12: Управління людськими ресурсами
- Page ID
- 11580
Цілі навчання
- Визначте управління людськими ресурсами та поясніть, як менеджери розробляють та впроваджують план людських ресурсів.
- Поясніть, як компанії навчають та розвивають співробітників, а також обговоріть важливість різноманітної робочої сили.
- Визначте фактори, які роблять організацію хорошим місцем для роботи, включаючи конкурентні компенсації та пакети пільг.
- Поясніть, як менеджери оцінюють ефективність роботи співробітників і утримують кваліфікованих співробітників.
Підстави великого робочого середовища
Говард Шульц має яскраві спогади про те, що батько впав на дивані ногою в гіпсі. 1 Кісточка зажила б, але його батько втратив іншу роботу - цього разу як водій для служби підгузників. Це була крихка робота; все ж, вона поклала їжу на стіл, і якби його батько не міг працювати, грошей не було б. Говарду було сім років, але він розумів серйозність ситуації, особливо тому, що його мати була на сім місяців вагітності, а сім'я не мала страховки.
Це була лише одна з багатьох невдач, які мучили батька Шульца протягом усього життя - чесний, працьовитий чоловік, розчарований системою, яка не була розроблена для задоволення потреб звичайних працівників. Він провів серію робочих місць з синіми комірцями (водій таксі, водій вантажівки, заводський робітник), іноді тримаючи два-три одночасно. Незважаючи на готовність працювати, він ніколи не заробляв достатньо грошей, щоб перемістити свою сім'ю з бюджетних проектів Брукліну. Батько Шульца помер, так і не знайшовши виконання у своєму робочому житті - або навіть значущої роботи. Це був найсумніший день у житті Говарда.
У дитинстві Шульц коли-небудь уявляв, що одного разу він стане засновником і головою Starbucks Coffee Company? Звичайно, ні. Але він вирішив, що якщо він коли-небудь в змозі змінити життя таких людей, як його батько, він зробить все, що міг. Згадуючи боротьбу і розчарування свого батька, Шульц намагався зробити Starbucks такою компанією, де він хотів, щоб його батько працював. «Навіть без диплома середньої школи, - зізнається Шульц, - мій батько, мабуть, ніколи не міг би бути виконавчим директором. Але якби він влаштувався на роботу в одному з наших магазинів або на заводах для обсмажування, він би не кинув у розчаруванні, тому що компанія його не цінувала. Він мав би хороші переваги для здоров'я, опціони на акції та атмосферу, в якій його пропозиції чи скарги отримали б швидку, шанобливу відповідь». 2
Шульц мотивований як особистими, так і діловими міркуваннями: «Коли працівники мають самооцінку та самоповагу, - стверджує він, - вони можуть внести набагато більше: своїй компанії, своїй родині, світу». 3 Його відданість своїм працівникам закладена в місію Starbuck, першою метою якої є «забезпечити чудове робоче середовище та ставитися один до одного з повагою та гідністю». 4 Ті, хто працює в Starbucks, називаються партнерами, тому що Шульц вважає, що робота у своїй компанії - це не просто робота, це пристрасть. 5
Управління людськими ресурсами
Співробітники Starbucks мають життєво важливе значення для успіху компанії. Вони є його публічним обличчям, і кожен долар продажів проходить через їх руки. 6 За словами Говарда Шульца, вони можуть скласти або зламати компанію. Якщо клієнт має позитивну взаємодію зі співробітником, клієнт повернеться. Якщо зустріч негативна, клієнт, ймовірно, пішов назавжди. Ось чому Starbucks дуже важливо набирати та наймати потрібних людей, правильно їх навчати, мотивувати робити все можливе та заохочувати їх залишатися в компанії. Таким чином, компанія працює над тим, щоб забезпечити задовольняючі робочі місця, позитивне робоче середовище, відповідні графіки роботи, а також справедливу компенсацію та пільги. Ці заходи є частиною стратегії Starbucks щодо розгортання людських ресурсів з метою отримання конкурентних переваг. Процес називається управління людськими ресурсами (HRM), який складається з усіх дій, які організація вживає для залучення, розвитку та утримання якісних співробітників. Кожне з цих заходів є складним. Залучення талановитих співробітників передбачає підбір кваліфікованих кандидатів і відбір тих, хто максимально відповідає потребам організації. Розвиток охоплює як орієнтацію на нових співробітників, так і навчання та розвиток нинішніх працівників. Утримання хороших співробітників означає мотивувати їх досягти успіху, оцінювати їх ефективність, компенсувати їх належним чином і робити все можливе, щоб утримати їх.
Планування людських ресурсів
Як Starbucks переконується, що його торгові точки по всьому світу укомплектовані лише потрібною кількістю відданих співробітників? Як Norwegian Cruise Lines переконується, що коли Norwegian Dawn витягує з гавані Нью-Йорка, він має повний, повністю навчений екіпаж на борту, щоб годувати, розважати та піклуватися про своїх пасажирів? Управління цими завданнями є питанням стратегічного планування людських ресурсів — процесу розробки плану задоволення потреб організації в людських ресурсах.
Стратегічний кадровий план викладає кроки, які організація вживатиме для забезпечення того, щоб вона мала потрібну кількість працівників з потрібними навичками в потрібних місцях у потрібний час. Менеджери з персоналу починають з аналізу місії, цілей і стратегій компанії. Цілі Starbucks, наприклад, включають бажання «розвивати захоплено задоволених клієнтів», а також сприяти створенню середовища, в якому співробітники ставляться як до клієнтів, так і один до одного з повагою. 7 Таким чином, HR-менеджери фірми шукають людей, які є «адаптованими, самовмотивованими, пристрасними, творчими членами команди». 8 Основна мета Norwegian Cruise Lines - розщедрити пасажирів з особистою увагою - визначає не тільки тип працівника бажаного (один з винятково хорошими навичками відносин з клієнтами та сильною трудовою етикою), але і кількість необхідних (один на кожні два пасажири на норвезькому світанку). 9
Аналіз роботи
Для розробки кадрового плану менеджери з персоналу повинні бути обізнані про робочі місця, які потрібно виконувати організації. Вони організовують інформацію про дану роботу, виконуючи аналіз роботи, щоб визначити завдання, обов'язки та навички, які вона тягне за собою, а також знання та здібності, необхідні для її виконання. Менеджери також використовують зібрану інформацію для аналізу роботи для підготовки двох документів:
- Посадова інструкція, в якій перераховані обов'язки і обов'язки посади
- Специфікація роботи, в якій перераховані кваліфікації - навички, знання та здібності - необхідні для виконання роботи
Прогнозування попиту та пропозиції на HR
Після того, як вони проаналізували робочі місця в організації, менеджери з персоналу повинні прогнозувати майбутні потреби в наймі (або звільненні). Це триетапний процес, підсумований нижче.
Наприклад, Starbucks може виявити, що йому потрібні триста нових співробітників для роботи в магазинах, які планується відкрити в найближчі кілька місяців. Дісней може визначити, що йому потрібні дві тисячі нових учасників акції, щоб впоратися з очікуваним сплеском відвідувачів. Норвезька зоря може бути коротким двома десятками працівників ресторанів через несподіване збільшення бронювань.
Після розрахунку нерівності між пропозицією і майбутнім попитом менеджери з персоналу повинні скласти плани приведення двох чисел в баланс. Якщо попит на робочу силу збирається випередити пропозицію, вони можуть найняти більше працівників, заохотити нинішніх працівників витрачати додаткові години, працювати на субпідряді іншим постачальникам або впроваджувати ініціативи щодо економії праці. Якщо пропозиція перевищує попит, вони можуть мати справу з переукомплектованістю, не замінюючи працівників, які виїжджають, заохочуючи дострокову пенсію, звільняючи працівників або (в крайньому випадку) звільняючи працівників.
