14: Антидискримінаційний закон
- Page ID
- 9610
14.1 Вступ
НАВЧАЛЬНІ ЦІЛІ
- Зрозумійте первинні федеральні антидискримінаційні закони.
- Вивчіть порядок подання та захисту від скарг на дискримінацію.
- Дізнайтеся, як підприємства можуть захистити себе від претензій щодо дискримінації.
Рух за громадянські права 1960-х років призвів до кількох важливих федеральних законів, які стосуються дискримінації. Першим був Закон про рівну оплату праці 1963 року, який вимагає рівної оплати за рівну працю, незалежно від статі працівника. Розділ VII Закону про громадянські права 1964 року, мабуть, найвідоміший із законодавства про цивільні права. Розділ VII забороняє дискримінацію в сфері праці за ознакою раси, кольору шкіри, релігії, статі та національного походження. З 1960-х років було прийнято більше законів для уточнення того, що є дискримінаційною практикою, та розширення охоплення додаткових груп, таких як люди з обмеженими можливостями.
Малюнок 14.1 Учасники маршу 1963 року на Вашингтон
Для підприємств важливо знати та дотримуватися цих законів, щоб вони не несли відповідальності за дискримінацію своїх працівників, клієнтів та представників громадськості. Державні та місцеві органи влади можуть приймати закони, які розширюють або забезпечують захист додаткових груп, але вони не можуть зменшити захист, виявлений у федеральному законі.
| Тип дискримінації | Федеральні антидискримінаційні закони |
| Гонка | Розділ VII Закону про громадянські права 1964 року |
| Колір | Розділ VII Закону про громадянські права 1964 року |
| Релігія | Розділ VII Закону про громадянські права 1964 року |
| Національне походження | Розділ VII Закону про громадянські права 1964 року; Імміграційна реформа і закон про контроль 1986 |
| Стать | Закон про рівну оплату праці 1963 року; Розділ VII Закону про громадянські права 1964 року; Закон про дискримінацію вагітності 1978 року |
| Вік | Вікова дискримінація в сфері зайнятості Закон 1967 |
| Інвалідність | Закон про американців з інвалідністю 1990 року; Американці з інвалідністю поправки Закон 2008 |
| Генетична інформація | Закон про недискримінацію генетичної інформації 2008 року |
14.2 Закон про рівну оплату праці 1963 року
Закон про рівну оплату праці 1963 року прагне усунути розрив у заробітній платі між чоловіками та жінками. У 1963 році жінки заробляли приблизно п'ятдесят дев'ять центів за кожен долар, зароблений чоловіками. У 2019 році ця цифра зросла до сімдесяти дев'яти центів. Закон про рівну оплату праці вимагає, щоб роботодавці забезпечували рівну оплату за рівну працю, і він поширюється на всіх роботодавців. Усі форми компенсації охоплюються Законом, включаючи такі пільги, як відпустка та компенсація, такі як зарплата та премії.
Малюнок 14.2 Середній тижневий заробіток за статтю та освітнім рівнем від Міністерства праці США
Жертвам не потрібно подавати скаргу до Комісії з рівних можливостей зайнятості (EEOC), але можуть подати позов про рівну оплату праці до федерального суду, якщо вони це роблять протягом двох років після того, як дізналися про нерівність у оплаті праці або пільгах. Жертви, як правило, також переслідують вимоги Розділу VII в той же час вони переслідують вимоги Закону про рівну оплату праці.
Закон про рівну оплату праці важко виконати. Оскільки вимагати однакової оплати праці практично неможливо через відмінності в робочих місцях та працездатності, суди по суті трактували закон як вимагає рівної оплати за практично рівну роботу. Поширена проблема виникає, коли жінки добровільно залишають робочу силу для виховання дітей. Це може призвести до складного порівняння між досвідом жінки для цілей оплати праці та її колегами-чоловіками, які можуть не мати перерви у своїй кар'єрі.
