3: Розвивається природа мультикультуралізму та залучення громад

Last updated
Save as PDF

Page ID: 100045

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

Глава 3 - Розвивається природа мультикультуралізму та залучення громад

Ключові цілі навчання:

Вміти пояснити культуру та те, як вона впливає на правоохоронні органи та громаду, яку вони обслуговують
Поясніть історію мультикультуралізму та те, як він створює виклики для правоохоронних органів
Вміти визначити, як відділи поліції можуть покращити різноманітність за допомогою процесів найму та набору персоналу.
Визначте ключові закони та те, як вони впливають на процеси найму, тестування та експертизи, що використовуються відділами поліції

3.1 - Що таке культура? ⁸

Культура - одне з тих широких понять, яке використовується широко, хоча і дещо неточно, в повсякденній англійській мові. Він також охоплює багато навчальних дисциплін. Це стосується, наприклад, антропології, біології, історії, міфології, політології, психології та соціології.

Штифт

Закріпіть його! Презентація про культуру та суспільство

Перегляньте цей PowerPoint про культуру та суспільство, щоб краще визначити ці терміни.

3.2 - Історія еволюції мультикультуралізму в США ⁹

Там, де країни змінюються і додають культурну та етнічну множинність, поліція, швидше за все, буде узгоджена зі старою культурною та етнічною охороною, або вони можуть сприйматися як такі нові або знову наділені повноваженнями виборці. Як результат, питання про філософію та практику поліції в кінцевому рахунку можуть піддаватися пильному та досліджуваному контролю.

Поліція працює на «рівні вулиці», де вони мають прямий контакт з усіма, хто будь-яким чином пов'язаний із законом та громадською безпекою. Насправді поліція є єдиним агентством, з яким стикається переважна більшість тих, хто коли-небудь мав стосунки з системою кримінального правосуддя. Як результат, поліція має величезну владу впливати на ставлення та громадську думку щодо фундаментальних проблем щодо здатності політичного суб'єкта діяти справедливим, законним та підзвітним чином. Поліція і громадські відносини формуються на вулиці і в будинках вокзалу, і саме там діють такі суперечливі практики, як профілювання і «нульова толерантність». Використовуючи свої дискреційні повноваження на арешт, поліція також є воротарями процесу кримінального судочинства. Вони визначають, хто піддається владі закону, а хто ні.

Через цю унікальну роль і потужне становище в суспільстві поліція, швидше за все,

впливу та впливу соціальних наслідків міграції та зрушень у політичній владі різних громад. Швидкі перетворення у відносній неоднорідності населення, а також супутній дискурс про мультикультуралізм можуть призвести до виникнення питань про обґрунтованість визначень законів або злочинів для одних груп і понять «порядок» або «розлад» для інших. І навпаки, прихід нових груп часто викликає питання про доцільність практики того, що ці групи вважають «нормальними» побутовими або сімейними відносинами, обов'язками чи привілеями. Таким чином, збільшення кількості етнічних, культурних та мовних спільнот та расових груп може призвести до конфліктів щодо легітимності правових та комунальних стандартів та визначень, а отже, представляти величезний виклик правоохоронній та правоохоронній діяльності.

Поліцейські відносини з расовими та етнічними меншинами сьогодні стримуються культурними та правовими нормами, які відчутно відрізняються від норм минулого. У Сполучених Штатах та інших країнах існує новий рівень культурної підтримки толерантності та рівного ставлення відповідно до закону. Для Америки це питання культурних реалій наздоганяють національні ідеали.

Сполучені Штати є нацією іммігрантів. З самого початку він підтримував ідеали плюралізму та рівності. Джордж Вашингтон та інші лідери думали, що вони створюють нову расу чоловіків, в яку всі племена світу будуть раді об'єднатися, утворюючи нову породу. Минуло два століття, щоб наблизитися до цих ідеалів: одне століття, щоб скасувати рабство, а інше - заборонити дискримінацію.

Рух за громадянські права 1960-х років мав глибокий ефект. Фанат і пряма дискримінація все ще трапляються. Але вони більше не користуються захищеним статусом і суспільною толерантністю, яку вони колись мали. Вони є діями окремих осіб; а не державна політика, прийнята з метою дискримінації. Поліція (та й уряд взагалі) більше не може обирати сторони. Вони повинні прагнути до неупередженості або ризикувати публічним доносом і судовими позовами.

Наприклад, останній раз, коли Сполучені Штати зіткнулися з масовою імміграцією, яку вона переживає сьогодні, була наприкінці 19 століття. Велика кількість іммігрантів з Південної та Східної Європи транслювалася в країну. В ім'я захисту англосаксонської раси від дворняжки політичним елітам вдалося прийняти імміграційні закони, які повністю заборонили імміграцію азіатів і ставили обмежувальні квоти на імміграцію італійців, слов'ян, євреїв.

Така патентна дискримінація зараз немислима. Імміграційні обмеження були усунені в 1960-х і 1970-х роках, оскільки норми проти дискримінації почали проникати в культуру. Вплив цієї зміни на правоохоронну діяльність можна побачити на різних прикладах. У 1954 році державна та місцева поліція по всій південно-західній частині штатів об'єдналася з федеральним урядом для проведення масової депортації мексиканських робітників, які перебували в країні незаконно. Протягом декількох тижнів 100,000 мексиканців були округлені та вигнані в тому, що офіційно називалося операцією Wetback. Радіостанції закликали людей перетворювати підозрюваних нелегальних іммігрантів. Ніяких вибачень не було зроблено ні за використання етнічної суворості «wetback», ні за переслідування мексиканських американських громадян, які потрапили в драгнет.

На відміну від цього, у 1997 році департамент поліції Чандлера (Арізона) приєднався до Федерального прикордонного патруля, щоб округлити та депортувати 400 незаконних мексиканців. У процесі вони зупинили кількох людей, які виявилися мексиканцями, і вимагали побачити свої міграційні документи. Народ був американцями, і вони заперечували. Вони подали позов на суму 32 мільйони доларів проти міста і виграли. Більш того, генеральний прокурор Арізони видав страхітливу критику поліції. Офіцер з питань людських відносин та офіцер зв'язку з латиноамериканською поліцією були призначені. Співробітники поліції повинні були відвідувати 1500 годин занять з культурної обізнаності та злочинів на ґрунті ненависті.

3.3 - Проблеми поліції в багатокультурному суспільстві ¹⁰

Надання поліцейських послуг у багатокультурних громадах зараз є звичайним явищем. Імміграція була основним драйвером зростання в багатьох районах країни. Азіатські іммігранти склали 43 відсотки цього зростання з 1970 року, значно збільшуючи присутність мов, культурних цінностей, досвіду та способу життя, з якими багато інших американців мали мало контактів. Латиноамериканська імміграція та міграція досягли кожної держави в країні, що призвело до нових міжкультурних обмінів у багатьох громадах.

