки ворожої роботи навколишнє середовище претензії), cert. відмовлено, 528 U.S. 963, 145 L. Ред. 2d 308, 120 S. Ct. 395 (1999); Adusumilli проти міста Чикаго, 164 f.3d 353, 357, 361-62 (7th Cir. 1998) (проведення поведінки недостатньо для підтримки ворожого середовища претензії, коли працівник дражнив позивача, зробив сексуальні жарти, спрямовані на неї, сказав їй не махати у поліцейських «тому що люди думають, що вона повія», - прокоментував низьку шию вершини, накинувшись на груди, і чотири рази торкався її руки, пальців або сідниць), cert. заперечено, 528 U.S. 988, 145 L. Ред. 2d 367, 120 S. Ct. 450 (1999); Чорний проти Zaring Homes, Inc., 104 f.3d 822, 823-24, 826 (6-й Цир.) (скасування вердикту присяжних і проведення поведінки просто образливе і недостатнє для підтримки ворожого середовища претензії, коли працівник досяг через позивача, заявивши, що «нічого, що мені подобається більше вранці, ніж липкі булочки», дивлячись на неї сугестиво; запропонував позивачу, що ділянка землі бути названа» Hootersville», «Tittsville», або «Twin Peaks»; і запитав: «Чи не ви там в суботу ввечері танцювали на столах?» під час обговорення майна біля байкерського бару), cert. відмовлено, 522 U.S. 865, 139 L. Ред. 2d 114, 118 S. Ct. 172 (1997); Вайс проти Coca-Cola Bottling Co., 990 f.2d 333, 337 (7th Cir. 1993) (не проведення сексуальних домагань, коли керівник позивача запитав позивача про дати, запитав про її особисте життя, назвав її» німий блондин», - кілька разів поклав руку їй на плече, поставив таблички «Я тебе люблю» на своєму робочому місці, і намагався поцілувати її двічі на роботі і один раз в барі).

Дії Бута були хамськими, шовіністичними та рішуче незрілими, але ми не можемо сказати, що вони створили об'єктивно вороже робоче середовище, пронизане сексуальними домаганнями. Тлумачивши докази у світлі, найбільш сприятливому для Дункана, вона представила докази чотирьох категорій домагання поведінки, заснованої на її статі: єдиний запит про відносини, який не повторювався, коли вона відмовлялася від нього, чотири або п'ять окремих випадків, коли Бут коротко торкається її руки, прохання намалювати плантатор, і дражнити у вигляді плаката і повір'я для уявного клубу. Очевидно, що ці інциденти зробили Дункана незручним, але вони не відповідають стандарту, необхідному для активних сексуальних домагань. Варто зазначити, що Дункан навіть не звертається до цієї складової своєї справи prima facie у своєму короткому матеріалі. Ми робимо висновок, як закон, що вона не виявляла сексуального домагання ворожого середовища досить суворого або поширеного, щоб змінити умови її зайнятості, невдача, яка прирікає вороже робоче середовище Дункана претензії. Див. Мерітор Сав. Банк, ФСБ проти Вінсона, 477 США 57, 67, 91 Л. Ред. 2д 49, 106 с. Кт. 2399 (1986).

З вищевказаних причин ми скасовуємо відмову районного суду у прийнятті рішення як закону. Оскільки GMC повинен був переважати на своєму пост-судовому клопотанні, присудження гонорарів адвокатів також звільняється.

РІЧАРД АРНОЛЬД, окружний суддя, незгодний.

Суд робить висновок, що переслідування пані Дункан не було настільки серйозним або поширеним, щоб змінити термін, стан або привілей її зайнятості, і що, отже, GMC має право на рішення як питання закону про її вороже робоче середовище та конструктивно-розрядні вимоги. Я з повагою не згоден.

Пані Дункан піддавалася тривалій серії інцидентів сексуальних домагань на своєму робочому місці, виходячи далеко за рамки «гендерних жартів та випадкових дражнень». Фарахер проти міста Бока-Ратон, 524 США 775, 788 (1988). Коли докази розглядаються у світлі, найбільш сприятливому для неї, і їй дають користь від усіх розумних висновків, є «істотні докази для підтримки причини дії». Ринок тваринництва Stockmen, Inc. проти Norwest Bank of Sioux City, 135 f.3d 1236, 1240 (8th Cir. 1998) У справі пані Дункан присяжні дійшли висновку, що образлива поведінка пана Бута створила вороже робоче середовище. Я вважаю, що це визначення було розумним і підтверджено достатніми доказами.