Набір кваліфікованих співробітників
Озброївшись інформацією про кількість нових співробітників, що підлягають найму, і типах посад, які потрібно заповнити, HR-менеджер потім розробляє стратегію набору потенційних співробітників. Рекрутинг - це процес виявлення відповідних кандидатів та заохочення їх подавати заявки на вакансії в організації.
Перш ніж йти далі, слід зазначити, що при наборі та прийомі на роботу менеджери повинні дотримуватися антидискримінаційних законів; порушення можуть мати юридичні наслідки. Дискримінація виникає, коли до людини ставляться несправедливо на підставі ознаки, не пов'язаної зі здібностями. Відповідно до федерального закону, дискримінація при вербуванні та наймі на основі раси, кольору шкіри, релігії, статі, національного походження, віку або інвалідності. (Ті самі правила застосовуються до інших видів діяльності з працевлаштування, таких як сприяння, компенсація та звільнення.) 10 Комісія з рівних можливостей зайнятості (EEOC) застосовує ряд федеральних законів про зайнятість, включаючи наступне:
- Розділ VII Закону про громадянські права 1964 року, який забороняє дискримінацію в сфері праці за ознакою раси, кольору шкіри, релігії, статі або національного походження. Сексуальні домагання також є порушенням Розділу VII.
- Закон про рівну оплату праці 1963 року, який захищає як жінок, так і чоловіків, які виконують суттєво рівну роботу від дискримінації за ознакою статі.
- Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості 1964 року, який захищає осіб, яким сорок або старше.
- Розділ I та Розділ V Закону про американців з інвалідністю 1990 року, який забороняє дискримінацію в сфері зайнятості осіб з обмеженими можливостями. 11
Де знайти кандидатів
Першим кроком у рекрутингу є пошук кваліфікованих кандидатів. Де ви їх шукаєте, і як ви вирішуєте, чи є вони кваліфікованими? Компанії повинні оцінювати не тільки здатність кандидата виконувати обов'язки роботи, а й те, чи він добре «підходить» для компанії - тобто наскільки цінності кандидата та міжособистісний стиль відповідають цінностям та культурі компанії.
Внутрішній та зовнішній рекрутинг
Де ви знаходите людей, які задовольняють стільки критеріїв? В основному, ви можете заглянути в двох місцях: всередині і зовні власної організації. Обидва варіанти мають плюси і мінуси. Прийом на роботу посилає співробітникам позитивний сигнал про те, що вони можуть рухатися вгору в компанії - сильний інструмент мотивації та винагороду за хорошу роботу. Крім того, оскільки внутрішній кандидат - це відома кількість, легше передбачити його успіх на новій посаді. Нарешті, дешевше набирати внутрішньо. З іншого боку, вам, ймовірно, доведеться заповнити посаду розкрученого співробітника. Вихід на вулицю дає вам можливість привнести в компанію свіжі ідеї та навички. У будь-якому випадку, це часто єдина альтернатива, особливо якщо ніхто всередині компанії не має тільки правильного поєднання навичок і досвіду. Робочі місця початкового рівня зазвичай заповнюються ззовні.
Як знайти кандидатів
Незалежно від того, здійснюєте ви пошук всередині організації або поза нею, вам потрібно оприлюднити відкриття. Якщо ви шукаєте внутрішньо в невеликій організації, ви можете неофіційно попередити співробітників. У великих організаціях менеджери з персоналу зазвичай розміщують вакансії на дошках оголошень (часто в Інтернеті) або оголошують їх у інформаційних бюлетенях. Вони також можуть шукати прямі рекомендації від різних керівників.
Вербувати людей ззовні складніше. Це дуже схоже на маркетинг продукту для покупців: по суті, ви маркетингу чесноти роботи для вашої компанії. Starbucks використовує такі торгові точки для реклами отворів:
- Спеціальний розділ корпоративного веб-сайту («Центр вакансій», в якому перераховані вакансії, надає інформацію про досвід Starbucks та полегшує подачу онлайн-заявок)
- Рекрутинг кампусу коледжу (проведення інтерв'ю та інформаційних сесій на кампусі та участь у ярмарках кар'єри)
- Стажування, спрямовані на виявлення майбутніх талантів серед студентів коледжів
- Оголошення про працевлаштування на веб-сайтах, таких як Monster.com, Vault.com, Glassdoor.com та SimplyHired.com
- Газета дошка оголошень
- Фейсбук і Твіттер
- Місцеві ярмарки вакансій
- Плакати з рекрутингу в магазині
- Інформативні «візитки» для роздачі клієнтам 12
На запитання, що потрібно для залучення найкращих людей, старший виконавчий директор Starbucks Дейв Олсен відповів: «Все має значення». Все, що робить Starbucks як компанія, несе на своїй здатності залучати талант. Відповідно, за підбір персоналу відповідає кожен, а не тільки HR-фахівців. Насправді найкращим джерелом якісних претендентів часто є власна робоча сила компанії. 13
Процес відбору
Рекрутинг змушує людей подавати заявки на посади, але як тільки ви отримали заявки, вам все одно доведеться вибрати найкращого кандидата - ще один складний процес.
Процес відбору передбачає збір інформації про кандидатів, оцінку їх кваліфікації та вибір відповідного. Принаймні, процес може зайняти багато часу, особливо коли ви займаєте посаду високого рівня, і часто включає в себе кілька членів організації.
Давайте розглянемо процес відбору більш уважно, описуючи кроки, які ви зробите, щоб стати спеціальним агентом Федерального бюро розслідувань (ФБР). 14 Більшість студентів бізнесу, як правило, не прагнуть стати агентами ФБР, але ФБР дуже зацікавлене в випускниках бізнесу - особливо якщо у вас є спеціальність бухгалтерського обліку або фінансів. З одним з цих фонів, ви будете мати пріоритет при наймі. Чому?
На жаль, існує багато білих комірців злочинів, які потрібно розслідувати, і люди, які вміють стежити за грошима, добре підходять для цього завдання.
Додаток
Перший крок у новому випускнику, який наймають в якості бухгалтера ФБР, подає заявку на роботу. Переконайтеся, що ви відповідали мінімальній кваліфікації, яку вони рекламують. Щоб надати фактичну інформацію про вашу освіту та роботу, ви подасте заявку, яку ФБР використовуватиме як початковий інструмент скринінгу.
Тести на працевлаштування
Далі йде батарея тестів (набагато більше, ніж ви взяли б у застосуванні на повсякденну ділову позицію). Як і більшість організацій, ФБР перевіряє кандидатів на навички та знання, пов'язані з роботою. На відміну від більшості підприємств, однак, ФБР також вимірюватиме ваші здібності, оцінює вашу особистість та оцінює вашу письменницьку здатність. Вам доведеться пройти перевірку на поліграфі (детекторі брехні), щоб визначити правдивість наданої вами інформації, виявити масштаби вживання будь-яких наркотиків і розкрити потенційні проблеми безпеки.
Інтерв'ю
Якщо ви пройдете всі ці тести (з досить високими оцінками), вам буде надано співбесіду. Він служить тій же меті, що і для бізнес-рекрутерів: це дозволяє ФБР дізнатися більше про вас і дає вам можливість дізнатися більше про вашого потенційного роботодавця і ваше можливе майбутнє в організації. ФБР проводить структуровані інтерв'ю - низку стандартних питань. Ви судите як за вашими відповідями, так і за вашою здатністю спілкуватися усно.