Соціальна тканина багатьох громад перебуває в перехідному періоді. Мультикультуралізм вже є реальністю у багатьох громадах та установах. Надзвичайне вливання новачків може посилити фактори ризику конфлікту через недорозвиненість соціальної організації в новоприбулому населенні та недосвідченість існуючих державних та громадських ресурсів, що працюють з ними. Рух існуючого расового та етнічного населення американського походження до все більш приміського та сільського типу включає підвищену вразливість до расових інцидентів та конфліктів між поліцією та громадянами. Організовані расові або етнічні банди або групи, подібні до банд, можуть полювати на нових жителів інших рас та етнічних груп, намагаючись змусити їх рухатися та перешкодити іншим переїхати до приміських або сільських громад.

З цих причин розуміння та визнання мінливого культурного та етнічного різноманіття громади є важливим для сучасних зусиль правоохоронних органів. Культурні характеристики, такі як мова, звичаї та традиції є ключовими елементами, які впливають на відносини між іммігрантським населенням та поліцією. Завдання для правоохоронних органів полягає в тому, щоб визнати суспільне та культурне різноманіття шляхом ефективного реагування на потреби правоохоронних органів та громад культурно різноманітних груп. У спробах виконати цю місію правоохоронні органи успішно використовували такі стратегії, як вербування офіцерів з іммігрантського співтовариства, культурне різноманіття навчання, участь громади, створення спільноти консультативних комітетів, і навчання іммігрантського населення на основах системи кримінального правосуддя США.

Розширення або створення громадських організацій для подолання відносин між расовими та етнічними групами та між правоохоронними органами та громадою може стати важливим кроком на шляху до покращення відносин громади. Працівникам правоохоронних органів та поліцейським буде добре обслуговувати високий ступінь залученості до громадських організацій, так що члени відділу поліції чітко розглядаються як члени громади.

Як обговорювалося в цьому розділі, залучення громади є важливим компонентом стратегії реформування поліції. На етапі правового захисту фокус зміщується від взаємодії Відділу з громадою до взаємодії правоохоронних органів із громадою, а також більш широке питання підзвітності відомства демократичним процесам та громадськості. Залучення громад, нагляд та демократична підзвітність йдуть рука об руку в поточному поколінні угод про реформи Дивізіону. Усі поточного покоління декретів про згоду Відділу вимагають певної форми інформаційно-пропагандистської роботи та залучення громад, включаючи механізми інституціоналізації міцних відносин між правоохоронним органом та громадою, яку він обслуговує, забезпечити громаду відіграє певну роль у визначенні пріоритетів для поліції департамент, і зробити поліцейську практику та дані прозорими для громадськості.

Плани громадськості:

Майже всі угоди про реформи поточного покоління Дивізіону вимагають від правоохоронних органів розробити план інституціоналізації взаємодії громад, будь то шляхом призначення офіцерів зв'язку з громадами, сприяння партнерству з поліцейськими громадами, проведення регулярних засідань громад, або відстеження та нагородження позитивними взаємодіями між офіцерами та громадськими групами. Наприклад, в Іст-Хейвені, штат Коннектикут, угода про реформування Відділу вимагає призначення офіцера зв'язку з громадою, вільно володіє англійською та іспанською мовами, обов'язки якого включають щомісячні збори громад, перегляд скарг цивільного населення на тенденції ідентичності в питаннях громади та регулярні брифінги щодо взаємодія громади з керівництвом поліції.

Комітети громад або ради:

Нинішня модель Відділу підкреслює створення або інвестування в постійні комітети або ради членів громади, які мають повноваження консультувати правоохоронні органи щодо проблем громади та запропонованих реформ. Наприклад, у Сіетлі, штат Вашингтон, угода про реформування Дивізіону створила комісію поліції громади з різноманітним членством та широкими повноваженнями для перегляду та надання матеріалів щодо реформи поліції та отримання та включення відгуків громади.

Комісії з розгляду скарг цивільного населення:

Цивільні оглядові ради, які є предметом обговорення механізмів підзвітності в наступному розділі, забезпечують ще один механізм взаємодії членів громади з поліцейською практикою.

Програми медіації на базі громади:

Деякі угоди, зокрема ті, що знаходяться в Фергюсоні, Міссурі та Новому Орлеані, передбачають програми посередництва на основі сусідства, щоб сприяти відволіканню спільних спорів із системи кримінального правосуддя та до громадських установ, що базуються на громаді.

Збір даних та прозорість:

Надійний збір даних про діяльність поліції, а також забезпечення прозорості та доступності цих даних, які також обговорюються як частина заходів підзвітності нижче, є важливими для забезпечення того, щоб громади мали інструменти для надання інформованого вкладу.

Роль незалежної моніторингової групи:

Як обговорювалося раніше, закладення фундаменту міцних відносин поліції та громади є однією з найважливіших ролей незалежної моніторингової групи. Угоди Дивізіону, як правило, інституціоналізують зустрічі віч-на-віч 30 між моніторинговою групою та громадськістю, щоб забезпечити залучення громад до процесу реформ. Відділ також підтримує постійну участь громади протягом усього життя угоди про реформу, спираючись на відносини, встановлені з перших днів розслідування. Але мета угод про реформування Дивізіону полягає в тому, щоб гарантувати, що після того, як Відділ та незалежний монітор покинуть юрисдикцію, яскраві відносини поліції та громади залишатимуться основою стійкої конституційної поліції.

3.5 - Управління персоналом поліції в багатокультурному суспільстві - Чому різноманітність у правоохоронних питаннях ¹²

Завдання набору, найму та утримання різноманітної робочої сили, безумовно, не обмежується правоохоронними органами. По всій країні майже в кожному секторі суспільства люди та організації борються з цим питанням. Роботодавці в різних галузях займаються активними зусиллями щодо розширення можливостей та зміцнення різноманітності. Проте цей виклик залишається особливо актуальним у сфері правоохоронної діяльності. Правоохоронні органи виконують фундаментальну роль у нашому суспільстві, і в багатьох громадах окремі поліцейські часто є публічним обличчям місцевого самоврядування. Тому дуже важливо, щоб правоохоронні органи нашої країни широко відображали різноманітність громад, яким вони служать.

Збільшення різноманітності в правоохоронних органах визначається не тільки з точки зору раси та статі, але й інших ознак, включаючи релігію, сексуальну орієнтацію, гендерну ідентичність, мовні здібності, передумови та досвід, - служить критично важливим інструментом для побудови довіри до громад. Цей висновок підкріплюється десятиліттями досліджень, які підтверджують, що коли представники громадськості вважають, що їх правоохоронні організації представляють їх, розуміють їх та реагують на них, а коли громади сприймають владу як справедливу, легітимну та підзвітну, це підвищує довіру до правоохоронних органів, вселяє довіру суспільства до влади та підтримує цілісність демократії. Ця довіра має важливе значення для розрядження напруженості, розкриття злочинів та створення системи, в якій жителі розглядають правоохоронні органи як справедливі та справедливі. Представники громадськості, включаючи потерпілих та свідків злочину, не можуть звертатися або взаємодіяти з правоохоронними органами, якщо вони не сприймають такі органи реагування на їх досвід та занепокоєння. Ця довіра - і співпраця, яку вона сприяє - також дозволяє офіцерам більш ефективно та безпечно виконувати свою роботу.