Пані Дункан піддавалася сексуальному просуванню своїм керівником протягом декількох днів після початку роботи. Ця пропозиція виникла в робочий час і була прямим проханням про сексуальні стосунки. Суд характеризує цей інцидент як «єдиний запит», (але) [t] його опис мінімізує вплив сексуального просування на умови праці пані Дункан. Протягом місяців, одразу після цього інциденту, пан Бут став ворожим до пані Дункан, посилив критику її роботи та погіршив її професійні можливості перед однолітками. Важливо, що немає припущення, що ця ворожа поведінка сталася до того, як пані Дункан відмовилася від його прохання про секс. З цих доказів присяжні могли легко зробити висновок, що містер Бут змінив своє ставлення до роботи пані Дункан, оскільки вона відкинула його сексуальне просування.

Далі ця сексуальна увертюра не була поодиноким інцидентом. Це був лише початок низки принижуючих дій, які пан Бут направив до пані Дункан на основі її статі. Ця невідповідна поведінка мала багато форм, від фізичного дотику до соціального приниження до емоційного залякування. Наприклад, містер Бут неодноразово торкався пані Дункан неналежним чином на її руці. Він публічно виділив її перед колегами як «Man Hater», який «повинен завжди контролювати» секс. Він вимагав від неї вибирати між малюванням вульгарної плантатора, що відображається в його офісі, або не розглядається для підвищення по службі, несправедливим вибором, який, ймовірно, залякає розумну людину від пошуку подальшого кар'єрного зростання.

Суд наводить справи, в яких наші сестринські схеми відхилили претензії ворожого робочого середовища, засновані на фактах, які Суд визначає бути «однаково або більш кричущими», ніж поведінка, про яку йдеться тут. Я не згоден з тим, що пані Дункан зазнала менш серйозних домагань, ніж ті позивачі. Наприклад, у справі Вайс проти Coca-Cola Bottling Co., 990 f.2d 333 (7th Cir. 1993) позивач не стверджував, що її робочі обов'язки або оцінки були різними через її стать. Це не та ситуація, з якою зіткнулася пані Дункан. Їй дали конкретні завдання сексуально зарядженого характеру, такі як набір протоколів «Клубу ненависників жінок He-Man». Виконання цієї «функції» представлялося їй як обов'язковий обов'язок своєї роботи.

Також пані Дункан піддавалися твердженням про те, що вона професійно «некомпетентна через свою стать». ... Вона додала докази цього фактора, коли вона свідчила, що після того, як вона відкинула його сексуальне просування, містер Бут став більш критичним до її роботи. З проханням про те, щоб вона намалювала плантатор для підвищення по службі, пані Дункан також зіткнулася з «поведінкою, яка завадила б їй досягти успіху на робочому місці», факт, на який пані Шеперд не могла вказати у своїй справі. Крім того, пані Дункан була «запропонована» спати зі своїм роботодавцем... претензія, яку не висунула пані Шеперд.

Нарешті, зауважимо, що у випадку пані Дункан домагання були спрямовані саме на неї. Суд у справі Black проти Zaring Homes, 104 f.3d 822, 826 (6th Cir.), cert. відмовлено, 522 U.S. 865, 139 L. Ред. 2d 114, 118 S. Ct. 172 (1997), заявив, що відсутність конкретних коментарів до позивача підтримав висновок, що поведінка відповідача не була достатньо серйозною, щоб створити шкоду, яка підлягає розгляду. На відміну від цього, у цій справі присяжні могли обґрунтовано зробити висновок, що пані Дункан відчувала себе особливо приниженою та деградованою поведінкою містера Бута, оскільки вона сама була виділена за це домагання.