Фізичний іспит та довідкові перевірки
Будемо позитивними і скажімо, що ви пройшли співбесіду. Що далі? Вам все одно доведеться пройти суворе фізичне обстеження (включаючи тест на наркотики), а також перевірку фону та довідки. Враховуючи свою місію, ФБР встановлює всі ці перешкоди трохи вище, ніж середній роботодавець. Більшість підприємств попросять вас пройти фізичний іспит, але вам, ймовірно, не доведеться відповідати стандартам фітнесу, встановленим ФБР. Так само багато підприємств перевіряють посилання, щоб переконатися, що заявники не брехали (або перебільшували) свою освіту та досвід роботи. ФБР йде на все, щоб переконатися, що кандидати придатні для правоохоронної роботи.
Остаточне рішення
Останній етап процесу виходить з-під вашого контролю. Ви будете найняті чи ні? Таке рішення приймається одним або декількома людьми, які працюють на потенційного роботодавця. Для бізнесу особа, яка приймає рішення, як правило, є лінійним менеджером, який контролює посаду, що заповнюється. У ФБР рішення приймає команда в штаб-квартирі ФБР.
працівники контингенту
Хоча більшість людей займають постійні посади, повний робочий день, зростає кількість людей, які працюють на тимчасовій або неповній зайнятості. Багато з них є працівниками контингенту, найнятими для поповнення постійної робочої сили компанії. Більшість з них є незалежними підрядниками, консультантами або фрілансерами, яким платять фірми, які їх наймають. Інші - працівники за викликом, які працюють лише тоді, коли це необхідно, наприклад, викладачі-замінники. Треті - це тимчасові працівники (або «temps»), які працюють та оплачуються зовнішніми агентствами або контрактними фірмами, які стягують плату з компаній-клієнтів.
Позитиви та негативи тимчасової роботи
Використання працівників контингенту надає компаніям ряд пільг. Оскільки їх можна легко найняти та звільнити, роботодавці можуть краще контролювати витрати на робочу силу. Коли справи зайняті, вони можуть додавати темпи, а коли бізнес повільно, вони можуть звільнити непотрібних працівників. Час часто дешевше, ніж постійні працівники, особливо тому, що вони рідко отримують дорогі вигоди. Роботодавці також можуть залучати до роботи за спеціальними проектами людей зі спеціалізованими навичками і талантами, не вступаючи в довгострокові трудові відносини. Нарешті, компанії можуть «випробувати» temps: якщо хтось робить добре, компанія може запропонувати постійну роботу; якщо придатність менш досконала, роботодавець може легко розірвати відносини. Є мінуси використання працівників контингенту, включаючи збільшення витрат на навчання та зниження лояльності до компанії. Крім того, багато роботодавців вважають, що, оскільки темпи, як правило, менш прихильні до цілей компанії, ніж постійні працівники, продуктивність страждає.
Оригінальна версія цієї глави містила вміст H5P. Можливо, ви захочете видалити або замінити цей елемент.
Розвиток співробітників
Оскільки компанії не можуть вижити, якщо працівники не виконують свою роботу добре, має економічний сенс навчати їх та розвивати свої навички. Цей тип підтримки починається, коли людина вступає в організацію і триває до тих пір, поки вона залишається там.
Орієнтація нового співробітника
Ви коли-небудь починали свій перший день на новій роботі, відчуваючи оптимізм і оптимізм, тільки щоб вийти в кінці дня, думаючи, що, можливо, ви взяли неправильну роботу? Якщо це трапляється занадто часто, вашому роботодавцю може знадобитися переглянути свій підхід до орієнтації - спосіб знайомства з організацією та їх робочими місцями нових співробітників. Починати нову роботу трохи схоже на початок коледжу; на початку ви можете відчувати будь-яке з наступних почуттів:
- Дещо нервовий, але захоплений
- Прагнуть справити враження, але не бажаючи привертати занадто багато уваги
- Зацікавлений у навчанні, але боїться бути переповненим інформацією
- Сподіваючись вписатися і турбується про те, щоб виглядати новим або недосвідченим 15
Роботодавець, який розуміє, наскільки поширені такі почуття, швидше за все, не тільки допоможе новачкам подолати їх, але і уникнути підводних каменів, часто пов'язаних з орієнтацією на нових співробітників:
- Не вдалося налаштувати робочу область для вас
- Ігнорування вас або не в змозі контролювати вас
- Нехтуючи познайомити вас з колегами
- Заболочуючи вас фактами про компанію 16
Хороший роботодавець буде приймати речі повільно, надаючи вам інформацію про компанію та вашу роботу на основі необхідності знати, одночасно змушуючи вас почувати себе максимально комфортно. З часом ви познайомитеся з історією, традиціями, політикою та культурою компанії. Ви дізнаєтеся більше про заробітну плату та пільги, а також про те, як буде оцінюватися ваша ефективність. Найголовніше, ви дізнаєтеся, як ваша робота вписується в загальні операції і що від вас очікують.
Навчання та розвиток
Було б непогано, якби співробітники прийшли з усіма навичками, необхідними для виконання своєї роботи. Також було б непогано, якби вимоги до роботи залишилися незмінними: як тільки ви навчилися робити роботу, ви б знали, як це зробити назавжди. Насправді нові працівники повинні пройти навчання; більше того, оскільки вони зростають на своїх робочих місцях або змінюються робочі місця, їм знадобиться додаткове навчання. На жаль, навчання є дорогим і трудомістким.
Наскільки дорого? Навчальний журнал повідомив, що підприємства витратили понад 55 мільярдів доларів на навчання в 2013 році. 17 У ресторанах Darden, материнській компанії для таких ресторанів, як Оливковий сад та Червоний омар, навчання зосереджено на навичках різноманітності. 18 Яка виплата? Чому такі компанії готові витрачати стільки грошей на своїх співробітників? Дарден був визнаний журналом Fortune як «Чемпіон різноманітності», вважаючи його одним із 20 найкращих роботодавців у своєму списку різноманітних робочих сил. 19 У Booz Allen Hamilton консультанти спеціалізуються на пошуку інноваційних рішень проблем клієнтів, а їх роботодавець переконується, що вони в курсі всіх нових технологій, підтримуючи «технологічний зоопарк» у своєму навчальному штабі. Це називається «контактним зоопарком», тому що співробітники можуть бачити, торкатися та взаємодіяти з новими та новими технологіями. Наприклад, репортер Washington Post, який відвідав «зоопарк» у 2007 році, побачив тканину, яка може миттєво затвердіти, якщо вдарити ножем або кулею, і «розумний» одяг, який міг би стежити за здоров'ям або навколишнім середовищем власника. 20
У технології Booz Allen Hamilton «контактний зоопарк» співробітники проходять навчання поза роботою. Такий підхід дозволяє їм зосередитися на навчанні без відволікань, які б відбувалися в офісі. Однак більш поширеним є неформальне навчання на робочому місці, яке може бути доповнено формальними програмами навчання. Це метод, наприклад, за допомогою якого ви б перейшли від простої кавоварки до повноцінного «бариста», якби працювали в Starbucks. 21 Ви почнете з читання великої спіральної книги (під назвою Starbucks University) про обов'язки бариста, пройти серію тестів на читання, а потім отримати практичний досвід приготування напоїв, освоєння по одному. 22 Виконання більш складних робочих місць у бізнесі, швидше за все, вимагатиме ще більшої підготовки, ніж потрібно, щоб бути бариста.