Малюнок 14.3 Показники участі для жінок-професіоналів з Комісії з рівних можливостей зайнятості
14.3 Розділ VII Закону про громадянські права 1964 року
Закон про громадянські права 1964 року має широке значення для всіх расових меншин, релігійних організацій та жінок. Законопроект має кілька положень, але найважливішим для бізнесу широко відомий як «Розділ VII». Це стосується роботодавців з більш ніж п'ятнадцятьма працівниками. Її метою є ліквідація дискримінації на підставі:
- раси;
- колір;
- Релігія;
- Стать; і
- Національне походження.
Дискримінація за будь-якою з цих підстав є незаконною. Ці акти можуть бути відмовою від прийому на роботу, неможливість повної компенсації, неможливості просування по службі, пониження в посаді, тимчасове звільнення, припинення роботи або будь-який інший термін або умова працевлаштування.
Малюнок 14.4 Вимоги щодо дискримінації у сфері зайнятості, подані до Комісії з рівних
Раса і колір
Расова дискримінація передбачає ставлення до когось несприятливо, тому що він або вона є певної раси або через особисті характеристики, пов'язані з раси, такі як текстура волосся, колір шкіри або певні риси обличчя. Колірна дискримінація передбачає ставлення до когось несприятливо через колір шкіри або колір обличчя.
Дискримінація за расовою та кольоровою ознакою також може включати ставлення до когось несприятливо, оскільки людина одружена або пов'язана з особою певної раси або кольору шкіри. Дискримінація за расовою та кольоровою ознакою може відбуватися в межах однієї расової групи.
Малюнок 14.5 Ставки участі для афро-американців професіоналів від Комісії з рівних можливостей зайнятості
Релігія
Заборона релігійної дискримінації захищає всіх, хто щиро дотримувався релігійних або моральних переконань. Тому племена корінних американців захищені, а також основні релігії, такі як буддизм, християнство, індуїзм, іслам та іудаїзм. Як правило, працівники не можуть бути зобов'язані брати участь у релігійній діяльності як умова працевлаштування, якщо місцем роботи є церква, синагога, мечеть чи храм.
Роботодавці повинні розумно пристосувати релігійні переконання або практику працівника до тих пір, поки це не викликає надмірних труднощів на роботу роботодавця його бізнесу. Як правило, це передбачає гнучкість у зміні графіка та від'їжджає на дотримання суботнього або релігійних свят. Питання одягу та зовнішнього вигляду часто є підставою для звинувачень у релігійній дискримінації. Наприклад, якщо мусульманка носить хіджаб або традиційну хустку, то їй слід дозволити це робити, якщо це не ставить зайвих труднощів на ділові операції.
Стать
Заборона гендерної дискримінації означає, що роботодавці не можуть класифікувати певні робочі місця як одностатеві лише, якщо не застосовується добросовісна професійна кваліфікація (BFOQ). Уподобання клієнтів або ринкові реалії не є основою для BFOQ. Однак прикладом законного BFOQ є наймання жінок-охоронців для контролю за зміною зон жінок для запобігання втрат у роздрібних магазинах.
Гендерна дискримінація також включає створення стереотипних припущень щодо жінок просто тому, що вони можуть бути основним вихователем дітей вдома. Наприклад, якщо є два однаково кваліфікованих претендента на роботу, і обидва мають маленьких дітей вдома, було б незаконно віддавати перевагу кандидатові чоловічої статі над кандидатом-жінкою. Після того, як працівниця має дітей, було б незаконно припустити, що вона менш віддана своїй роботі, або хотіла б працювати менше годин. Важливо зазначити, що ці засоби захисту поширюються і на чоловіків. Наприклад, якщо роботодавець добровільно надає відпустку молодим матерям, він повинен поширювати ідентичні пільги новим батькам.
Малюнок 14.6 Результати дослідницького центру Pew щодо гендерної дискримінації на роботі
У 2019 році незаміжні бездітні жінки заробляли 95 відсотків від того, що робили чоловіки, тоді як заміжні матері заробляли 75 відсотків (в середньому до 79 відсотків, як обговорювалося вище). Ця невідповідність призвела до збільшення позовів щодо дискримінації сімейної відповідальності відповідно до розділу VII. Це включає в себе твердження, що матерям дають менш привабливі завдання, ніж батьки, засновані на помилкових уявленнях про те, щоб бути менш кваліфікованими або не мають прихильності до роботи.