Судова практика нашого власного суду Розділ VII свідчить про те, що пані Дункан зазнала достатньо образливої поведінки, щоб представляти собою сексуальні домагання. Наприклад, у Breeding v. Arthur J. Gallagher and Co. ми скасували надання резюме судового рішення роботодавцю, заявивши, що керівник, який «ласкав свої геніталії [**25] перед» працівником жінки і «використовував непристойну і сексуально невідповідну мову» може створити середовище досить суворе, щоб бути дієвим під заголовком VII. 164 Ф.3d 1151, 1159 (8 Цир. 1999). У справі Rorie проти United Parcel Service ми дійшли висновку, що робоче середовище, в якому «керівник погладжує співробітницю по спині, кисть проти неї і каже їй, що вона добре пахне», може бути визнано журі ворожим робочим середовищем. 151 f.3d 757, 762 (8th Cir. 1998). Чи зрозуміло, що жінки в цих випадках зазнали переслідувань більше, ніж пані Дункан? Я думаю, що ні.

Ми визнали, що «немає яскравої межі між сексуальними домаганнями та просто неприємною поведінкою, тому рішення присяжних, як правило, має стояти, якщо немає проб помилок». Хетеуей проти Руніона, 132 f.3d 1214, 1221 (8 Cir. 1998). Ми також постановили, що «як тільки є докази неналежної поведінки та суб'єктивного правопорушення, визначення того, чи піднялася поведінка до рівня зловживань, значною мірою знаходиться в руках присяжних». Говард проти Бернса Бразерс, Інк., 149 f.3d 835, 840 (8 Cir. 1998). Суд визнає, що пані Дункан суб'єктивно образила поведінку пана Бута та характеризує поведінку містера Бута як «хамську, шовіністичну та рішуче незрілу». Таким чином, Суд, схоже, погоджується з тим, що поведінка пана Бута була «неналежною поведінкою». Я вважаю, що Суд помиляється, вирішуючи як питання закону, що присяжні не діяли розумно, роблячи висновок, що пані Дункан зіткнулася з серйозними або повсюдними домаганнями, які створили вороже робоче середовище.

Тому я не погоджуюся з висновком Суду про те, що пані Дункан не представила достатніх доказів, щоб пережити рішення суду як питання закону про її вороже робоче середовище та конструктивно-звільнення претензій.

Кейс питання

1. Яка думка для вас переконливіше—думка більшості або незгодна думка?
2. «Численні випадки відхилили ворожі претензії на робоче середовище, засновані на фактах однаково або більш кричущих, ніж поведінка, про яку йдеться тут». За яким стандартом чи критеріями думка більшості робить висновок, що досвід Дункана був не гіршим, ніж ті, що згадуються в інших випадках?
3. Чи повинна більшість в апеляційному суді замінювати своє рішення на рішення присяжних?

Вікова дискримінація: тягар переконання

Гросс проти FBL Фінансові послуги, Inc.

557 АМЕРИКАНСЬКИХ (2009)

СУДДЯ КЛАРЕНС ТОМАС висловив думку суду.

Я

Петиціонер Джек Гросс почав працювати в відповідачем FBL Financial Group, Inc. (FBL), в 1971 році. Станом на 2001 рік Гросс обіймав посаду директора з управління претензіями. Але в 2003 році, коли йому було 54 роки, Гросс був переведений на посаду координатора проекту претензій. У той же час FBL перевів багато посадових обов'язків Гросса на новостворену посаду - менеджер з адміністрування претензій. Ця посада була надана Лізі Кніскерн, яку раніше керував Гросс і яка тоді була на початку сорокових років. Хоча Гросс (на його новій посаді) і Kneeskern отримали таку ж компенсацію, Гросс вважав перепризначення понижуванням через перерозподіл FBL його колишніх посадових обов'язків на Kneeskern.

У квітні 2004 року Гросс подав позов до окружного суду, стверджуючи, що його перепризначення на посаду координатора проекту претензій порушило ADEA, що робить його незаконним для роботодавця вжити несприятливих дій проти працівника «через вік такої особи». 29 U. C §623 (a). Справа перейшла до судового розгляду, де Гросс представив докази, які свідчать про те, що його перепризначення ґрунтувалося принаймні частково на його віці. FBL захистив своє рішення на тій підставі, що перепризначення Гроса було частиною корпоративної реструктуризації і що нова посада Гроса краще відповідала його навичкам.