Дослідження також показують, що збільшення різноманітності також може зробити правоохоронні органи більш відкритими для реформ, більш охочими ініціювати культурні та системні зміни та більш чуйними до мешканців, яких вони обслуговують. Деякі вказали на посилення різноманітності як каталізатора реформ, що дозволяє офіцерам та керівникам правоохоронних органів стати більш інтроспективними та рефлексивними щодо проблем зі своїми відомствами. Більш рефлексивна та відкрита культура в агентстві може допомогти провести реформи в різних сферах, включаючи цивільний нагляд, громадську поліцію та расові упередження.

Крім того, прихильність до різноманітності з боку правоохоронних органів гарантує, що важливі робочі місця в державному секторі доступні для всіх кваліфікованих кандидатів, і, отже, допомагає забезпечити рівні можливості працевлаштування для всіх. Посади в правоохоронних органах часто служать основою багатьох громад, пропонуючи корисну, довгострокову кар'єру. Робота в правоохоронних органах створює нові шляхи економічних можливостей для чоловіків і жінок, мотивованих служити своїй громаді та наполегливо працювати, щоб забезпечити свої сім'ї та підняти себе до середнього класу.

Крім того, хоча більша різноманітність робочої сили сама по собі не може забезпечити справедливу та ефективну правоохоронну діяльність, різноманітність може мати позитивний вплив на конкретні види діяльності та практику правоохоронних органів.

Дослідження соціальних наук вказують на те, що, ймовірно, є чотири відповідні фактори, що сприяють створенню поліцейського відділу мультикультурної: (1) збільшення представництва расових меншин підвищує легітимність правоохоронного органу серед мешканців меншин; (2) більша присутність офіцерів, які є расові меншини не тільки, ймовірно, змінить сприйняття громадськістю агентства, але ці офіцери також, ймовірно, будуть більш обізнаними та співчутливими щодо проблем та культури меншин; (3) більша кількість офіцерів меншин в рамках агентства надає можливості для більшого контакт та взаємодія між білими та працівниками меншин, які можуть формувати нові думки та зменшити негативні переконання чи стереотипи щодо громад меншин; і (4) присутність офіцерів меншин, ймовірно, запровадить різні точки зору в агентство.

Стан різноманітності в американських правоохоронних органах

У Сполучених Штатах приблизно 18,000 Федеральних, Державних, Графських та місцевих правоохоронних органів. Ці установи варіюються від поліцейських відділів, в яких працює лише один присяжний офіцер, до відділів з більш ніж 30 000 офіцерами. У 2008 році Бюро статистики юстиції Міністерства юстиції (BJS) провело перепис державних та місцевих правоохоронних органів. Цей перепис, який включав 17 985 установ, виявив, що ці установи колективно працювали понад 1,1 мільйона людей на повний робочий день, майже 800 000 як присяжний персонал. Перепис виявив, що переважна більшість цих установ - понад 12 000 - це місцеві відділи поліції, категорія, яка включає муніципальні, повітові, племінні та регіональні відділи поліції. Дослідження BJS також показало, що існує понад 3000 офісів шерифів; приблизно 2000 спеціальних юрисдикційних агентств, які є установами, які надають поліцейські послуги для суб'єктів або створених районів в межах іншої юрисдикції (наприклад, парки, школи, аеропорти, житлові органи та уряд) об'єктів); 50 первинних державних правоохоронних органів; і майже 700 інших установ, таких як окружні констеблі. BJS також провела перепис федеральних правоохоронних органів у 2008 році: це опитування зібрало дані 73 установ, в яких працювало приблизно 120 000 штатних присяжних співробітників правоохоронних органів.

Більш свіжі дані збору даних з управління правоохоронними органами та адміністративної статистики BJS 2013 (LEMAS Survey) надають інформацію про демографічні показники цих правоохоронних органів. З понад 12 000 місцевих поліцейських відділів та їх майже 500 000 присяжних офіцерів 48 відсотків відомств працювали менше 10 присяжних офіцерів. Хоча в переважній більшості цих департаментів працює відносно невелика кількість присяжних офіцерів, 54 відсотки присяжних офіцерів у цій країні працюють у департаментах у юрисдикціях з 100 000 або більше жителів. Близько 58 000, або 12 відсотків, штатного присяжного персоналу в цих відділах були жінками; жінки-офіцери також становили майже 10 відсотків керівників першої лінії в цих відділах. Опитування LEMAS показало, що 27 відсотків штатних присяжних офіцерів є расовими або етнічними меншинами; афро-американські та латиноамериканські офіцери складали близько 12 відсотків, тоді як інші групи меншин, включаючи азіатських американців, корінних гавайських або інших жителів тихоокеанських островів; і американські індіанці або аборигени Аляски, в сукупності складали 3 відсотки. Опитування LEMAS виявило подібні демографічні показники в офісах шерифів країни: 14 відсотків їх штатних присяжних офіцерів були жінками (а 12 відсотків керівників першої лінії були жінками); расові меншини складали 22 відсотки цих офіцерів, а латиноамериканські офіцери складають найбільшу частку (11 відсотків), за якою уважно стежать афро-американські офіцери (9 відсотків).

Практики підвищення різноманітності

Приймаючи активні стратегії найму, найму та утримання, правоохоронні органи можуть вирішувати бар'єри, стимулювати реформи та досягати прогресу у забезпеченні того, щоб вони більш тісно відображали різноманітність громад, яким вони служать. У наступному розділі перспективні практики - виявлені за допомогою існуючих онлайн-матеріалів, незалежних досліджень та інтерв'ю - які різні правоохоронні органи по всій країні виявилися особливо ефективними у збільшенні різноманітності своїх присяжних офіцерів. Враховуючи величезну кількість правоохоронних органів у Сполучених Штатах, було б майже неможливо забезпечити всебічну експертизу перспективних практик, які були розроблені та використовуються, але це дає ряд яскравих прикладів, орієнтованих на ключові сфери найму та найму.

Як зазначалося раніше, практики, обговорювані в цьому розділі, не слід розглядати як рішення для просування різноманітності в правоохоронних органах. Ефективність будь-якої стратегії вирішення різноманітності буде залежати від ряду локалізованих факторів, характерних для правоохоронного органу та юрисдикції, в якій він працює. Більше того, переважна більшість установ, з якими консультувалися під час цих зусиль, включаючи ті, що обговорюються нижче, підкреслили, що їм потрібно зробити більше роботи для того, щоб вони краще відображали різноманітність своїх громад. Тим не менш, розглянуті нижче практики підкреслюють перспективні зусилля, які були прийняті або ведуться в громадах по всій країні для просування різноманітності.

Хоча практика, прийнята правоохоронними органами, значно різняться, успішні зусилля правоохоронних органів щодо нарощування різноманітності поділяють декілька спільних тем, зокрема:

Забезпечення того, щоб організаційна культура агентства керувалася правоохоронною діяльністю громади та процесуальним правосуддям:

Особливо в громадах, які історично мали негативну взаємодію з правоохоронними органами, сприяючи культурі, яка надає пріоритет стратегіям поліції громади - поряд з політикою, програмами та практиками, що підтримують різноманітність - може заохотити людей з цих громад не тільки розглядати, але також претендувати на роботу в якості офіцерів. Така культура запрошує людей, які, можливо, раніше не розглядали правоохоронні органи як життєздатний варіант кар'єри, розглядати професію як впливовий і значущий спосіб служити своїй громаді.