Різноманітність на робочому місці
Склад робочої сили США кардинально змінився за останні 50 років. У 1950-х роках понад 60 відсотків складалося з білих самців. 23 Сьогоднішня робоча сила відображає широкий спектр відмінностей у населенні - відмінності у статі, расі, етнічній приналежності, віці, фізичних здібностях, релігії, освіті та способі життя. Як видно на малюнку 12.5, більше жінок і меншин увійшли в робочу силу, а білі чоловіки зараз становлять лише 36 відсотків робочої сили. 24
| Група | Всього | Самці | Самки |
|---|---|---|---|
| Всі співробітники | 100% | 53% | 47% |
| Білий | 79% | 54% | 46% |
| Афро-американець | 12% | 47% | 53% |
| Азіатська/Острів Тихого океана/Інше | 9% | 53% | 47% |
| Латиноамериканська/Латинська етнічна приналежність | 16% | 58% | 42% |
Більшість компаній сьогодні прагнуть до різноманітної робочої сили. HR-менеджери наполегливо працюють над набором, наймом, розвитком та збереженням різноманітної робочої сили. Частково ці зусилля мотивовані юридичними побоюваннями: дискримінація при вербуванні, наймі, просуванні та звільненні є незаконною відповідно до федерального закону і переслідується EEOC. 25 Компаній, які порушують антидискримінаційні закони, піддаються суворим фінансовим штрафам, а також ризикують репутаційним збитком. Наприклад, у листопаді 2004 року EEOC звинувачував, що політика набору персоналу в Abercrombie & Fitch, національній мережі магазинів роздрібного одягу, дискримінувала кандидатів на роботу меншин та жінок між 1999 та 2004 роками. EEOC стверджував, що A&F найняв непропорційну кількість білих продавців, розмістив меншини та жінок на менш помітні позиції та сприяв практично білому іміджу у своїх маркетингових зусиллах. Через шість днів після того, як EEOC подала позов, компанія врегулювала справу вартістю 50 мільйонів доларів, але негативна публічність може на деякий час перешкоджати як підбору персоналу, так і продажу. 26
Причини побудови різноманітної робочої сили виходять далеко за рамки простого дотримання правових стандартів. Це навіть виходить за рамки прихильності етичним стандартам. Це хороший бізнес. Люди з різноманітним досвідом приносять свіжі точки зору, які можуть бути неоціненними у генеруванні ідей та вирішенні проблем. Крім того, вони можуть бути ключем до зв'язку з етнічно різноманітною клієнтською базою. Якщо великий відсоток ваших клієнтів є іспаномовні, це може мати сенс мати латиноамериканського менеджера з маркетингу. Коротше кажучи, використання переваг різноманітної робочої сили означає, що роботодавці повинні розглядати відмінності як активи, а не зобов'язання.
Що робить чудове місце для роботи?
Щороку Інститут великих місць для роботи аналізує коментарі тисяч співробітників та складає список «100 найкращих компаній для роботи в Америці®», який публікується в журналі Fortune. Склавши свій список більше двадцяти років, інститут робить висновок, що визначальною характеристикою великої компанії для роботи є довіра між менеджерами та працівниками. Співробітники в переважній більшості говорять, що хочуть працювати в місці, де співробітники «довіряють людям, на яких працюють, пишаються тим, що роблять, і насолоджуються людьми, з якими вони працюють». 27 Вони повідомляють, що вони мотивовані добре працювати, тому що їх кидають виклик, поважають, ставляться справедливо та цінують. Вони пишаються тим, що вони роблять, змушені відчувати, що вони роблять різницю, і їм надаються можливості для просування. 28 Найефективніші мотиватори, здавалося б, тісно пов'язані з потребами Маслоу вищого рівня та мотивуючими факторами Герцберга. Десятка кращих компаній вказана на малюнку 12.7.
| Ранг | Компанія |
|---|---|
| 1 | |
| 2 | Страхування гостроти |
| 3 | Бостонська консалтингова група |
| 4 | Продовольчі ринки Вегмана |
| 5 | Прискорити кредити |
| 6 | Роберт Берд & Co. |
| 7 | Кімлі-Хорн |
| 8 | Інститут SAS |
| 9 | Кемден Нерухомість довіри |
| 10 | Едвард Джонс |
Редизайн роботи
Середньостатистичний співробітник проводить на роботі більше двох тисяч годин на рік. Якщо робота нудна, неприємна або іншим чином невиконана, працівник, ймовірно, не буде мотивований виконувати на дуже високому рівні. Багато компаній практикують політику редизайну робочих місць, щоб зробити роботу більш цікавою та складною. Загальні стратегії включають ротацію робочих місць, розширення робочих місць та збагачення робочих місць.
Обертання вакансій
Спеціалізація сприяє ефективності, оскільки працівники дуже добре справляються з конкретними завданнями. Недоліком є нудне повторення одного і того ж завдання день у день. Практика ротації робочих місць дозволяє співробітникам переходити від однієї роботи до іншої на систематичній основі, часто, але не обов'язково повертаючись до своїх початкових завдань. Наприклад, виробник комп'ютерів може обертати технік у відділ продажів, щоб підвищити обізнаність працівника про потреби клієнтів та дати працівнику більш широке розуміння цілей та операцій компанії. Готель може обертати бухгалтера до стійки реєстрації на кілька годин щодня, щоб внести різноманітність до щоденного навантаження. Завдяки ротації робочих місць співробітники розвивають нові навички та отримують досвід, що підвищує їх цінність для компанії. Настільки велика користь від цієї практики, що багато компаній встановили ротаційні програми навчання, які включають планові ротації протягом перших 2-3 років працевлаштування. Компанії отримують вигоду, тому що перехресні навчені співробітники можуть заповнити для заочних, тим самим забезпечуючи більшу гнучкість у плануванні, пропонувати свіжі ідеї щодо практики роботи та швидше стати готовими до просування.
Розширення роботи
Замість роботи, на якій ви виконували лише одне або два завдання, чи не віддаєте перевагу роботі, яка давала вам багато різних завдань? Теоретично, вам було б менш нудно і більш мотивовано, якби у вас був шанс на розширення робочих місць - політика підвищення роботи шляхом додавання завдань на аналогічних рівнях кваліфікації. Наприклад, робота продавця може бути розширена, включивши подарункову упаковку та пакувальні предмети для відвантаження. Додаткові обов'язки додадуть різноманітності, не тягне за собою більш високого рівня кваліфікації.
Збагачення роботи
Просто розширення роботи шляхом додавання подібних завдань не обов'язково «збагатить» її, зробивши її більш складною та корисною. Збагачення робочих місць - це практика додавання завдань, які підвищують як відповідальність, так і можливості для зростання. Він надає види переваг, які, на думку Маслоу та Герцберга, сприяють задоволенню роботою: стимулювання роботи, почуття особистих досягнень, самооцінка, визнання та шанс досягти свого потенціалу.
Розглянемо, наприклад, зростаючу роль допоміжного персоналу в сучасному офісі. Сьогодні співробітники, яких раніше називали «секретарями», беруть на себе багато обов'язків раніше в області управління, таких як координація проектів та зв'язки з громадськістю. Інформаційні технології збагатили свої робочі місця, оскільки тепер вони можуть застосовувати такі навички, як обробка текстів, настільна публікація, створення електронних таблиць та управління базами даних. Ось чому ми зараз використовуємо такий термін, як адміністративний помічник замість секретаря. 29
Якість роботи/життя
Побудова кар'єри вимагає значних зобов'язань у часі та енергії, і більшість людей вважають, що їм не залишається багато часу для неробочої діяльності. На щастя, багато організацій визнають необхідність допомогти співробітникам досягти балансу між роботою та домашнім життям. 30 Допомагаючи співробітникам поєднувати задоволення кар'єри та виконувати особисте життя, компанії, як правило, отримують щасливішу, менш напружену та продуктивнішу робочу силу. Фінансові вигоди включають менші прогули, обіг та витрати на охорону здоров'я.