Закон про дискримінацію вагітності 1978 року змінив розділ VII, щоб зробити незаконним дискримінацію за ознакою вагітності, пологів або пов'язаних з ними захворювань. Це означає, що роботодавці не можуть відмовити в наймі жінки, оскільки вона вагітна або розглядає можливість завагітніти, або через забобони, які дотримуються колеги або клієнти щодо вагітних жінок. Працівниця, яка завагітніла, має право працювати до тих пір, поки вона може виконувати свої завдання, і її робота повинна бути відкритою для неї, поки вона знаходиться в декретній відпустці. Крім того, пільги, пов'язані з вагітністю, не можуть обмежуватися лише одруженими працівниками.
Гендерна дискримінація також може приймати форму сексуальних домагань на робочому місці. Суди загалом визнали дві форми сексуальних домагань. Перший, відомий як quid pro quo, включає в себе прохання про сексуальні послуги в обмін на можливості працевлаштування або просування по службі. Суди міркують, що якщо працівник чоловічої статі просить працівницю про секс у обмін на сприятливе поводження, це тому, що цей працівник є жінкою, і тому сталося порушення Розділу VII. Якщо керівник звільняє підлеглого за розрив з ним або її, потім quid pro quo переслідування має місце. Друга - ворожа робоча обстановка, про яку докладніше йдеться нижче.
Національне походження
Дискримінація за національним походженням передбачає несприятливе ставлення до працівників через те, звідки вони (конкретна нація чи регіон) чи етнічна приналежність. Незаконно дискримінувати працівника через його іноземного акценту, якщо це серйозно не перешкоджає виконанню роботи. Правила «тільки англійською мовою» на робочому місці також є незаконними, якщо вони не потрібні для виконуваної роботи.
Захищений клас національного походження означає, що дискримінація негромадян є незаконною. Тому роботодавці не повинні запитувати претендентів на роботу про їхню країну походження. Натомість їм дозволяється запитати, чи має заявник уповноважений працювати в США. Якщо заявник відповідає «так», то роботодавець не може просити доказів дозволу, поки заявник не буде найнятий і не завершить перевірку працевлаштування (I-9) Форма.
Назва VII створює лише п'ять захищених класів. Інші характеристики, такі як ожиріння, привабливість та політична приналежність, не є захищеними класами. Зауважте також, що Розділ VII не забороняє будь-яку дискримінацію. Роботодавці вільні враховувати такі фактори, як досвід, ділова хватка, особистість і навіть стаж, якщо ці фактори пов'язані з роботою, про яку йде мова. Розділ VII вимагає, щоб роботодавці ставилися до працівників однаково, але не однаково.
Заборонені види діяльності
Існує чотири типи незаконної діяльності під розділом VII:
- Розрізнене звернення;
- Розрізнений вплив;
- Вороже робоче середовище; і
- Відплата.
Щоб довести розрізнену справу про поводження, позивач повинен показати, що до нього ставилися по-різному через свою расу, колір шкіри, релігію, стать або національне походження. Іншими словами, розрізнене поводження - це навмисна дискримінація. Виграти розрізнену справу про поводження важко, оскільки незвично для відповідача прямо сказати, що його намір є дискримінаційним. Докази дискримінаційного умислу часто виводяться через чиюсь поведінку. Наприклад, менеджер з найму відмовляється наймати жінок, оскільки він не хоче мати справу з запитами про декретну відпустку, було б свідченням розрізненого поводження.
З іншого боку, розрізнений вплив застосовується тоді, коли правило чи політика не є дискримінаційними на її обличчі, але негативно впливають на захищену групу, коли вона застосовується. Іншими словами, розрізнений вплив - це ненавмисна дискримінація. Бізнес-політики, які викликають підозри у різному впливі, включають освітню кваліфікацію, письмові тести, тести на інтелект або здатність, вимоги до зросту та ваги, кредитні перевірки та суб'єктивні процедури, такі як інтерв'ю. Підприємства, які мають такі види політики, повинні бути дуже обережними, щоб політика безпосередньо пов'язана з і необхідна для розглянутої функції роботи.