Залучення зацікавлених сторін - як зсередини, так і поза правоохоронним органом, щоб відігравати роль у створенні робочої сили, яка відображає різноманітність громади:

Хоча начальники, вищі керівники та кадровий персонал можуть відігравати ключову роль у процесі найму в більшості правоохоронних органів, є багато інших, які можуть бути покликані допомогти в процесі залучення, відбору та утримання кадрів офіцерів, що відображає різноманітність співтовариство. Офіцери та інший персонал часто є кращими представниками та захисниками своїх агентств. Вони можуть бути розгорнуті для зв'язку та взаємодії з різноманітним масивом людей, щоб підвищити їх обізнаність про кар'єру правоохоронних органів, вирішити бар'єри, що виникають під час процесу подання заявки, і забезпечити підтримку та наставництво, коли офіцери знаходяться на роботі. Існує також безліч громадських організацій, які готові і готові співпрацювати з правоохоронними органами.

Бажаючи переглянути критерії зайнятості, стандарти та орієнтири, щоб переконатися, що вони пристосовані до навичок, необхідних для виконання посадових функцій, а отже, залучати, відбирати та утримувати найбільш кваліфікованих та бажаних посадових осіб:

Правоохоронні органи, які досягли успіху в залученні різноманітної робочої сили, як правило, приділяють особливу увагу конкретним тенденціям у своїх установах, які непропорційно впливають на заявників, які є расовими меншинами, жінками чи іншими недопредставленими групами населення під час процесу найму. Усвідомивши ці бар'єри, ці установи вжили заходів для активного вирішення проблеми та забезпечення того, щоб критерії, стандарти та орієнтири були пов'язані з роботою та відповідали потребам правоохоронних органів. Це допомогло цим агентствам залучати, вибирати та утримувати кваліфікованих офіцерів з цінностями та навичками, необхідними для роботи.

Вербівка

Багато правоохоронних органів досягли успіху в вербуванні расових меншин, жінок та інших осіб з недопредставленого населення шляхом партнерства з громадськими або громадськими організаціями. Для цих агентств інформаційно-пропагандистська діяльність громад - яка може включати заходи «зустрітися та вітати», програмування в релігійних та освітніх установах та ярмарки громад - не є необов'язковим залученням, а скоріше критичною частиною їхніх зусиль з набору персоналу. Ряд агентств працювали над формалізацією цих типів зусиль із залучення громади. Центральною основою такого підходу є визнання того, що існуюча робоча сила правоохоронного органу, особливо її склад присяжних офіцерів, є одним з найцінніших інструментів набору персоналу. Проте ці установи визнають, що ефективний набір означає розгортання цих офіцерів таким чином, що дасть пул заявників, який не тільки кваліфікований для роботи, але й відображає більш широке співтовариство. З цією метою агенції продумано розглянули, як вони можуть найкраще використовувати існуючу робочу силу та взаємодію з громадськими та громадськими організаціями для досягнення цієї мети:

Департамент поліції Вустера (Массачусетс) організовує семінари з процесу подання заявок та проводить інформаційно-пропагандистську роботу з релігійними та релігійними організаціями, місцевими коледжами, ветеранами та підприємствами, що належать меншинам, та громадських установ соціальних служб, включаючи тих, хто обслуговує Південно-Східну Азію (в першу чергу В'єтнамські), афро-американські та латиноамериканські громади. Окрім залучення потенційних заявників із цих громад, які недостатньо представлені у відділі поліції, ці семінари орієнтовані на певних членів історично недопредставлених громад, включаючи, наприклад, високоповажних старших в'єтнамських громад, які діляться інформацією зі своїми онуками та іншими членами сім'ї або соціальними працівниками, які діляться своїми знаннями про процес подання заявки зі своїми клієнтами. Ці інформаційно-пропагандистські зусилля відображають особливу увагу начальника поліції на підвищенні різноманітності серед рядів департаменту. З додатковою перевагою неушкодженого постанови про згоду, що діє для Департаменту поліції Вустера, ці зусилля принесли дивіденди: у 2015 році департамент повідомив, що з усіх чоловіків, які склали іспит на державну службу, 37 відсотків були кольоровими чоловіками; з усіх жінок, які склали іспит, 56 відсотків були жінками колір.
Департамент поліції Майамі-Дейд (Флорида) брав участь у ряді програм, орієнтованих на громаду, які він приписує зміцненню своєї частки офіцерів, які є жінками та расовими меншинами. На додаток до подій «зустрітися та вітати», які відбуваються в церквах та громадських ярмарках, відділ поліції робить значний акцент на тому, щоб призначений офіцер для набору колег у відділі, щоб вийти та поговорити з громадою. Він також використовує та просуває програму спостерігачів, щоб залучити різноманітний пул претендентів та ознайомити їх з обов'язками та обов'язками роботи.
Поліцейський департамент Медісона (Вісконсін) надає повноваження та очікує, що його офіцери будуть брати участь у наймі З цією метою він створив набір кадрів для конкретних областей інтересів, географій чи фонів, включаючи фокус на кольорових кандидатів, ветеранів та жінок. Кожному кадровому персоналу покладено завдання постійно оновлювати свої стратегії, щоб забезпечити, щоб повідомлення про набір було зосереджено на конкретних демографічних показниках. До кадрів також належать цивільні працівники, яких заохочують допомагати в рекрутингу. Відділ виявив, що ці співробітники особливо допомагають розвіяти міфи та боротися зі стереотипами про кафедру.
Департамент поліції Остіна (Техас), намагаючись заохотити більше жінок подавати заявки, організовує вербування та інформаційні сесії, спеціально розроблені для пояснення процесу найму та кар'єрних можливостей для жінок в агентстві. Департамент публікує відео на YouTube, такі як "Жінки APD», в яких жінки говорять про свій досвід роботи в якості офіцерів у відділі поліції.

Подумайте про це. . Кампанії з набору офіцерів

Нижче наведені посилання на рекламні відео для трьох різних відділів поліції. Слідкуйте хоча б за двома з них.

Кожне відео вибирає інший носій, щоб підкреслити різні аспекти роботи поліції. Який рекламний ролик, на вашу думку, був найбільш ефективним? Чому? Якби ви курирували відео з набору персоналу для місцевого відділу поліції, на чому б ви вирішили зосередитись? Чому?

Ряд правоохоронних органів співпрацюють з навчальними закладами у своїх громадах, включаючи школи, коледжі та університети K-12, прагнучи заохотити молодь розглядати кар'єру в правоохоронних органах. Такий підхід дозволяє студентам будувати відносини зі своїми місцевими установами, а також отримати розуміння про унікальні виклики та нагороди, які виникають з кар'єрою в правоохоронних органах. Ця інформаційно-пропагандистська діяльність також надає студентам можливість взаємодіяти з поліцією поза контекстом правозастосування. Крім того, ці партнерські відносини надають агентствам можливість консультувати молодь досить рано, щоб полегшити подальший успіх у процесі подання заявки, наприклад, консультуючи молодь про необхідність бути правдивою під час іспитів на поліграфі, підвищення обізнаності про те, як агентство зважує попереднє вживання наркотиків, і підкреслюючи важливість збереження хорошого кредиту.