Після закінчення судового процесу та щодо заперечень FBL окружний суд доручив присяжним, що він повинен повернути вирок Гроссу, якщо він довів, перевагою доказів, що FBL «понизив [його] до позовів координатора проекту» і що його «вік був мотивуючим фактором» у рішенні FBL про його пониження. Журі було додатково доручено, що вік Гроса кваліфікується як «мотивуючий фактор», якщо [він] зіграв певну роль або роль у рішенні [FBL] понизити [його]». Журі також було доручено стосовно тягаря доказування FBL. На думку окружного суду, «вирок повинен бути для [FBL]... якщо це було доведено перевагою доказів того, що [FBL] знизив би [Гросс] незалежно від його віку». Там же присяжні повернули вирок Гроссу, присудивши йому $46 945 втраченої компенсації. ФБЛ оскаржив розпорядження присяжних на апеляцію. Апеляційний суд Сполучених Штатів восьмого округу скасував і залишив під вартою нового судового процесу, вважаючи, що присяжні були неправильно доручені відповідно до стандарту, встановленого в Price Waterhouse проти Хопкінса, 490 U.S. 228 (1989). У Price Waterhouse цей суд розглянув належний розподіл тягаря переконання у справах, порушених відповідно до Розділу VII Закону про цивільні права 1964 року, коли працівник стверджує, що він зазнав несприятливих дій з працевлаштування як з допустимих, так і недопустимих міркувань— тобто справа «змішаних мотивів». 490 у.с., в 232, 244—247 (думка множинності). Рішення Price Waterhouse було розщеплено. Чотири судді приєдналися до думки множинності, а три судді розійшлися. Шість суддів врешті-решт погодилися, що якщо позивач розділу VII показує, що дискримінація була «мотивуючим» або «істотним» фактором дії роботодавця, тягар переконання повинен перекласти на роботодавця, щоб показати, що він вжив би тих самих дій незалежно від цього недопустимого розгляду. Суддя О'Коннор також встановив, що для того, щоб перекласти тягар переконання на роботодавця, працівник повинен представити «прямі докази того, що нелегітимний критерій був істотним фактором у прийнятті рішення [зайнятості]. »...

Оскільки Гросс визнав, що він не представив прямих доказів дискримінації, Апеляційний суд постановив, що окружний суд не повинен був давати вказівки зі змішаними мотивами. Там же, скоріше, Гросс повинен був бути притягнутий до тягаря переконання, застосовного до типових, не змішаних мотивів претензій; таким чином, присяжні повинні були бути доручені тільки визначити, чи був Гросс нести свій тягар «докази [ing] що вік був визначальним фактором у дії FBL зайнятості».

Ми надали certiorari, 555 U.S. ___ (2008), і тепер звільнити рішення Апеляційного суду.

II

Сторони попросили нас вирішити, чи повинен позивач «подавати прямі докази дискримінації, щоб отримати інструкцію зі змішаним мотивом у справі про дискримінацію, що не є розділом VII». Перш ніж дійти до цього питання, однак, ми повинні спочатку визначити, чи коли-небудь тягар переконання переходить на сторону, яка захищає передбачуваний позов про дискримінацію зі змішаними мотивами, поданий під АДЕА. Ми вважаємо, що це не так.

A

Позивач покладається на рішення цього Суду, які тлумачать Розділ VII для його тлумачення ADEA. Оскільки Розділ VII суттєво відрізняється щодо відповідного тягаря переконання, однак ці рішення не контролюють наше будівництво АДЕА.

У Price Waterhouse множинність Суду та два судді, які погоджуються у рішенні, визначили, що як тільки «позивач у справі Розділу VII доводить, що [членство позивача в захищеному класі] зіграло мотивуючу роль у прийнятті рішення про зайнятість, відповідач може уникнути висновку відповідальність лише шляхом доведення перевагою доказів, що він прийняв би те саме рішення, навіть якби не врахував [цей фактор].» 490 U. S., в 258; див. Також id., в 259—260 (думка White, J.); id., 276 (думка O'Connor, J.). Але, як ми пояснили в Desert Palace, Inc. проти Коста, 539 U. S. 90, 94—95 (2003), Конгрес з тих пір змінив розділ VII, прямо санкціонуючи дискримінацію претензій, в яких неналежний розгляд був «мотивуючим фактором» для несприятливого рішення про зайнятість. Див. 42 U. SC §2000e—2 (m) (за умови, що «незаконна практика зайнятості встановлюється, коли сторона, яка подала скаргу, демонструє, що раса, колір шкіри, релігія, стать або національне походження були мотивуючим фактором для будь-якої практики зайнятості, хоча інші фактори також мотивували цю практику» ( акцент додано))...