Малюнок 14.7 Розрізнений вплив мультфільму
Довести розрізнену справу про вплив непросто для жертв дискримінації. Недостатньо, щоб працівник використовував статистику поодинці, щоб показати, що політика чи практика має різний вплив на захищений клас жертви. Жертви повинні показати, що їм було завдано шкоди від дискримінаційної практики.
Роботодавці також порушують Розділ VII, якщо вони мають вороже робоче середовище по відношенню до людей у захищеній категорії, що впливає на їх працездатність. Ці випадки часто включають звинувачення, коли компанія або співробітники намагаються змусити члена захищеної групи кинути через виклик імен, небажані робочі завдання, образи та загрози. Роботодавці несуть відповідальність за ворожі вимоги робочого середовища, якщо потерпілий зазнав «відчутних трудових дій», таких як пониження в посаді, небажане переназначення або припинення роботи. Навіть якщо потерпілий не зазнав відчутного трудового позову, роботодавець може нести відповідальність, якщо він не зможе довести (1) він використовував розумну обережність, щоб запобігти та виправити неналежну поведінку, і (2) потерпілий необгрунтовано не скористався процедурами скарги компанії.
Ворожі претензії робочого середовища часто включають звинувачення в конструктивному розряді. Конструктивна розрядка відбувається, коли роботодавець робить умови праці працівника настільки нестерпними, що розумний працівник буде відчувати себе змушеним звільнитися. Конструктивні заяви про звільнення визнають, що працівників не слід змушувати залишатися в ситуаціях, які ризикують їх фізичною, психічною та емоційною безпекою.
Розділ VII також забороняє дії помсти проти тих, хто скаржиться або бере участь у будь-якій скарзі на дискримінацію у сфері праці. Роботодавці повинні бути дуже обережними щодо цього положення, оскільки, хоча роботодавець може бути невинним у першому звинуваченні у дискримінації, вжиття будь-яких подальших дій після скарги працівника може бути окремим звинуваченням у дискримінації. Після того, як працівник подав скаргу на дискримінацію, дуже важливо, щоб роботодавець не змінював жодних умов свого працевлаштування, поки скарга не буде вирішена. Так само, якщо свідок бере участь у розслідуванні або слуханні скарги іншого співробітника, свідок також може пред'явити звинувачення у відплати.
Добросовісна професійна кваліфікація
Однак закон допускає дискримінацію за ознакою релігії, статі та національного походження, якщо існує добросовісна професійна кваліфікація (BFOQ), розумно необхідна для нормальної ділової діяльності. Наприклад, єврейська синагога може обмежити найм рабинів лише єврейському народу, а католицька церква може обмежити найм священиків лише католицьким чоловікам. Оскільки дискримінація BFOQ поширюється на національне походження, продюсер кастинг на роль, яка спеціально вимагає філіппінського актора, може юридично обмежити найм лише філіппінців.
Менеджери повинні бути дуже обережними при застосуванні дискримінації BFOQ. Це виняток, який дуже грунтується на окремих випадках і підлягає суворому тлумаченню. BFOQ повинен бути безпосередньо пов'язаний з важливою функцією роботи, щоб бути «сумлінним». Уподобання клієнтів не є основою для BFOQ. Наприклад, авіакомпанії не можуть відмовити в наймі чоловіків, навіть якщо опитування показують, що клієнти віддають перевагу жіночим стюардесам.
14.4 Примусове виконання Розділу VII
Рівні можливості зайнятості комісії
Закон про громадянські права 1964 року є федеральним законом, але він не дає жертвам дискримінації негайного права подати федеральний позов. Замість цього Закон створив федеральне агентство, Комісію з рівних можливостей зайнятості (EEOC) для забезпечення цивільних прав на робочому місці. EEOC публікує керівні принципи, щоб допомогти підприємствам у вирішенні того, які практики зайнятості є законними. EEOC також розслідує скарги, подані працівниками, які вважають, що вони є жертвами незаконної дискримінації. Якщо EEOC вважає, що мала місце незаконна дискримінація, EEOC може подати звинувачення проти роботодавця.
