31.5: Випадки

Ексклюзивність

Emporium Capwell Co. проти західної організації громади

420 АМЕРИКАНСЬКИХ 50 (1975)

Компанія Emporium Capwell (Компанія) управляє універмагом в Сан-Франциско. У всі часи, що стосуються цього судового процесу, вона була стороною колективно-торгової угоди, укладеної Радою роздрібної торгівлі Сан-Франциско, членом якої вона була, та Союзом працівників універмагу (Союз), який представляв усіх працівників сфери акцій та маркетингу компанії. Угода, в якій Союз був визнаний єдиним колективно-торговим агентством для всіх охоплених працівників, забороняє дискримінацію в працевлаштуванні за ознаками раси, кольору шкіри, віросповідання, національного походження, віку чи статі, а також профспілкової діяльності. Він мав положення про відсутність страйку або блокування, і він встановив скарги та арбітражний механізм для обробки будь-якого заявленого порушення договору, включаючи порушення антидискримінаційного положення.

3 квітня 1968 року група співробітників Компанії, охоплених угодою, зустрілася з секретарем-скарбником Союзу Уолтером Джонсоном, щоб представити список скарг, включаючи твердження про те, що Компанія дискримінує за ознакою раси при виконанні завдань та підвищення по службі. Представник Союзу погодився на певні скарги та розслідувати звинувачення у расовій дискримінації. Він призначив слідчий комітет і підготував звіт про скарги співробітників, які він подав до Ради рітейлера і який Рада, у свою чергу, передала Компанії. У звіті «можливість расової дискримінації», мабуть, найважливішим питанням, порушеним працівниками, і названо ситуацію в Компанії потенційно вибухонебезпечною, якщо не були вжиті коригувальні дії. В якості прикладу проблеми наводиться неспроможність Компанії просунути негритянського працівника акцій, який інші працівники розглядають як видатний кандидат, але жертву расової дискримінації.

Незабаром після отримання звіту директор з трудових відносин Компанії зустрівся з представниками та погодився «розібратися в питанні» дискримінації та подивитися, що потрібно зробити. Очевидно, незадоволений цими представництвами, Союз провів зустріч у вересні, на якій взяли участь посадові особи Союзу, співробітники компанії та представники Каліфорнійського комітету справедливої практики зайнятості (FEPC) та місцевого агентства з боротьби з бідністю. Секретар-скарбник Союзу оголосив, що Союз дійшов висновку, що Компанія дискримінує, і що вона буде обробляти кожну таку скаргу до арбітражу, якщо це необхідно. Свідчення про практику Компанії були взяті та переписані судовим репортером, а наступного дня Союз повідомив Компанію про своє офіційне звинувачення та зажадав скликати Раду з питань регулювання профспілки «для розгляду всієї справи».

На вересневому засіданні деякі працівники Компанії висловили свою думку, що контрактні процедури є недостатніми для вирішення такої системної скарги; вони запропонували Союзу замість цього почати пікетувати магазин на знак протесту. Джонсон пояснив, що колективний договір пов'язує Союз з його процесами, і висловив свою думку, що успішні скарги будуть допомагати не тільки собі, але і всім іншим, хто може стати жертвами підступної дискримінації. Такі ж поради запропонували представники FEPC та агентства з боротьби з бідністю. Тим не менш, коли 16 жовтня скликалося засідання Регулювальної ради, Джеймс Джозеф Холлінс, Торн Хокінс та ще два працівники, чиї свідчення Союз мав намір отримати відмовилися брати участь у процедурі розгляду скарг. Натомість Холлінс прочитав заяву, в якій заперечує залежність від виправлення індивідуальної нерівності як підходу до проблеми дискримінації в магазині і вимагаючи, щоб президент Компанії зустрівся з чотирма протестантами, щоб розробити більш широку угоду для вирішення цього питання, як вони його бачили. Потім чотири працівники вийшли з слухання.

... У суботу, 2 листопада, Hollins, Hawkins та щонайменше двоє інших співробітників пікетували магазин протягом дня і роздавали біля входу рекламні листівки, закликаючи споживачів не протегувати магазину. Джонсон зіткнувся з пікетуючими співробітниками, знову закликав їх покладатися на процес скарг і попередив, що їх можуть звільнити за свою діяльність. Пікети, однак, не були відмовлені, і вони продовжували тиснути на свою вимогу мати справу безпосередньо з президентом Компанії.

7 листопада Hollins і Hawkins отримали письмові попередження про те, що повторення пікетування або публічних заяв про Компанію може призвести до їх звільнення. Коли поведінка повторилася наступної суботи, двох співробітників звільнили.

[T] він NLRB Trial Examiner виявив, що звільнені співробітники сумлінно вірили, що Компанія дискримінує працівників меншин, і що вони вдавалися до узгодженої діяльності на основі цього переконання. Однак він дійшов висновку, що їх діяльність не захищена § 7 Закону і що їх скидання, отже, не порушують S 8 (a) (1).