Цей Суд ніколи не вважав, що ця структура, що змінює тягар, застосовується до вимог ADEA. І ми відмовляємося робити це зараз. При проведенні статутного тлумачення ми «повинні бути обережними, щоб не застосовувати правила, застосовні відповідно до одного статуту, до іншого статуту без ретельного та критичного вивчення». На відміну від розділу VII, текст АДЕА не передбачає, що позивач може встановити дискримінацію, показавши, що вік був просто мотивуючим фактором. Більше того, Конгрес знехтував додаванням такого положення до ADEA, коли він змінив розділ VII, щоб додати §§2000e—2 (m) та 2000e—5 (g) (2) (B), хоча він одночасно змінював ADEA кількома способами. ...

Ми не можемо ігнорувати рішення Конгресу внести зміни до відповідних положень Розділу VII, але не вносити подібні зміни до ADEA. Коли Конгрес вносить зміни в одне законодавче положення, але не інше, передбачається, що він діяв навмисно. ... Як результат, тлумачення Судом АДЕА не регулюється рішеннями Розділу VII, такими як Палац пустелі та Прайс Уотерхаус.

Б

Тому наш запит повинен зосередитися на тексті ADEA, щоб вирішити, чи дозволяє він претензію на дискримінацію за віком зі змішаними мотивами. Це не так. «Статутна конструкція повинна починатися з мови, яку використовує Конгрес, і припущення, що звичайне значення цієї мови точно виражає законодавчу мету». ... ADEA передбачає, у відповідній частині, що «[я] т є незаконним для роботодавця... не вдаватися або відмовлятися від найму або звільнити будь-яку особу або іншим чином дискримінувати будь-яку особу щодо його компенсації, умов, умов або привілеїв зайнятості, через таку особу вік.» 29 У.С. §623 (а) (1) (додано наголос).

Слова «через» означають «з причини: за рахунок». Третій новий міжнародний словник Вебстера 194 (1966); див. Також Оксфордський словник англійської мови 746 (1933) (визначення «через» означає «За рахунок» (курсив в оригіналі)); Випадковий словник англійської мови 132 (1966) (визначення «тому що» означає «by причина; на рахунку»). Таким чином, звичайне значення вимоги АДЕА про те, що роботодавець вчинив несприятливі дії «через» вік, полягає в тому, що вік був «причиною», по якій роботодавець вирішив діяти. ... Для встановлення позову про суперечливе поводження простою мовою АДЕА позивач повинен довести, що вік був причиною несприятливого рішення роботодавця. ...

Звідси випливає, що відповідно до §623 (а) (1) позивач зберігає тягар переконання встановити, що вік був причиною несприятливих дій роботодавця. Дійсно, ми раніше вважали, що тягар розподіляється таким чином у випадках АДЕА. Див Кентуккі Пенсійні системи проти EEOC, 554 U.S. ____. І ніщо в тексті статуту не вказує на те, що Конгрес вирізав виняток з цього правила для підмножини випадків ADEA. Там, де статутний текст «мовчить про розподіл тягаря переконання», ми «починаємо зі звичайного правила дефолту, згідно з яким позивачі несуть ризик не довести свої претензії». Шаффер проти Уест, 546 У. с. 49, 56 (2005)...

Отже, тягар переконання, необхідний для встановлення відповідальності роботодавця, такий самий у випадках із змішаними мотивами, як і в будь-якій іншій дії щодо диспаратного поводження АДЕА. Позивач повинен довести перевагою доказів (які можуть бути прямими або непрямими), що вік був причиною оскарженого рішення роботодавця.

III

Нарешті, ми відхиляємо твердження петиціонера про те, що наше тлумачення ADEA контролюється Прайс Уотерхаус, який спочатку встановив, що тягар переконання змістився на передбачувані змішані мотиви претензій Розділу VII. У будь-якому випадку, далеко не ясно, що Суд мав би такий же підхід, якби розглядати питання сьогодні в першій інстанції.