Департамент поліції Детройта (Мічиган) бере участь у ряді інформаційно-пропагандистських зусиль зі старшокласниками, особливо зосереджуючись на пропаганді афро-американської молоді для побудови відносин з ними в класі та поза контекстом правозастосування. Через виборні класи та програми наставництва у середній школі відділ працює над вирішенням негативних уявлень про поліцію в міських районах та заохочує студентів розглянути питання про кар'єру в правоохоронних органах. Робота з залученням студентів кафедри включає запрошення студентів писати есе про зміни, які вони хочуть бачити у своєму місті.

Багато агентств зрозуміли, що в своїх зусиллах ефективно розподіляти обмежені ресурси онлайн-спілкування може бути цінним активом у своїх стратегіях підбору персоналу. Це може бути особливо корисно для невеликих установ, які не завжди мають бюджет або персонал для поїздок або запуску комплексних програм набору персоналу. Більше того, враховуючи, що багато людей, і особливо молоді люди, переважно покладаються на Інтернет для пошуку та дослідження кар'єрних можливостей, інноваційне використання технологій та соціальних медіа може гарантувати, що правоохоронні органи досягають різноманітного масиву потенційних заявників.

Департамент поліції Метрополітен (округ Колумбія) надає пріоритет інноваційним технологічним стратегіям для набору офіцерів. Дев'яносто відсотків заявників спочатку контактують з відділом, який підтримує надійну присутність у Facebook та Twitter зі свого смартфона або планшета, згідно з історією Washington Post у вересні 2016 року. [Виберіть посилання, щоб прочитати повну історію] Агентство також використовує живі онлайн-чати для безпосередньої взаємодії з потенційними заявниками, оновило та впорядкувало свою онлайн-рекламу та знаходиться в процесі створення нового веб-сайту, орієнтованого виключно на підбір персоналу, з фокусом на обслуговування клієнтів зосереджено навколо миттєвого відповіді на питання абітурієнтів.

Наймання

Правоохоронні органи - це професія, яка з поважних причин вимагає великої перевірки, досліджень та розслідування, перш ніж вибрати найняти офіцера. Стандарти, безсумнівно, відіграють важливу роль у цьому процесі. Але певні бар'єри - включаючи фонові розслідування, які розглядають всі арешти та кримінальні засудження однаково незалежно від типу правопорушення або того, як недавнє явище, або навіть відсіяти тих, хто добровільно визнає вживання наркотиків поодинці (без будь-якого переконання) може перешкодити агентству найняти різноманітний офіцерів він повинен зв'язати і обслуговувати всю громаду. Усвідомлюючи цей виклик, багато агентств почали переоцінювати такі бар'єри та більш цілісно оцінювати те, що заявник може сприяти агентству та громаді, також розглядаючи факти про свій досвід, навички чи запис у більш широкому, всебічному контексті.

Департамент поліції Вічіта (Канзас) реструктуризував свою практику найму, щоб процес забезпечує більш всебічну оцінку та огляд життєвого досвіду та набору навичок заявника. Департамент зробив цю зміну після того, як визначив, що занадто багато кандидатів - і особливо з недопредставлених груп населення - були відмовлені в посадах і відвернулися без справедливого та нюансованого аналізу їх попередньої поведінки. Як нещодавно пояснив начальник відділу «Я хочу людей, які мали негаразди у своєму житті і, можливо, мали вибоїсту дорогу. У них більше життєвого досвіду. Вони можуть ставитися до когось краще, ніж, можливо, люди, які ніколи не боролися з тим, як вони збираються платити за наступний прийом їжі або наступний платіж за оренду».

Аспекти процедур відбору, включаючи деякі тести на фізичні здібності та письмові іспити, можуть непропорційно відсіяти певні групи, включаючи жінок та расові чи етнічні меншини, виходячи з факторів, які мало або взагалі не мають відношення до вимог роботи. Багато агентств працюють над переоцінкою своїх методів відбору, щоб переконатися, що вони зосереджені на критеріях відбору, які є більш цілісними та точними показниками навичок та здібностей кандидатів. Відділ цивільних прав Міністерства юстиції США регулярно проводить правоохоронні дії проти використання письмових та фізичних тестів, які, як було показано, створюють непотрібні бар'єри для працевлаштування. Завдяки вирішенню цих справ правоохоронні органи прийняли нові процедури відбору, які ефективно відбирають кваліфікованих осіб та мають менший негативний вплив на расові меншини та жінок.

Департамент поліції Медісона (Вісконсін) досяг значного прогресу у збільшенні кількості жінок, яких він наймає на роботу офіцерів. Тест на фізичну спритність агентства раніше вимагав компонента жиму лежачи, що стримувало одних кандидатів від застосування та призвело до невдачі інших - частково тому, що вони не були знайомі з конкретним обладнанням для підняття ваги або вправами. Визнаючи ці виклики, агентство почало давати кандидатам можливість робити віджимання замість жиму лежачи, щоб перевірити міцність верхньої частини тіла. Керівництво департаменту вважає, що ця зміна призвела до того, що більше жінок змагалися та пройшли тест на фізичну спритність. Понаднормово жим лежачи був повністю знятий з іспиту.

Департамент поліції Сент-Пол (Міннесота) визначив - проаналізувавши розбивку пропусків для афро-американських, латиноамериканських та азіатсько-американських заявників - що його процес тестування має непропорційно шкідливий вплив на кандидатів кольору без відповідної допомоги, пов'язаної з роботою. Відділ виявив, що кандидати кольору гірше виступали на ситуативних та письмових тестах, але значно краще, ніж білі кандидати під час особистого співбесіди. Відділ повторно оцінив свої критерії найму, щоб переконатися, що його критерії тестування точно узгоджуються з якостями, які були найважливішими на роботі. Він змінив письмові тести, щоб більше зосередитись на особистої історії кандидата та залученні громади та видалив всю ситуативну складову. У відділі повідомили, що вона змогла найняти більш різнопланових, але однаково кваліфікованих претендентів, використовуючи цей новий підхід. Агентство вважає, що одним з найважливіших критеріїв, які слід оцінити при розгляді заяви потенційного офіцера, є його справжнє бажання бути на публіці, щоб займатися поліцією громади з усіма членами громади.

Щоб допомогти вирішити деякі помилки, плутанину та недостатню обізнаність про процедури найму, правоохоронні органи впорядкували свої процеси найму, а також зробили ці процеси більш прозорими. Агентства знайшли ці зусилля, які приносять користь всім заявникам, особливо корисними для заявників із недостатньо представленого населення, які, як зазначалося вище, можуть бути менш знайомі з тривалими, складними процесами, які традиційно визначали процес найму правоохоронних органів.