Після усної аргументації Рада прийняла висновки та висновки судового експерта та відхилила скаргу. Серед висновків, прийнятих Правлінням, було те, що хід поведінки звільнених співробітників був не просто подання скарги, а не що інше, як вимога, що [Компанія] торгуються з пікетуючими працівниками для всієї групи працівників меншин.

Правління дійшло висновку, що захист такої спроби торгу підірве статутну систему переговорів через ексклюзивного, обраного представника, перешкоджатиме зусиллям виборних профспілок щодо покращення умов праці працівників меншин «та покладе на роботодавця необгрунтований тягар намагаючись заспокоїти самовизначених представників груп меншин, дотримуючись умов чинної угоди про переговори та намагаючись сумлінно задовольнити будь-які вимоги представника переговорів, висунутих відповідно до цієї угоди».

За клопотанням відповідача про перегляд Апеляційний суд скасував і залишив під вартою. Суд вважав, що узгоджена діяльність, спрямована проти расової дискримінації, має «унікальний статус» в силу національної трудової політики проти дискримінації. ... Питання, отже, полягає в тому, чи захищені такі спроби участі в окремих торгах 7 Закону або заборонені § 9 (а).

Центральним елементом політики сприяння колективним переговорам, де працівники обирають цей курс, є принцип правила більшості. Якщо більшість одиниці вибирає представництво профспілки, NLRB дозволяє йому торгуватися зі своїм роботодавцем, щоб зробити членство в профспілці умовою зайнятості, таким чином, нав'язуючи свій вибір меншості.

Наділяючи представників більшості цією широкою владою, Конгрес, звичайно, не санкціонував тиранію більшості над інтересами меншин. По-перше, він обмежував здійснення цих повноважень контекстом «одиниці, відповідної» для цілей колективних переговорів, тобто групи працівників з достатньою спільністю обставин, щоб забезпечити проти занурення меншини з чітко різними інтересами в умовах і умови їх працевлаштування. По-друге, він взяв на себе в 1959 Landrum-Griffin поправки, щоб запевнити, що голоси меншин почуті, як вони знаходяться в функціонуванні демократичної інституції. По-третє, ми тримали, за самою природою статусу ексклюзивного представника переговорів як представника всіх працівників підрозділу, Конгрес неявно наклав на нього обов'язок справедливо і сумлінно представляти інтереси меншин всередині підрозділу. І Правління прийняло позицію, що відмова профспілки розглядати скарги на расову дискримінацію з порушенням цього обов'язку є недобросовісною трудовою практикою. ...

* *

Рішення кількох працівників обійти процедуру скарги на користь спроби торгуватися зі своїм роботодавцем... може або не може бути обумовлено фактичним існуванням дискримінації. Роботодавець зіткнувся з вимогами переговорів від кожної з декількох груп меншин, які не обов'язково, або навіть, ймовірно, зможуть погодитися залишатися реальними кроками задовільними для всіх відразу. Конкуруючі претензії щодо здатності роботодавця задовольняти вимоги кожної групи, наприклад, щодо переназначення та просування на обмежену кількість посад, можуть встановити лише одну групу проти іншої, навіть якщо роботодавець не має наміру їх розділити та подолати. ... У цьому випадку ми не знаємо точно, яка форма вимог, висунутих Hollins, Hawkins, і ін., але характер скарги, яка мотивувала їх, вказує на те, що вимоги включали б передачу деяких працівників меншин до торгових майданчиків, в яких виплачувалися вищі комісії. Проте колективна угода передбачала, що жоден працівник не буде переведений з більш високооплачуваної класифікації на низькооплачувану класифікацію, крім як за згодою або під час звільнення або зменшення чинності. Потенціал конфлікту між меншістю та іншими працівниками в цій ситуації проявляється. З кожною групою, здатною виконувати свої суперечливі вимоги - діючі працівники, вдаючись до договірних процесів та працівників меншин шляхом економічного примусу - ймовірність ворожнечі та тупику висока; просування проти дискримінаційної практики було б мінімальним.

* *

Відповідно, ми вважаємо, що жоден аспект суперечки респондента на підтримку права на коротке замикання впорядковані, налагоджені процеси усунення дискримінації у сфері зайнятості не є обґрунтованим. Політика промислового самовизначення, виражена в § 7, не вимагає фрагментації переговорної одиниці за расовими чи іншими ознаками, щоб складатися з національною трудовою політикою проти дискримінації. І в умовах такої фрагментації, незалежно від її впливу на дискримінаційну практику, процес переговорів, який має на меті змащувати принцип виключного представництва, не міг витримати безперешкодно.

* *

Зворотний.

СПРАВА ПИТАННЯ

1. Чому пікетники вважали, що реакція профспілки була неадекватною?
2. Ставши членами профспілки, який мав контракт, який включав антидискримінаційне положення разом із застереженням про відсутність страйку та застереження про відсутність блокування, чи відмовилися протестуючі працівники від усіх прав переслідувати позови про дискримінацію в суді?