Альтернативні механізми роботи
Бухгалтерська фірма KPMG, яка протягом дев'ятнадцяти років увійшла до списку «100 найкращих компаній для працюючих матерів», прагне сприяти балансу між роботою та особистим життям своїх співробітників. KPMG пропонує різноманітні механізми роботи, розроблені для задоволення різних потреб співробітників та забезпечення гнучкості планування. 32
Flextime
Роботодавці, які забезпечують flextime встановити керівні принципи, які дозволяють працівникам призначити час початку та виходу з роботи. Наприклад, у вказівках може бути зазначено, що всі працівники повинні працювати вісім годин на день (з годиною на обід) і що чотири з цих годин повинні бути між 10 ранку і 15:00. Таким чином, ви можете зайти о 7 ранку і виїхати о 16:00, тоді як колеги прибувають о 10 ранку і виїжджають о 19:00 З дозволу ви можете навіть вибирайте роботу з 8:00 до 14:00, візьміть дві години на обід, а потім працюйте з 16:00 до 18:00.
Стиснуті робочі тижні
Замість того, щоб працювати вісім годин на день протягом п'яти днів на тиждень, ви можете вибрати, щоб заробити триденні вихідні, працюючи десять годин на день протягом чотирьох днів на тиждень.
Обмін вакансіями
Під розподілом роботи двоє людей поділяють одну штатну посаду, розділяючи зарплату та переваги посади, оскільки кожен обробляє половину роботи. Часто вони влаштовують свої графіки, щоб включати принаймні годину спільного часу, протягом якого вони можуть спілкуватися про роботу.
віддалена робота
Віддалена робота означає, що ви регулярно працюєте вдома (або з якогось іншого неробочого місця). Ви підключаєтеся до офісу за допомогою комп'ютера, факсу та телефону. Ви економите час на поїздки, насолоджуєтесь більш гнучким графіком роботи та маєте більше можливостей проводити час із сім'єю. Дослідження 5500 співробітників IBM (п'ята з яких телекомунікація) показало, що ті, хто працював вдома, не тільки мали кращий баланс між роботою та домашнім життям, але й були більш мотивованими та менш схильними до виходу з організації. 33
Хоча важко точно підрахувати телекомунікаторів, Global Workplace Analytics підрахував, що в 2016 році «щонайменше 3,7 мільйона людей (2,8 відсотка робочої сили) працюють вдома принаймні половину часу». 34 Дистанційна робота не для всіх. Робота вдома означає, що вам доведеться дисциплінувати себе, щоб уникнути відволікань, таких як телевізор, особисті телефонні дзвінки та домашні справи, а також не впливати на відчуття ізоляції від соціальної взаємодії на робочому місці.
Програми для сімейного відпочинку
Окрім альтернативних умов роботи, багато роботодавців, включаючи KPMG, пропонують програми та пільги, спрямовані на те, щоб допомогти працівникам виконувати сімейні та домашні зобов'язання, зберігаючи при цьому зайняту кар'єру. KPMG пропонує кожну з наведених нижче переваг. 35
Залежний догляд
Догляд за утриманцями - маленькими дітьми та літніми батьками - має надзвичайно важливе значення для деяких працівників, але поєднання обов'язків по догляду за утриманцями з зайнятою роботою може бути особливо важко. KPMG забезпечує догляд за дітьми на місці під час податкового сезону (коли працівники особливо зайняті) і пропонує екстрену резервну допомогу, залежну допомогу протягом усього року, як в установі постачальника послуг, так і вдома працівника. Щоб отримати рефералів або інформацію, співробітники можуть зателефонувати в Ресурсну та реферальну службу KPMG LifeWorks.
KPMG аж ніяк не є унікальним у цьому відношенні: понад 7 відсотків американських компаній підтримували денний догляд на місці в 2012 році, 36 і 17 відсотків усіх американських компаній пропонували ресурси для догляду за дітьми або послуги з надання послуг з надання послуг. 37
Оплачувана батьківська відпустка
Сполучені Штати є однією з двох країн світу, яка не гарантує оплачувану відпустку молодим матерям (або батькам), хоча Каліфорнія, Род-Айленд і Нью-Джерсі реалізують державні програми, і багато роботодавців пропонують оплачувану відпустку по догляду за дитиною в якості допомоги працівникам. 38 Будь-який співробітник KPMG (чоловік чи жінка), який стає батьком, може взяти оплачувану відпустку за два тижні. Нові матері також можуть отримати відпустку через короткострокові допомоги по інвалідності.
Турбота про себе
Як і багато компаній, KPMG дозволяє співробітникам збирати всі оплачувані вихідні та використовувати їх будь-яким способом. Іншими словами, замість того, щоб отримати, скажімо, десять хворих днів, п'ять особистих днів і п'ятнадцять днів відпустки, ви отримуєте в цілому тридцять днів, щоб використовувати для чого завгодно. Якщо у вас виникли особисті проблеми, ви можете звернутися до Програми допомоги працівникам. Якщо залишатися у формі робить вас щасливішими та продуктивнішими, ви можете взяти членство зі знижкою в одному з більш ніж дев'яти тисяч клубів здоров'я. Насправді, багато роботодавців, як North Carolina програмне забезпечення компанії SAS, тепер мають на місці фітнес-центри для використання працівниками. 39
Неодружений без дітей
Ви, безсумнівно, помітили, що багато програм для балансування роботи та особистого життя орієнтовані на одружених людей, особливо тих, хто має дітей. Одинокі особи також мають проблеми з враженням задовільного балансу між роботою та неробочою діяльністю, але багато одиноких працівників вважають, що вони не отримують рівного розгляду від роботодавців. 40 Вони повідомляють, що від них часто очікується, що вони працюватимуть довше, більше подорожують та беруть на себе складні завдання, щоб компенсувати одружених працівників сімейними зобов'язаннями.
Зайве говорити, що вимагати від синглів взяти на себе додаткові обов'язки може ускладнити їм збалансування своєї роботи та особистого життя. Важче планувати та дотримуватися особистих зобов'язань, виконуючи важкі робочі обов'язки. Розчарування може призвести до підвищеного стресу і незадоволеності роботою. У кількох дослідженнях стресу в бухгалтерській професії неодружені працівники повідомили про більш високий рівень стресу, ніж будь-яка інша група, включаючи одружених людей з дітьми. 41
З одинаками, як і з одруженими людьми, компанії можуть отримати значні переваги від програм, які допомагають працівникам збалансувати свою роботу та неробоче життя. Наприклад, PepsiCo пропонує «консьєрж-сервіс», який підтримує хімчистку, туристичне агентство, цілодобовий магазин та фітнес-центр у приміщенні свого національного офісу в Сомерсі, штат Нью-Йорк. 42 Одинокі працівники, здається, вважають ці послуги корисними, але найбільше вони цінують контроль над своїм часом. Зокрема, вони хочуть передбачуваних графіків, які дозволяють їм планувати соціальну та особисту діяльність. Вони не хочуть, щоб роботодавці припускали, що бути єдиними означає, що вони можуть змінити плани в останню хвилину. Для синглів часто важче мати справу зі змінами в останню хвилину, тому що, на відміну від одружених колег, вони не мають структури підтримки вдома для вирішення таких завдань, як прагнення до літніх батьків або догляд за домашніми тваринами.
Оригінальна версія цієї глави містила вміст H5P. Можливо, ви захочете видалити або замінити цей елемент.