Департамент поліції Південного Портленда (Мен) працює над вирішенням бар'єрів, що виникають внаслідок різних постанов про державну службу, які створюють громіздкий, надмірно затяжний процес для заявників. Враховуючи, що іспит на державну службу пропонується лише раз на рік, агентство почало експериментувати з переходом від тесту раз на рік до того, який вводять частіше і поєднуючи необхідні усні ради в один. Досліджувані зміни дозволяють частіше отримати доступ до процесу найму. Постійна оцінка оптимізованого процесу призводить до помітного збільшення кількості додаткових кандидатів.
Департамент поліції Йонкерса (Нью-Йорк) встановив, що надання безкоштовної підготовки жителів міста перед іспитом на державну службу в 2013 році призвело до 60 відсотків учасників тестування, які були меншинами, і 25 відсотків збільшення кількості афро-американських офіцерів. Комісар поліції пояснив: «Ми сподіваємось скористатися перевагами найму додаткових офіцерів меншин з цього іспиту протягом наступних кількох років».

Ряд правоохоронних органів виявили, що залучення членів громади до процесу найму може мати позитивний вплив на розвиток більш різноманітної робочої сили. Агентства працювали з консультативними групами та комітетами спільноти, щоб не тільки розробити та переглянути критерії найму, але й визначити членів спільноти, які можуть служити на панеях інтерв'ю агентства. Такі види практики гарантують, що члени громади отримують голос і голосування в тому, хто їх поліцейський відділ закінчується наймом.

Департамент поліції Сент-Пол (Міннесота) створив процес панельного інтерв'ю, який включає членів громади. Зокрема, члени консультативної групи спільноти департаменту надають рекомендації щодо членів спільноти, які можуть служити учасниками інтерв'ю. Департамент виявив, що ця зміна позитивно вплинула на відбір осіб із недостатньо представлених груп населення, оскільки під час процесу співбесіди ці члени громади задають різні питання та досліджують якості, які в іншому випадку можуть залишитися непоміченими, але які виявляють різноманітність досвіду та фон.

Департамент поліції Сарасота (Флорида) проконсультувався з Незалежною поліцейською консультативною групою департаменту, яка включає різноманітний спектр лідерів громад, і шукав інформацію про те, як переглянути процеси набору та найму для більш легкої ідентифікації високоякісних офіцерів. Департамент також співпрацював з лідерами громад, щоб заохотити заявників з недопредставленого населення подати заявку на роботу у відділі.

Юридичні міркування

Федеральні закони про цивільні права - головним чином Розділ VII Закону про громадянські права 1964 року (Розділ VII) - забезпечують ряд заходів захисту, які забороняють державним роботодавцям, включаючи правоохоронні органи, брати участь у дискримінації в сфері зайнятості. У цьому розділі наведено огляд виявлених тенденцій та уроків, отриманих завдяки виконанню цих законів, у тому числі в результаті судового досвіду федерального уряду та правоохоронної роботи щодо боротьби з дискримінацією та сприяння різноманітності в державних та місцевих правоохоронних органах. Огляд цього прецедентного права також дає корисну інформацію про практику, яка перешкоджає набору, відбору та утриманню кваліфікованих жінок та меншин у державних та місцевих правоохоронних органах.

Деякі випадки пов'язані з викликами політиці та практиці, які прямо не посилалися на расу, стать чи будь-яку іншу юридично захищену категорію, але, тим не менш, мали невиправданий негативний вплив на ці групи; ці типи бар'єрів часто ігноруються або просто приймаються як «звичний бізнес». Однак ці випадки є критично важливими і часто можуть бути каталізатором системних змін. Звичайно, дотримання закону та просування різноманітності також вимагає забезпечення того, щоб правоохоронні органи не навмисно дискримінували, про що і піде мова. Важливо, що Розділ VII встановлює мінімальний стандарт для правоохоронних органів з точки зору недискримінаційної практики. Закон визначає, чого не повинні робити відомства. Просте дотримання закону, однак, не є заміною добровільних, позитивних кроків, які правоохоронні органи можуть вжити для забезпечення того, щоб вони будували та підтримували різноманітну робочу силу, яка відображає громади, які вони обслуговують.

Розділ VII забороняє навмисну дискримінацію, також відому як розрізнене поводження. Діяльність закону поширюється за рамки цього, а також забороняє нейтральну практику, яка створює непотрібні бар'єри для працевлаштування або просування захищених груп. Як пояснив Верховний суд у своєму знаковому рішенні 1971 року {Гріггс проти Duke Power Company} (1971), Розділ VII «забороняє не тільки відкриту дискримінацію, але й практику, яка є справедливою за формою, але дискримінаційною в роботі. Цей тип дискримінації, який зазвичай називають дискримінацією «розрізнений вплив», означає, що практика зайнятості, яка непропорційно виключає групу на підставі, захищеній Розділом VII, порушує закон, якщо він «не пов'язаний з роботою та відповідає потребам бізнесу». Навіть якщо така практика пов'язана з роботою та узгоджується з бізнес-потребою, роботодавець все одно може нести відповідальність за дискримінацію, якщо існує альтернативна практика зайнятості з менш серйозним впливом, який обслуговує законні потреби роботодавця.

Як уряд, так і приватні позивачі порушують справи Розділу VII проти правоохоронних органів, щоб оскаржити непотрібні нейтральні бар'єри, які створюють систематичне виключення захищених класів з правоохоронних посад та підвищення по службі та навмисної дискримінації щодо працевлаштування осіб з захищені класи. Практика, оскаржена в цих справах, та засоби правового захисту, створені в результаті цього судового розгляду, надають правоохоронним органам важливі вказівки щодо кроків, які вони можуть вжити для дотримання федерального антидискримінаційного закону та сприяння різноманітним робочим силам.

Вербівка прецедентного права

Практика набору персоналу може незаконно виключити кваліфікованих заявників із захищених класів, перш ніж вони навіть матимуть можливість подати заявку на кар'єру в правоохоронних органах. Неможливість рекламувати вакансії офіцерів способами, які, ймовірно, досягнуть різноманітного пулу кандидатів у юрисдикції, де знаходиться правоохоронний орган, може порушити Розділ VII, якщо це призведе до виключення потенційно кваліфікованих заявників на основі расового або національного походження. Наприклад, федеральний уряд порушив справу проти міста Уоррен в Мічигані після того, як місто обмежило свою рекламу поліцейських і пожежних позицій, в результаті чого тільки один афро-американський заявник. Суд встановив, що обмеження реклами порушило Розділ VII, і після того, як місто рекламувалося в газетах за межами округу, в тому числі і з тиражем в сусідньому Детройті, кількість афро-американських заявників зросла до 50 {Сполучені Штати проти міста Уоррена} (2001 ). Правоохоронні органи можуть також порушувати Розділ VII, покладаючись виключно на практику вербування з уст в уста, особливо коли правоохоронний орган або громада не різноманітні і з вуст в уста не поширюється на заявників меншин Такі практики найму можуть закріпити попередні дискримінаційні практики, особливо коли робоча сила та робоча сила правоохоронного органу переважають білими {Клівлендський відділення, NAACP проти міста Парма} (2011). В іншій справі суд встановив, що неформальний набір друзями та родиною був причиною того, що заявники були переважно білими, оскільки сама робоча сила була переважно білою через роки дискримінаційних випробувань {Сполучені Штати проти міста Нью-Йорка} (1990). Щоб усунути дискримінацію при прийомі на роботу, суди вимагали реклами правоохоронних посад у сусідніх мегаполісах із загальним тиражем, а також газет із засобами масової інформації, що мають переважно афро-американську аудиторію.