Співробітники повинні подати звинувачення з розділу VII до EEOC перед зверненням до суду. Якщо EEOC розслідує і вирішить не продовжувати справу далі, EEOC видасть лист «право подати до суду». З цим листом працівник може потім подати справу до федерального суду протягом 90 днів з дати листа. Будь-яка скарга EEOC повинна бути подана протягом 180 днів з моменту передбачуваного дискримінаційного акту. Якщо співробітники чекають понад 180 днів, їх вимоги будуть відхилені.
У 2009 році Закон про справедливу оплату праці Ліллі Ледбеттер уточнив, що дискримінаційні рішення про виплату виплат відбуваються щоразу, коли виплачується нерівна компенсація, і термін давності починається знову з дати кожної нерівної зарплати. Тому у позивачів є 180 днів з моменту отримання дискримінаційної зарплати, щоб подати скаргу в ЕЕОК.
EEOC має повноваження присудити кілька засобів захисту жертвам дискримінації. Вони включають в себе присудження повернення оплати за будь-яку втрачену заробітну плату, видачу судової заборони, щоб зупинити роботодавця від продовження будь-яких дій або політики дискримінації, розпорядження звільненого або пониженого працівника відновити його або її попередню посаду, і присудження компенсаційних збитків за витрати з кишені внаслідок дискримінації, а також емоційної шкоди. У випадках серйозної або необачної дискримінації також доступні штрафні збитки.
Процедура EEOC
Після отримання звинувачення ЕЕОК розслідує звинувачення. Якщо є достатні докази дискримінації, EEOC може (1) допомогти сторонам досягти врегулювання; (2) накласти санкції; або (3) переслідувати справу у федеральному суді. Слідчі та виконавчі повноваження EEOC широкі.
При подачі скарги позивач повинен показати prima facie випадок дискримінації. Це означає, що «на перший погляд» позивач має докази того, що відповідач дискримінував його або її на підставі приналежності до захищеного класу. Позивач не зобов'язаний доводити дискримінацію на даному етапі. Натомість позивач повинен пред'явити лише презумпцію того, що відбулася дискримінація.
Потім відповідач подає відповідь і може представити докази того, що його рішення було засноване на законній, недискримінаційній причині або діловій необхідності. Наприклад, співробітник був звільнений за погану роботу, а не членство в захищеному класі.
Після того як відповідач представить свою справу, позивач повинен показати, що причина відповідача є приводом. Іншими словами, причиною, яку підсудний дав, була «прикриття» дискримінації. У розрізнених справах про вплив позивач може показати, що менш дискримінаційні правила досягли б такого ж результату.
Справа розслідується і вирішується співробітником слухання EEOC. Офіцер видасть або висновок про звинувачення, або повідомлення про право подати до суду, після чого у працівника є 180 днів для подачі скарги на дискримінацію в федеральний суд.
Малюнок 14.8 Тягар доказування плати Комісії з рівних можливостей зайнятості
Позитивні дії
Щоб виправити минулі помилки в поводженні з жінками та меншинами, багато підприємств виходять за рамки рівних можливостей роботодавців, приймаючи програми позитивних дій. Підприємства юридично не зобов'язані проводити програми позитивних дій, але багато хто робить. Підприємства можуть добровільно здійснювати програми позитивних дій, якщо ці програми призначені для виправлення дисбалансу в робочій силі, є тимчасовими і не надмірно порушують права небенефіціарів.
Позитивні плани дій може бути складним для адміністрування, оскільки американці кавказького походження також можуть бути жертвами расової дискримінації, яку часто називають зворотною дискримінацією. Положення Розділу VII призначені для захисту всіх осіб від расової дискримінації.
EEOC візьме до уваги, якщо дії відповідача є частиною програми позитивних дій. Однак підприємства все ще можуть нести відповідальність за дискримінацію, навіть якщо вони приймають програму позитивних дій. Тому підприємства повинні бути обережними, щоб вони не прийняли програму, яка призводить до розрізнених претензій впливу від інших захищених груп.