Компенсації та пільги
Хоча зарплати та пільги пакети не єдині причини, чому люди працюють, вони мають значення. Конкурентна оплата праці та пільги також допомагають організаціям залучати та утримувати кваліфікованих працівників. Компанії, які платять своїм співробітникам більше, ніж їх конкуренти, зазвичай мають менший оборот. Розглянемо, наприклад, The Container Store, який регулярно з'являється у списку журналу Fortune «100 найкращих компаній для роботи». 43 Роздрібна мережа укомплектовує свої магазини меншою кількістю працівників, ніж її конкуренти, але платить їм більше - в деяких випадках втричі перевищує середній показник по галузі для працівників роздрібної торгівлі. Така стратегія дозволяє компанії залучати надзвичайно талановитих працівників, які, до того ж, навряд чи покинуть компанію. Низький товарообіг особливо цінний у роздрібній торгівлі, оскільки він залежить від обслуговуючого персоналу для створення повторного бізнесу. Окрім зарплати та заробітної плати, компенсаційні пакети часто включають інші фінансові стимули, такі як премії та плани розподілу прибутку, а також пільги, такі як медичне страхування, час відпустки, лікарняні та пенсійні рахунки.
Заробітна плата та зарплати
Найбільшою, і найважливішою, складовою компенсаційного пакету є виплата заробітної плати або заробітної плати. Якщо вам платять відповідно до кількості годин, які ви працюєте, ви отримуєте заробітну плату. Лічильник персоналу в McDonald's, наприклад, отримує заробітну плату, яка визначається шляхом множення погодинної ставки заробітної плати працівника на кількість годин, відпрацьованих протягом періоду оплати праці. З іншого боку, якщо вам платять за виконання обов'язків посади - незалежно від кількості годин, необхідних для цього - ви отримуєте зарплату. Менеджер McDonald's отримує зарплату за нагляд за діяльністю ресторану. Очікується, що він або вона працюватимуть стільки часу, скільки потрібно, щоб виконати роботу, без будь-яких коригувань компенсації.
Відрядна робота і комісійні
Іноді має сенс платити працівникам відповідно до кількості товару, який вони виробляють або продають. Byrd's Seafood, завод з переробки крабів у Крісфілді, штат Меріленд, платить працівникам за відрядну роботу: оплата праці працівників базується на кількості крабового м'яса, зібраного з нещодавно приготованих крабів. (Хороший збирач може виробляти п'ятнадцять фунтів крабового м'яса на годину і заробляти близько 100 доларів в день.) 44 З іншого боку, якщо ви працюєте над комісією, вам, ймовірно, платять відсоток від загальної суми долара, яку ви продаєте. Якщо ви були торговим представником для страхової компанії, як Хартфорд, ви б отримати певну суму грошей за кожен автомобіль або домовласник політики ви продали. 45
Програми заохочення
На додаток до регулярних заробітної плати, багато людей отримують фінансові винагороди на основі продуктивності, будь то свої власні, їх роботодавця, або обидва. Інші програми стимулювання, призначені для винагороди працівників за хороші показники, включають бонусні плани та опціони на акції.
Бонусні плани
Бонуси на кінець року Texas Instruments (TI) - річний дохід, що надається на додаток до зарплати - базуються на індивідуальних та загальних показниках компанії. Якщо компанія має прибутковий рік, і якщо ви сприяли цьому успіху, ви отримаєте бонус. 46 Якщо компанія не працює добре, можливо, вам не пощастило - незалежно від вашої особистої діяльності, ви можете не отримати бонус.
Бонусні плани стали досить поширеними, а коло працівників, які мають право на бонуси, розширився в останні роки. У минулому бонусні плани зазвичай були зарезервовані для менеджерів вище певного рівня. Сьогодні компанії усвідомили цінність розширення планів включення співробітників практично на всіх рівнях. Величина бонусів все ще сприяє тим, хто знаходиться на вершині. Високопоставлені офіцери часто отримують премії в межах від 30 відсотків до 50 відсотків від зарплати. Менеджери вищого рівня можуть отримати від 15 відсотків до 25 відсотків, а менеджери середньої ланки - від 10 до 15 відсотків. На нижчих рівнях працівники можуть розраховувати на премії від 3 відсотків до 5 відсотків від їх річної компенсації. 47
Плани розподілу прибутку
Delta Airlines 48 та General Motors 49 мають домовленості про розподіл прибутку з працівниками. Сьогодні близько 40% всіх американських компаній пропонують певний тип програми розподілу прибутку. 50
План TI також досить щедрий - до тих пір, поки компанія має хороший рік. Ось як це працює. Частка прибутку працівника залежить від операційного прибутку компанії за рік. Якщо прибуток від операцій досягає 10 відсотків продажів, працівник отримує премію в розмірі 2 відсотків від його зарплати. У 2011 році операційний прибуток TI становив 22 відсотки, а премії працівникам становили 7,9 відсотка від зарплати. Але якщо операційний прибуток нижче 10 відсотків, ніхто нічого не отримує. 51
Плани фондових опціонів
План компенсації TI також дає працівникам право купувати акції акцій компанії зі знижкою 15% чотири рази на рік. 52 Отже, якщо ціна акцій йде вгору, працівникові виплачують. Скажімо, наприклад, що акція продавалася за 30 доларів за акцію, коли опціон був наданий в 2007 році. Працівник матиме право купувати акції за ціною $25.50, заробляючи їм негайний 15% приріст вартості. Будь-яке збільшення ціни акцій додало б до цього прибутку. 53
У TI опціони на акції використовуються як стимул для залучення та утримання топових людей. 54 Starbucks, навпаки, не настільки вибірковий у присудженні опціонів на акції. У Starbucks всі працівники можуть заробити «Bean Stock» - план опціонів працівників Starbucks. Як повні, так і неповний робочий день працівники отримують акції Starbucks на основі їх заробітку та часу роботи в компанії. Якщо компанія добре справляється і її запас зростає, співробітники отримують прибуток. Генеральний директор Говард Шульц вважає, що Bean Stock окупається, тому що співробітники отримують винагороду, коли компанія робить добре, у них є сильніший стимул для додавання вартості компанії (і тому підвищують її ціну акцій). Starbucks має відео, що пояснює свою програму опції запасів співробітників на цій веб-сторінці. 55
Переваги
Ще одним важливим компонентом компенсаційного пакету працівника є пільги - компенсація, відмінна від зарплати, погодинної заробітної плати або фінансових стимулів. Види пільг включають в себе наступні:
- Юридично необхідні допомоги (соціальне забезпечення та Medicare, страхування по безробіттю, компенсація працівникам)
- Оплачувані вихідні (відпустки, канікули, лікарняні)
- Страхування (медична допомога, страхування життя, страхування на інвалідність)
- Пенсійні виплати
Вартість надання пільг приголомшлива. За даними Бюро статистики праці США, це коштує середньому роботодавцю близько 30 відсотків зарплати працівника, щоб забезпечити того ж працівника пільгами. Якщо включити оплату за невідпрацьований час (перебуваючи у відпустці або хворим і так далі), відсоток збільшується до 37 відсотків. Найбільше грошей йде на оплачувані вихідні (6,9% від витрат на зарплату), охорону здоров'я (8,1%) та пенсійні виплати (3,8%). 56
Деякі працівники отримують лише пільги, необхідні законодавством, тоді як неповний робочий день часто не отримують жодних пільг взагалі. 57 Знову ж таки, Starbucks щедрий, пропонуючи переваги. Компанія надає пільги навіть неповним працівникам, які складають дві третини робочої сили компанії; кожен, хто працює принаймні двадцять годин на тиждень, має право брати участь у груповому медичному забезпеченні. 58
Оцінка ефективності
Співробітники, як правило, хочуть, щоб їхні керівники розповіли їм три речі: що вони повинні робити, наскільки добре вони це роблять і як вони можуть покращити свою ефективність. Хороші менеджери вирішують ці питання на постійній основі. На піврічній або щорічній основі вони також проводять офіційні оцінки ефективності для обговорення та оцінки ефективності роботи співробітників.