Як тільки порушення буде виявлено, просто відкриття дверей для різноманітного набору претендентів може не вистачити. Суди визнали, що жінки та заявники расових меншин також можуть бути стримані від звернення до правоохоронних органів, які створили репутацію дискримінації {Сполучені Штати проти Центу. Мотор Лайнз, Інк} (1978). Цей стримуючий ефект може змусити жертв дискримінаційної практики найму неохоче скористатися коригувальними можливостями приєднатися до правоохоронного органу, який раніше був визнаний винним у незаконній дискримінації. Ці бар'єри не є непереборними, і агентства можуть подолати це сприйняття. Наприклад, суд встановив, що фінансовані та активні зусилля агентства з набору кадрів, спрямовані на расові та етнічні меншини, суттєво збільшили кількість заявників з расових та етнічних меншин {Сполучені Штати проти міста Нью-Йорк} (1990).

Найм в правоохоронних органах зазвичай слід ряд кроків у фіксованому порядку; установи часто покладаються на письмові тести, усні інтерв'ю, фізичні тести, перевірку та інші процеси для перевірки заявників. Ці процеси можуть порушувати закон, якщо вони непропорційно відсівають заявників із захищених класів і не пов'язані з роботою та відповідають потребам бізнесу. Це справедливо, навіть якщо екрани не були призначені для дискримінації. Навіть якщо така практика пов'язана з роботою та узгоджується з діловою потребою, роботодавець все одно буде нести відповідальність за Розділом VII, якщо він не використав альтернативну практику зайнятості з менш серйозним впливом, який задовольняє його законні потреби у працевлаштуванні [42 Кодекс США, розділ 2000e-2 (k)].

Письмовий іспит Судова практика

Обширна прецедентна практика Розділу VII показала, що певні письмові тести, що використовуються як частина найму початкового рівня в державних та місцевих правоохоронних органах, ймовірно, створять незаконний розрізнений вплив і не потрібні для вибору найбільш кваліфікованих кандидатів. Наприклад, хоча такі навички, як розуміння читання та арифметика, можуть бути важливими для цих позицій, тести, які зосереджені виключно на цих навичках, можуть недостатньо або точно представляти навички, необхідні для посади, і, таким чином, надмірно відсіяти кваліфікованих заявників. Опора на ці тести може створити непотрібний бар'єр для найму кваліфікованих претендентів на расові меншини, які, можливо, були обрані, якби тест був кращим відображенням того, що насправді було потрібно на роботі {Сполучені Штати проти штату Делавер} (2003). Як пояснив один суд:

«Я визнаю, що природно припустити, що найкращі виконавці на тесті з працевлаштування повинні бути найкращими людьми для роботи. Але, значення цих принципів підривається, коли експертиза не є справедливою. Як визнав Конгрес у прийнятті Розділу VII, коли тест на працевлаштування не належним чином пов'язаний з роботою, для якої він тестує - і коли тест негативно впливає на групи меншин - ми не можемо відступити від думки про те, що кращі учасники тестування роблять кращих співробітників» {Сполучені Штати проти міста Нью-Йорк} ( 1990).

Щоб виправити такі порушення Розділу VII (та захистити від них у майбутньому), кілька державних та місцевих правоохоронних органів успішно працювали над створенням більш репрезентативних тестів, які фіксують як когнітивні, так і некогнітивні навички та здібності, необхідні для досягнення успіху на роботі та відповідають їх бізнес та організаційні потреби {Сполучені Штати проти міста Дейтон} (2009). Оскільки ці тести відображають більше якостей, необхідних для виконання роботи, вони допомагають юрисдикціям вибирати кваліфікованих осіб. Не менш важливо, що такі тести, як правило, мають менший надмірно несприятливий вплив на расові меншини.

Суди також приділили пильну увагу тому, як правоохоронні органи використовують результати цих тестів у процесі найму. Агентства традиційно використовували результати тестів різними способами: включаючи екрани проходження/невдачі, замовлення рангів та поєднання балів з іншими процедурами відбору. Розділ VII вимагає, щоб роботодавець обґрунтував, як він використовує процедуру відбору, і тому установи повинні розглянути, чи має спосіб використання результатів іспиту несприятливий вплив. Суди відмовилися приймати відсічні бали, які не мають сенсу розрізняти заявників {Льюїс проти міста Чикаго} (2005). І при визначенні того, що юрисдикція не повинна була використовувати свої результати тестування в порядку рангу, один суд заявив:

Частота, з якою такі однобальні диференціали використовуються для прийняття важливих рішень у нашому суспільстві, як при академічному оцінюванні, так і при працевлаштуванні на державну службу, не повинна затьмарювати їх однаково часту відсутність продемонстрованої значущості. Впорядкування рядів задовольняє відчуту потребу в об'єктивності, але це не обов'язково підбирає кращих виконавців роботи. За деяких обставин достоїнства об'єктивності можуть обґрунтувати властиву штучність суттєво дефіцитних відмінностей. Але коли тестові бали мають різний расовий вплив, роботодавець порушує Розділ VII, якщо він використовує їх таким чином, що не має значного відношення до продуктивності роботи {Асоціація опікунів поліції Нью-Йорка, Inc. проти Комісії з питань державної служби} (1980).

І навіть коли агентство може показати, що його письмовий тест стосується посадових обов'язків та обов'язків працівника правоохоронних органів, тест все одно може порушити Розділ VII, якщо існує альтернативна практика зайнятості з менш серйозним впливом, що служить його законним інтересам [42 Кодекс США, розділ 2000е-2 (к)]. Як результат, державні та місцеві правоохоронні органи повинні переглянути свою практику тестування, щоб визначити, чи мають вони несприятливий вплив на заявників меншин. Якщо це так, вони повинні розглянути альтернативні заходи, які можуть зменшити розрізнений вплив, водночас задовольняючи свої законні бізнес-потреби. Такі альтернативні заходи можуть включати нові формати тестування та області вмісту, призначення різних ваг тестовим компонентам та альтернативні методи оцінки {Bradley v. City of Lynn} (2006).

Фізичні випробування прецедентне право

Фізичні тести, які також використовувалися для перевірки заявників на посади правоохоронних органів, проводяться за тим же правовим стандартом, що і письмові тести: якщо є несприятливий вплив, тест та його використання повинні бути пов'язані з роботою та відповідати діловій необхідності. Виявлено, що деякі тести на фізичні здібності, які мають на меті імітувати завдання, які виконуються співробітниками поліції, мають незаконний розрізнений вплив на жінок і там, де вони недостатньо пов'язані з фактичними посадовими обов'язками. {Томас проти міста Еванстон} (1985). Наприклад, фізичний тест, який включав підйом по сходах, пробіг та смугу перешкод, виявилося, що має різний вплив на жінок і недостатньо пов'язаний з роботою поліцейського. Аналогічно, тести, які мають на меті виміряти загальну фізичну підготовленість (наприклад, віджимання, присідання та біг), але застосовують унітарний стандарт до чоловіків і жінок, були виявлені, непропорційно виключають жінок з правоохоронних посад і недостатньо пов'язані з роботою. Наприклад, було встановлено, що вимога про те, щоб чоловіки та жінки виконували однакову кількість компонентів віджимання та сидіння одного тесту на фізичну підготовку, порушує Розділ VII. {Сполучені Штати проти міста Ері} (2005).