Якими б не були недоліки Price Waterhouse в ретроспективі, це стало очевидним за роки, оскільки цей випадок було вирішено, що його рамки, що змінюють тягар, важко застосувати. Наприклад, у справах, які намагалися до присяжних, суди виявили особливо важко розробити інструкцію, щоб пояснити її рамки, що змінюють тягар. ... Таким чином, навіть якщо Price Waterhouse був доктринально обґрунтованим, проблеми, пов'язані з його застосуванням, усунули будь-яку сприйняту вигоду від розширення його рамок на претензії ADEA.

IV

Ми вважаємо, що позивач, який висуває позов про суперечливе ставлення відповідно до ADEA, повинен довести, за перевагою доказів, що вік був «але для» причиною оскарженого несприятливого трудового позову. Тягар переконання не перекладається на роботодавця, щоб показати, що він вжив би дії незалежно від віку, навіть коли позивач надав деякі докази того, що вік був одним з мотивуючих чинників у цьому рішенні. Відповідно, скасовуємо рішення Апеляційного суду і залишаємо справу під вартою для подальшого розгляду відповідно до цього висновку.

Це так впорядковано.

Кейс питання

1. Який практичний ефект від цього рішення? Чи буде позивачам із справами про дискримінацію за віком важче виграти після Гросса?
2. Як пише про це суддя Томас, чи означає «але для» причина тут «єдина причина»? Чи повинні позивачі тепер усунути будь-яку іншу можливу причину, щоб переважати в позові ADEA?
3. Виходячи з цієї думки, якщо роботодавець надає недискримінаційну причину зміни статусу працівника (наприклад, «корпоративна реструктуризація» або «краще вирівнювання навичок»), чи несе роботодавець будь-який тягар, показуючи, що це не просто слова, а те, що, наприклад, реструктуризація дійсно робить мають сенс або що «навички» дійсно шикуються краще в новій домовленості?
4. Якщо позивач утримувався на тій же зарплаті, що і раніше, як у нього могла виникнути «дискримінаційна» скарга, так як він все одно вніс таку ж суму грошей?
5. Справа вирішувалася більшістю 5-4. Інакомислення подав суддя Стівенс, а окреме інакомислення - суддя Брейєр, до якого приєдналися судді Гінзбург і Саутер. Ви можете отримати доступ до них за адресою http://www.law.cornell.edu/supct/pdf/08-441P.ZD1.

дискримінація інвалідності

Тойота проти Вільямса

534 АМЕРИКАНСЬКИХ 184 (2000)

Фактичний фон

Робота Елли Вільямс на заводі-виробнику Toyota займалася використанням пневматичного інструменту. Коли її руки і руки почали боліти, вона проконсультувалася з лікарем і була діагностована синдром зап'ястного каналу. Лікар порадив їй не працювати ніякими пневматичними інструментами або піднімати більше двадцяти кілограмів. Toyota переклала її на іншу посаду у відділі інспекційних операцій контролю якості (QCIO), де співробітники зазвичай виконували чотири різні завдання. Спочатку Вільямсу було поставлено два завдання, але Toyota змінила свою політику, вимагаючи від усіх співробітників QCIO обертатися через всі чотири завдання. Коли вона виконувала «аудит тіла оболонки», їй довелося тримати руки і руки вгору навколо висоти плечей протягом декількох годин одночасно.

Незабаром вона почала відчувати біль в шиї і плечах. Коли вона попросила дозволу виконати тільки ті два завдання, які вона могла виконати без праці, їй відмовили. За словами Toyota, Вільямс тоді почав регулярно пропускати роботу.

У 1997 році Toyota Motor Manufacturing, штат Кентуккі, Inc. припинила Елла Вільямс, посилаючись Згодом, претендуючи на інвалідність від виконання своєї роботи автомобільної конвеєрної лінії синдромом кистьового тунельного синдрому та пов'язаних з ними порушень, Вільямс подав до суду на Toyota за те, що вона не змогла надати їй розумне пристосування, як того вимагає Закон про американців з інвалідністю (ADA) 1990 року.