14.5 Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості 1967 року
Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості 1967 року (ADEA) робить незаконним дискримінацію працівників у віці старше сорока років. Це не захищає молодих працівників, тому роботодавець може надавати перевагу старшому працівнику над молодшим працівником. ADEA застосовується до будь-якого роботодавця з більш ніж двадцятьма працівниками, включаючи уряди штатів. ADEA забороняє роботодавцям ставитися до будь-якої охопленої особи несприятливо в будь-який термін або умови зайнятості, включаючи рішення про найм. Незаконно, наприклад, наймати на роботу недосвідченого двадцятип'ятирічного віку, коли п'ятдесятирічний краще кваліфікований і готовий працювати на тих же умовах. Обов'язковий пенсійний вік є незаконним за АДЕА, за винятком керівників високого рівня старше шістдесяти п'яти років, які мають право на пенсію.
Роботодавці можуть дискримінувати літніх працівників, якщо існує сумлінна професійна кваліфікація, така як виробнича компанія, що кастинг молодого актора, щоб грати молодого персонажа, або авіакомпанії, що встановлюють обов'язковий пенсійний вік для пілотів.
Звичайно, старші працівники все ще можуть бути звільнені з поважних причин, таких як низька продуктивність роботи або неправомірна поведінка працівників. Компанії також можуть адмініструвати план звільнення або план дострокового виходу на пенсію, який рівномірно застосовується для всіх працівників, і може запропонувати дострокові пенсійні стимули, щоб спонукати працівників вийти на пенсію.
У 2005 році Верховний Суд постановив, що теорія розрізненого впливу може застосовуватися до справ про дискримінацію за віком. Наприклад, роботодавець не може вимагати від офісних працівників проводити напружені фізичні тести, якщо ці тести не пов'язані з виконуваною роботою і матимуть різний вплив на літніх працівників.
14.6 Закон про американців з обмеженими можливостями 1990
Американці з інвалідністю Закон 1990 (ADA) і американці з інвалідністю поправки Закон 2008 (ADAA) розширити обіцянку рівних можливостей на робочому місці, щоб охопити людей з обмеженими можливостями. Для роботодавців з п'ятнадцятьма або більше працівниками незаконно дискримінувати «кваліфікованих осіб з обмеженими можливостями».
ADA застосовується лише до кваліфікованих інвалідів. Щоб бути кваліфікованим, людина повинна відповідати законним навичкам, досвіду, освіті чи іншим вимогам до посади, яку він шукає, і вміти виконувати «основні функції» роботи без розумного пристосування. Іншими словами, перший крок, який повинен зробити роботодавець, - це визначити, які основні функції роботи, а потім перевірити, чи відповідає інвалід, який подав заявку на роботу, вимогам до роботи та може виконувати ці основні функції. Очевидно, що той, хто юридично сліпий, не буде дозволено бути водієм автобуса або пілотом авіакомпанії під цим тестом.
З іншого боку, тест на «основні функції» означає, що роботодавці повинні бути дуже обережними у відмові у працевлаштуванні тому, хто є інвалідом. Якщо причиною відмови в працевлаштуванні є нездатність інваліда виконувати якусь випадкову задачу (а не істотну функцію), то це незаконна дискримінація. ADA також дозволяє роботодавцям виключити будь-яких інвалідів, які становлять пряму загрозу здоров'ю або безпеці для людини або інших осіб, якщо ризик істотної шкоди не може бути зменшений нижче рівня «прямої загрози» через розумні пристосування.
ADA робить незаконним для роботодавця вимагати від заявника на роботу пройти медичний іспит перед пропозицією працевлаштування. Однак після того, як пропозиція про роботу була зроблена, заявників можуть попросити здати медичні та лікарські іспити. Тести на незаконне вживання наркотиків, в будь-який час під час працевлаштування, дозволені відповідно до ADA.
Однією з найскладніших проблем є визначення того, хто є інвалідом. ADA стверджує, що людина є інвалідом, якщо він або вона має «фізичне або психічне порушення, яке суттєво обмежує одну або кілька основних життєвих заходів», має запис про такі порушення, або розглядається як таке порушення. Основні життєві заходи включають бачення, слух, розмову, ходьбу, біг, дихання, навчання та догляд за собою.