Основний триетапний процес
Системи оцінки варіюються як в залежності від організації, так і за рівнем оцінюваного працівника, але, як видно на малюнку 12.8, це, як правило, триетапний процес:
- Перш ніж менеджери зможуть виміряти ефективність, вони повинні встановити цілі та очікування ефективності та вказати критерії (такі як якість роботи, кількість роботи, надійність, ініціатива), які вони використовуватимуть для вимірювання ефективності.
- Після закінчення зазначеного періоду часу менеджери проводять письмові оцінки, які оцінюють ефективність роботи співробітників відповідно до заздалегідь визначених критеріїв.
- Потім менеджери зустрічаються з кожним співробітником, щоб обговорити оцінку. Спільно вони пропонують шляхи, за допомогою яких працівник може покращити продуктивність, що може включати подальше навчання та розвиток.
Звучить досить просто, але чому так багато керівників повідомляють, що, крім звільнення людей, давати оцінку ефективності є їх найменш улюбленим завданням? 59 Щоб отримати певний погляд на це питання, ми розглянемо оцінку ефективності з обох сторін, пояснюючи переваги та виявляючи потенційні проблеми з деякими найпоширенішими практиками.
Серед інших переваг формальні оцінки передбачають наступне:
- Можливість керівникам та працівникам обговорювати ефективність роботи співробітника та встановлювати майбутні цілі та очікування щодо ефективності
- Можливість визначити та обговорити відповідні можливості навчання та кар'єрного розвитку для працівника
- Офіційна документація оцінки, яка може бути використана для заробітної плати, підвищення по службі, пониження в посаді або звільнення 60
Що стосується недоліків, то більшість випливає з того, що оцінки часто використовуються для визначення зарплат на майбутній рік. Отже, зустрічі для обговорення продуктивності, як правило, набувають зовсім іншого виміру: менеджер може виглядати суджуючим (а не підтримуючим), а працівник може отримати захист. Така змагальна атмосфера може зробити багатьох менеджерів не тільки незручними з поставленим завданням, але і рідше давати чесні відгуки. (Вони можуть дати більш високі оцінки, щоб уникнути заглиблення в критичні оцінки.) Фахівці з персоналу не згодні з приводу того, чи повинна бути пов'язана оцінка ефективності з підвищенням заробітної плати. Деякі фахівці стверджують, що підключення виключає можливість керівника використовувати оцінку для поліпшення роботи співробітника. Інші стверджують, що це підвищує задоволеність працівників процесом і розподіляє підвищення на основі зусиль і результатів. 61
360-градусний і висхідний зворотний зв'язок
Замість того, щоб оцінюватися однією людиною, як би ви хотіли, щоб вас оцінили кілька людей - не тільки ті, хто вище вас в організації, але ті, що знаходяться нижче і поруч з вами? Цей підхід називається зворотним зв'язком на 360 градусів, і мета полягає в тому, щоб працівники (в основному менеджери) отримували зворотний зв'язок з усіх напрямків - від керівників, підлеглих, колег і навіть клієнтів. Якщо це проведено правильно, ця техніка надає менеджерам цілу низку розуміння їхньої роботи в ряді ролей.
Деякі експерти, однак, вважають 360-градусний підхід занадто громіздким. Альтернативна методика, звана висхідним зворотним зв'язком, вимагає лише підлеглих керівника надавати зворотний зв'язок. Комп'ютерний виробник Dell використовує цей підхід як частину свого плану розвитку менеджера. Щороку сорок тисяч співробітників Dell проходять опитування, в якому вони оцінюють своїх керівників за низкою аспектів, таких як дотримання етичних принципів ведення бізнесу та надання підтримки в балансі роботи та особистого життя. Dell використовує результати опитування лише для цілей розробки, а не як безпосередній внесок у прийняття рішень щодо підвищення зарплати або заохочення. 62
Збереження цінних співробітників
Коли цінний працівник звільняється, втрата для роботодавця може бути серйозною. Фірма не тільки понесе значні витрати на набір та навчання заміни, але вона також може зазнати тимчасового зниження продуктивності та зниження морального духу серед інших працівників, яким доводиться брати на себе більш важкі навантаження. Враховуючи негативний вплив обороту - постійне відділення працівника від компанії - більшість організацій роблять все можливе, щоб утримати кваліфікованих працівників. Компенсація відіграє ключову роль у цій роботі: компанії, які не пропонують конкурентні компенсаційні пакети, як правило, втрачають співробітників. Інші фактори також вступають у гру, такі як навчання та розвиток, а також допомога працівникам досягти задоволення балансу між роботою та роботою. У наступних розділах ми розглянемо ще кілька стратегій зниження товарообігу і підвищення продуктивності праці. 63
Створення позитивного робочого середовища
Співробітники, які щасливі на роботі, більш продуктивні, забезпечують краще обслуговування клієнтів і з більшою ймовірністю залишаться в компанії. Наприклад, дослідження, проведене Sears, виявило позитивний зв'язок між задоволеністю клієнтів та ставленням працівників до десяти різних питань: 5-відсоткове покращення ставлення працівників призводить до збільшення задоволеності клієнтів на 1,3 відсотка та збільшення доходу на 0,5 відсотка. 64
Співробітник дружнього робочого місця
Які речі покращують ставлення працівників? 12 000 співробітників виробника програмного забезпечення SAS Institute потрапляють в категорію «щасливих працівників». Вони вибирають меблі та обладнання у своїх офісах, їдять субсидовані страви в одному з трьох ресторанів на території та користуються іншими зручностями, такими як фітнес-центр площею 77 000 квадратних футів. Вони також мають безпеку роботи: ніхто ніколи не був звільнений через економічний спад. Дружнє робоче середовище допомагає співробітникам SAS зосередитися на своїх роботах і сприяти досягненню цілей компанії. 65 Не дивно, що це також призводить до дуже низького 3-відсоткового обороту.
Визнання внесків працівників
Дякувати людям за добре виконану роботу є потужним мотиватором. Люди, які відчувають себе оціненими, частіше залишаються з компанією, ніж ті, хто цього не робить. 66 Хоча особиста подяка завжди корисна, багато компаній також мають офіційні програми для виявлення та нагородження хороших виконавців. Контейнерний магазин винагороджує досягнення співробітників різними способами. Наприклад, співробітникам з 20-річним стажем дається «подорож мрії» — один співробітник відправився в семиденний гавайський круїз. 67 Компанія відома своїм сприятливим середовищем і в 2016 році відсвяткувала свій сімнадцятий рік на 100 найкращих компаній Fortune для роботи®. 68
Залучення співробітників до прийняття рішень
Компанії виявили, що залучення працівників до прийняття рішень економить гроші, змушує працівників почувати себе краще щодо своїх робочих місць та зменшує оборот. Деякі виявили, що варто скористатися їхніми порадами. Коли General Motors попросив працівників ідеї щодо вдосконалення виробничих операцій, керівництво було обмануто більш ніж сорока чотирма тисячами пропозицій протягом одного кварталу. Впровадження деяких з них скоротило час виробництва певних транспортних засобів на 15 відсотків і призвело до значної економії. 69
Так само в 2001 році Едвард Джонс, особиста інвестиційна компанія, зіткнувся зі складною ситуацією під час спаду на фондовому ринку. Витрати довелося скоротити, а звільнення співробітників було одним з варіантів. Натомість, однак, компанія звернулася до своєї робочої сили за рішеннями. В якості групи співробітники визначили економію коштів у розмірі понад 38 мільйонів доларів. У той же час компанія переконала досвідчених співробітників залишитися з нею, запевнивши їх, що вони матимуть певну роль у управлінні нею. 70
Чому люди кидають
Якими б важливими не були такі ініціативи, один поганий начальник може все зіпсувати. Те, як людина ставиться до свого начальника, може бути основним фактором у визначенні того, чи залишається працівник чи йде. Люди, які звільнилися з роботи, наводять наступну поведінку начальства:
- Внесення необґрунтованих вимог до роботи
- Відмова від оцінки своїх думок
- Не зрозуміти, що очікується від підлеглих
- Відображення фаворитизму в компенсаціях, винагородах або акціях 71
Притягнення менеджерів до відповідальності за надмірний оборот може допомогти полегшити проблему «поганого начальника», принаймні в довгостроковій перспективі. У будь-якому випадку, коли працівник звільняється, це гарна ідея для когось - крім безпосереднього керівника особи - провести співбесіду на виході, щоб з'ясувати, чому. Знання того, чому люди кидають, дає організації можливість виправити проблеми, які викликають високі показники товарообігу.