Юрисдикції, зацікавлені в оцінці фізичної підготовленості заявників без непропорційно виключення кваліфікованих жінок зі своїх лав, можуть розглянути можливість використання фітнес-тестів із нормованими гендерними стандартами. Ці тести насправді вимагають від чоловіків і жінок показувати подібні рівні фітнесу, беручи до уваги продемонстровані фізіологічні відмінності між чоловіками та жінками {Bauer v. Lynch} (2016). Ці тести, як правило, не мають розрізненого впливу на жінок і призводять до відбору кваліфікованих претендентів. Як пояснив один суд, який нещодавно підтвердив використання гендерно-нормованого тесту на фізичну підготовку правоохоронним органом:

Чоловіки і жінки просто фізіологічно не однакові для цілей програм фізичної підготовки. Стандарти фізичної підготовки, придатні для чоловіків, не завжди можуть бути придатними для жінок, і розміщення, що стосуються фізіологічних відмінностей між статями, не обов'язково є незаконними. Коротко кажучи, роботодавець не суперечить Розділу VII, коли він використовує стандарти фізичної підготовки, які розрізняють статі на основі їх фізіологічних відмінностей, але накладають однаковий тягар дотримання як на чоловіків, так і на жінок, вимагаючи однакового рівня фізичної підготовки кожного.

Абсолютні або мінімальні вимоги Прецедентне право

Багато правоохоронних органів часто використовують абсолютні або мінімальні вимоги при наймі на початковому рівні, які можуть непропорційно відсіяти жінок та расових меншин у порушення Розділу VII. До таких вимог належать освіта, атестація, проживання та інші вимоги щодо працевлаштування в правоохоронний орган. Вимоги до тривалості проживання - політики, що вимагають терміну проживання в юрисдикції, яку обслуговує правоохоронний орган до подачі заяви - зокрема, було встановлено, що порушують Розділ VII, коли вони мали різний вплив на основі раси {Ньюарк відділення, NAACP проти міста Гаррісон } (1990). Однак суди дозволили роботодавцям використовувати політику, яка вимагає, щоб новий працівник переїхав до юрисдикції та встановлення місця проживання протягом періоду часу найму {Сполучені Штати проти міста Уоррена} (1991). Так само суди відхилили використання вимог щодо зросту та ваги ковдри при наймі працівників правоохоронних органів як дискримінаційні за ознакою статі, раси та/або національного походження {Авангард Юстиція Сок. проти Хьюза} (1979). Ці вимоги - наприклад, вимога про те, щоб всі поліцейські були понад 5 футів 10 дюймів - як правило, відсівають жінок від роботи, але не є необхідними для успішного виконання роботи.

Довідкова перевірка Прецедентне право

Правоохоронні органи - професія, яка з поважних причин вимагає великої і ретельної перевірки претендентів. З цієї причини правоохоронні органи, як і багато інших роботодавців, також часто використовують великі перевірки даних як частину своїх процесів відбору, включаючи інформацію, що стосується кримінальної історії. Однак використання роботодавцем інформації про кримінальну довідку може порушувати або навмисні, або розрізнені положення розділу VII, залежно від того, як ця інформація використовується. При використанні перевірок кримінальних даних роботодавці повинні враховувати характер злочину, минулий час та характер роботи. Хоча деяким заявникам вдалося оскаржити політику перевірки кримінального походження як незаконні розрізнені наслідки на основі раси або національного походження, справи, що пред'являють такі види позовів до правоохоронних органів, як правило, не були успішними в суді {Foxworth v. Па. Державна поліція} (2007).

Ряд правоохоронних органів також використовують перевірки кредитної історії та психологічні оцінки як екрани зайнятості. Використання цих оцінок роботодавцями неправоохоронних органів також було поставлено під сумнів як дискримінаційні бар'єри для працевлаштування жінок та претендентів на расові меншини, хоча ці проблеми також загалом були невдалими {Біббс проти шерифа округу Кук} (2015).

На закінчення, ефективні керівники поліції повинні залишатися в курсі всіх законів і судових висновків щодо вербування та найму політики. Залишаючись в курсі буде обмежувати цивільні зобов'язання агентств, а також рухатися агентство до мети виглядати більше, як населення, яке вони обслуговують.

людина з мегафон

Дійте це! «Спілкування між культурами» - Ситуація

Ви старший в BTU (Beaver Technical University), найкращій інженерній школі у вашій країні з подвійною спеціальністю в галузі машинобудування та науки управління. Це літо між молодшим та старшим курсом, і ви стажуєтесь з Міжнародним курсом управління (CMI). П'ятирічна компанія CMI розробила і зараз продає освітнє програмне забезпечення, яке допомагає викладачам керувати багатьма адміністративними завданнями, пов'язаними з викладанням курсу.

В рамках стажування ви були поміщені в команду з п'ятьма іншими студентами з різних університетів. Склад команди - три чоловіки і три жінки, всі з яких знаходяться між молодшим і старшим роками в школі. До кінця літа ви повинні представити звіт, який описує дві нові функції, які CMI повинна розробити для найновішого випуску програмного забезпечення.

Продовжуйте «Проблема», щоб завершити цю діяльність.

Один з членів команди послідовно запізнюється на командні зустрічі і не тягне за собою вагу. (Якщо ви вважаєте, що важливо знати стать члена команди, ви можете вибрати, що вам більше подобається.) Оскільки ви були керівником команди, ви повинні поговорити з членом команди про цю проблему.

Ускладнення

Ви, ваші товариші по команді та CMI існуєте в одній з наступних двох культур:

БЛАКИТНА
КУЛЬТУРА Переконання, цінності та ставлення, які лежать в основі спілкування вашої культури

Ви вважаєте, що перша вірність людини - це її сім'я.
Покірність старшим і тим, хто перебуває у владі, дуже важлива.
Ви вірите в почуття більше, ніж в міркування, і ви вважаєте, що почуття людей повинні бути захищені будь-якою ціною.
Ваша - ієрархічна культура.
Минуле вважається більш важливим, ніж майбутнє або сьогодення.
Члени вашої культури схильні до цілісного, а не аналітичного мислення.

Вербальні/невербальні риси вашої культури

Динаміки використовують непрямий стиль спілкування.
Члени вашої культури часто висловлюють позитивне ставлення до інших, принижуючи їх власну цінність.
Ваша розмова відстань близька (близько 15 дюймів, віч-на-віч).
Зоровий контакт залежить від відносного статусу осіб, які беруть участь у розмові.
Тиша поважається.

ЖОВТА
КУЛЬТУРА Переконання, цінності та ставлення, які лежать в основі спілкування вашої культури

Ви вірите, що люди визначають власні долі і повинні робити свій вибір, виходячи з власних уподобань, бажань і потреб.
Ви приймаєте рішення демократично.
Ви вірите в розум над почуттями.
Ви вважаєте, що час є цінним товаром, і ви не хочете витрачати жодного.
Ви вважаєте, що конфлікт - це спосіб досягнення хороших рішень.
Члени вашої культури схильні до аналітичного, а не цілісного мислення.