Розглянемо людину, яка активно лікується від раку. Під час лікування багато основних життєвих заходів можуть бути істотно обмежені, тому людина є інвалідом. Однак, якщо основна життєдіяльність не обмежена, але людина втрачає волосся в результаті хіміотерапії, вона може бути «розцінена» як порушення, що робить його або її інвалідом в рамках ADA. Роботодавець, який цілеспрямовано відмовляється наймати кваліфікованого претендента на роботу без волосся, оскільки роботодавець вважає, що заявник має рак (незалежно від того, активний рак або в стадії ремісії), тому порушує ADA. Нарешті, якщо хворий на рак повністю одужує і не має фізичних ознак раку, цей пацієнт все ще вважається захищеним ADA, оскільки він має «запис» кваліфікаційної інвалідності.
Роботодавці повинні забезпечити розумні умови для будь-якого працівника-інваліда, який просить про це. Розумне пристосування - це будь-яка зміна або коригування робочого середовища, яке дозволило б працівнику-інваліду виконувати основні функції роботи або дозволяти працівникові з інвалідністю користуватися перевагами та привілеями зайнятості рівними працівниками без інвалідності. Розумне пристосування може включати дозвіл працівнику працювати неповний робочий день; переназначення працівника на вакантну посаду; придбання спеціального обладнання або програмного забезпечення; надання електронних читачів; або внесення винятку з політики зайнятості. Роботодавці не повинні брати на себе розумні пристосування, якщо це призведе до невиправданих труднощів, тобто це вимагатиме значних труднощів або витрат, або значно змінити характер або функціонування бізнесу. Серед факторів, які слід враховувати в тому, чи буде розміщення створювати надмірні труднощі, є вартість проживання, а також розмір роботодавця та фінансові ресурси.
Малюнок 14.9 Американці з інвалідністю Закон Дерево рішень
14.7 Закон про недискримінацію генетичної інформації 2008 року
У 2008 році Конгрес прийняв Закон про недискримінацію генетичної інформації (GINA), щоб захистити людей від несприятливих рішень, заснованих на їх генетиці. Відповідно до GINA роботодавці не можуть вимагати генетичного тестування або використовувати інформацію про генетику (включаючи сімейну історію хвороби) як фактор найму, просування, пониження в посаді або звільнення працівників. Це включає в себе, якщо працівник є опікуном для когось з генетичним розладом. Медичні страховики не можуть використовувати генетичну інформацію при прийнятті рішень про покриття та премію. Нарешті, оздоровча програма роботодавця не може вимагати від учасників відповісти на питання про їхню сімейну історію хвороби.
14.8 Заключні думки
Антидискримінаційні закони важливі для розуміння бізнесу та їх дотримання. Державні та місцеві закони можуть розширювати захист та визначати більш захищені класи. Тому бізнесу важливо досліджувати всі рівні антидискримінаційних законів, які застосовуються до них, щоб переконатися, що вони не несуть відповідальності за дискримінацію своїх працівників, клієнтів та представників громадськості.
Закон про громадянські права 1964 року є важливим законом, який впливає на більшість роботодавців у Сполучених Штатах. Спочатку створений для забезпечення інтеграції афроамериканців у основне суспільство, закон забороняє дискримінацію за ознакою раси, кольору шкіри, релігії, статі та національного походження. Деякі форми дискримінації за ознакою релігії, статі або національного походження допускаються, якщо існує добросовісна професійна кваліфікація. Комісія з рівних можливостей зайнятості (EEOC) розслідує звинувачення в незаконній дискримінації на робочому місці. Ці звинувачення повинні бути пред'явлені працівниками протягом 180 днів після передбачуваного дискримінаційного акту.
Повноваження щодо розслідування та правозастосування EEOC широкі. Обидві сторони мають можливість представити докази та аргументувати свою справу в ЕЕОК. Подання звинувачення в EEOC потрібно перед подачею позову про порушення Розділу VII до федерального суду.
Закон про американців з інвалідністю забороняє дискримінацію працевлаштування кваліфікованих інвалідів та забороняє медичне тестування перед працевлаштуванням. Щоб вважатися інвалідом, людина повинна продемонструвати психічні або фізичні порушення, які суттєво обмежують основну життєдіяльність. Інваліди мають право на розумне розміщення на робочому місці, якщо розумне розміщення не створює зайвих труднощів на роботодавця.