Мимовільне припинення
Деякі компанії використовують процес під назвою Forced Ranking, щоб управляти своїми недовиконавцями. При такому підході лише певний відсоток працівників може отримати певний бал оцінки ефективності, який змушує деяких працівників до нижньої частини розподілу - свого роду протилежність вигнутому балу іспиту. Співробітник пул, про який йде мова, як правило, складається з тих, хто виконує подібні види роботи. В ідеалі після надання деякої кількості часу на вдосконалення, ті, хто залишається в нижній частині розподілу продуктивності, потім відокремлюються від компанії. Як ви можете собі уявити, ця практика викликала неабияку кількість суперечок!
Перш ніж покинути цей розділ, ми повинні сказати слово або два про припинення - звільнення. Хоча обороти - добровільні розділи - можуть створити проблеми для роботодавців, вони не настільки руйнівні, як наслідки мимовільного припинення на працівників. Втрата роботи - це те, що психологи називають «значною зміною життя», і вона займає високе місце в списку «стресових життєвих подій» незалежно від обставин. Іноді роботодавці звільняють працівників, оскільки доходи знижуються, і вони повинні вдатися до скорочення - до скорочення витрат шляхом усунення робочих місць. Іноді конкретна робота припиняється, а іноді співробітник просто не зумів виконати вимоги до продуктивності.
Працевлаштування за бажанням
Чи можливо вас звільнити, навіть якщо ви робите хорошу роботу, і немає економічного обґрунтування для вашого звільнення? У деяких випадках так, особливо якщо ви не працюєте за контрактом. Без офіційного договору ви вважаєте працевлаштованим за бажанням, а це означає, що і ви, і ваш роботодавець маєте право припинити трудові відносини в будь-який час. Ви можете кинути кинути, коли захочете, але ваш роботодавець також може звільнити вас, коли захоче.
На щастя для працівників, за останні кілька десятиліть суди прийняли кілька рішень, які створили винятки з доктрини зайнятості за бажанням. 72 Оскільки керівники, як правило, вважають за краще уникати витрат на боротьбу з неправомірними вимогами про звільнення в суді, багато хто більше не звільняє працівників за власним бажанням. Хороша практика в управлінні припинення є ведення письмової документації, так що роботодавці можуть продемонструвати справедливу причину при звільненні працівника. Якщо це випадок поганої роботи, працівника заздалегідь попереджають, що його поточний рівень роботи може призвести до припинення роботи, а потім буде дозволено можливість покращити роботу. Коли припинення необхідно, спілкування повинно здійснюватися в приватній бесіді, з менеджером, пояснюючи, чому відбувається дія.
Оригінальна версія цієї глави містила вміст H5P. Можливо, ви захочете видалити або замінити цей елемент.
Ключові виноси
- Процес управління персоналом складається з дій, які організація вживає для залучення, розвитку та утримання якісних співробітників.
- Менеджери з персоналу беруть участь у стратегічному плануванні людських ресурсів — процес розробки плану задоволення потреб організації в людських ресурсах
- Менеджер з персоналу прогнозує майбутні потреби в наймі та починає процес рекрутингу, щоб задовольнити ці потреби.
- При наборі та прийомі на роботу менеджери повинні дотримуватися антидискримінаційних законів, що застосовуються Комісією з рівних можливостей зайнятості (EEOC). Вони не можуть ставитися до людей несправедливо на основі характерних, не пов'язаних зі здібностями, таких як раса, колір шкіри, релігія, стать, національне походження, вік чи інвалідність.
- Менеджери з персоналу також контролюють навчання співробітників, від першої орієнтації до продовження навчання або поза роботою.
- Залучення різноманітної робочої сили виходить за рамки дотримання законодавства та етичних зобов'язань, оскільки різноманітна група працівників може запропонувати перспективи, які можуть бути цінними для генерування ідей, вирішення проблем та зв'язку з етнічно різноманітною клієнтською базою.
- Співробітники мотивовані працювати добре, коли їх оскаржують, поважають, ставляться справедливо та цінують.
- Деякі інші фактори, що сприяють задоволеності працівників, включають редизайн роботи, щоб зробити роботу цікавішою та складнішою, ротацію робочих місць, яка дозволяє працівникам обертатися з однієї роботи на іншу, розширення робочих місць, що покращує роботу, додаючи завдання на аналогічну майстерність рівнів та збагачення робочих місць, що додає завдання, що підвищують як відповідальність, так і можливості для зростання.
- Багато організацій визнають необхідність допомогти працівникам досягти балансу між їх роботою та домашнім життям та пропонують різноманітні механізми роботи для задоволення різних потреб працівників, таких як flextime (гнучке планування), обмін роботою (коли двоє людей поділяють роботу) та віддалена робота (робота поза офісом).
- Компенсація включає оплату праці та пільги. Працівники, яким платять погодинно, заробляють заробітну плату, а ті, кому платять за виконання обов'язків роботи, заробляють зарплату. Деякі люди отримують комісійні на основі продажів або оплачуються за вихід, грунтуючись на відрядному підході.
- Крім того, працівники можуть отримувати бонуси на кінець року, брати участь у планах розподілу прибутку або отримувати опціони на акції.
- Менеджери проводять атестацію з метою оцінки виконання робіт.
- Оборот - це постійне відділення працівника від компанії і може статися, якщо працівник незадоволений своєю роботою, або через те, що організація не задоволена працівником. Іноді фірми звільняють працівників або зменшують розмір, щоб скоротити витрати.
Глава 12 Посилання та кредити на зображення
Зображення Кредити: Глава 12
Малюнок 12.1: Фотографія Адама Бєлавського (2011). «Говард Шульц». CC BY-SA 3.0
Малюнок 12.2: Хао Сін (2015). «Кавова компанія Starbucks - True North Blend™ Блондинка смажена». CC BY 2.0 Отримано з: https://www.flickr.com/photos/130000572@N03/16285653016
Малюнок 12.4: Назаретський коледж (2015). «Ярмарок вакансій кар'єри 2015». CC BY 2.0 Отримано з: https://www.flickr.com/photos/nazareth_college/16925555392
Малюнок 12.5: Дані для таблиці з: Бюро статистики праці (2016). «Статистика робочої сили з поточного опитування населення: Таблиця 10 Зайняті особи за родом діяльності, раси, іспаномовної або латиноамериканської етнічної приналежності та статі». Отримано з: http://www.bls.gov/cps/cpsaat10.pdf
Малюнок 12.6: Вільям Мерфі (2012). «Abercrombie & Fitch Перший магазин в Ірландії відкрився сьогодні». CC BY 2.0 Отримано з: https://www.flickr.com/photos/infomatique/8145283663
Малюнок 12.7: Список з: Велике місце для роботи та удачі (2016). «Найкращі компанії Fortune 2016 року для роботи®» Для мелодії .com. Отримано з: clients.greatplacetowork.com/списк-календар/фортуна-100 кращих компаній-для роботи - дляutm_source = веб-сайт & utm_medium=основна - меню&utm_content=списки-фортуна-100&utm_campaign=dotcom-посилання