Надаючи підсумкове рішення Toyota, окружний суд постановив, що знецінення Вільямса не кваліфікується як інвалідність відповідно до ADA, оскільки воно суттєво не обмежило жодної основної життєдіяльності і що не було доказів того, що Вільямс мав запис про суттєво обмежуючі порушення. У зворотному порядку апеляційний суд встановив, що порушення суттєво обмежували Вільямса в основній життєдіяльності виконання ручних завдань. Оскільки її недуги заважали їй виконувати завдання, пов'язані з певними видами ручних робіт, які вимагають захоплення інструментів та повторюваної роботи з руками та руками, витягнутими на рівні плечей або вище, протягом тривалого періоду часу, апеляційний суд дійшов висновку, що Вільямс продемонстрував, що її ручна інвалідність передбачає клас ручної діяльності, що впливає на здатність виконувати завдання на роботі.

СУДДЯ САНДРА ДЕЙ О'КОННОР висловила одностайну думку суду.

Коли він прийняв ADA в 1990, Конгрес виявив, що близько 43 мільйонів американців мають один або кілька фізичних або психічних відхилень. Якби Конгрес мав намір усіх з фізичними вадами, які виключали виконання деяких ізольованих, неважливих, або особливо важкого ручного завдання кваліфікуватися як інвалідів, кількість інвалідів американців, безумовно, було б набагато вище. Тому ми вважаємо, що для того, щоб бути суттєво обмеженим у виконанні ручних завдань, людина повинна мати порушення, яке заважає або сильно обмежує людину від здійснення діяльності, яка має центральне значення для повсякденного життя більшості людей. Вплив порушень також повинен бути постійним або довгостроковим.

При вирішенні основної життєвої діяльності виконання ручних завдань, центральним запитом має бути те, чи не може позивач виконувати різноманітні завдання, центральні для повсякденного життя більшості людей, а не те, чи не може позивач виконувати завдання, пов'язані з її конкретною роботою. У цьому випадку повторювана робота з витягнутими руками і руками на рівні плечей або вище протягом тривалого періоду часу не є важливою частиною повсякденного життя більшості людей. Таким чином, суд не повинен був розглядати нездатність відповідача виконувати таку ручну роботу на або спеціалізованій конвеєрі як достатній доказ того, що вона була суттєво обмежена у виконанні ручних завдань.

У той же час Апеляційний суд, схоже, проігнорував той самий тип доказів, на яких він повинен був зосередитися. Це трактувалося як неактуальне «[t] той факт, що [респондент] може... потім [d] до її особистої гігієни [і] виконувати [y] з особистих або домашніх справ». Проте домашні справи, купання та чищення зубів є одними з типів ручних завдань, що мають центральне значення для повсякденного життя людей, і повинні були бути частиною оцінки того, чи був респондент суттєво обмежений у виконанні ручних завдань.

Районний суд зазначив, що в той час відповідач шукав житло у прохача, вона визнала, що змогла виконувати ручні завдання, необхідні її початковими двома робочими місцями в QCIO. Крім того, згідно з свідченнями респондента, навіть після погіршення її стану вона все ще могла чистити зуби, мити обличчя, купатися, доглядати за своїм квітником, полагодити сніданок, робити прання та забирати по дому. Запис також вказує на те, що її медичні умови змусили її уникати підмітання, кинути танцювати, час від часу звертатися за допомогою до одягання та зменшити, як часто вона грає зі своїми дітьми, садами та їздить на великі відстані. Але ці зміни в її житті не становили таких суворих обмежень у діяльності, які мають центральне значення для повсякденного життя більшості людей, що вони встановлюють ручне завдання інвалідності як питання закону. У цьому записі, тому було недоцільним, щоб Апеляційний суд видавав часткове узагальнене рішення відповідачу з питання про те, чи була вона суттєво обмежена у виконанні ручних завдань, і його рішення про це має бути скасовано.

Відповідно, ми скасовуємо рішення Апеляційного суду про надання відповідачу часткового узагальненого рішення та відводимо справу до подальшого розгляду відповідно до цього висновку.

Кейс питання

1. Яке найважливіше «встановлення факту» суду щодо рук та рук? Як це пов'язано з статутною мовою, яку Конгрес створив в ADA?
2. Справа передана в суди нижчої інстанції «для подальшого розгляду відповідно до цього висновку». У практичному плані, що це означає для цього випадку?