Skip to main content
LibreTexts - Ukrayinska

13: Трудове право

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    8948

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

    13.1 Вступ

    НАВЧАЛЬНІ ЦІЛІ

    1. Зрозумійте принцип зайнятості за бажанням та винятки з доктрини.
    2. Дізнайтеся важливі закони про зайнятість, які впливають на підприємства в різних галузях.
    3. Вивчіть закони, які регулюють відносини між роботодавцями і працівниками, які належать до профспілки.

    До початку ХХ століття не було багато законів, які регулювали відносини роботодавець і працівник. Переконання полягало в тому, що система вільного ринку гарантуватиме, що роботодавці справедливо ставляться до працівників, інакше вони не зможуть залучити та утримувати хороших працівників. Однак реальність промислової революції довела, що традиційні трудові відносини сприяють інтересам роботодавців за рахунок працівників, у тому числі дітей. В результаті Конгрес та законодавчі органи штату почали приймати трудове та трудове законодавство для захисту інтересів працівників. Сьогодні трудове право є дуже надійною галуззю закону, яка впливає на бізнес у різних галузях.

    Куточок радника Оскільки віддалена робота зараз є нормою для багатьох працівників, які раніше щодня ходили на роботу, виникли дебати щодо того, де працівники є більш продуктивними - вдома чи назад в офісі? Згідно з даними, зібраними різними джерелами, більшість працівників більш продуктивні вдома, включаючи як тих, хто любить і віддає перевагу такому розташуванню, так і тих, хто вважає за краще бути в офісі. Згідно з даними, зібраними RescueTime, віддалені працівники мали збільшення середньодобового часу на 4%, витраченого на основну роботу, і на 18% зменшення часу, витраченого на спілкування, порівняно з працівниками в офісі. У перекладі, робота з дому для багатьох означає витрачати більше часу на змістовну роботу і менше часу на спілкування, все без поїздок на роботу. Останні дані перепису населення вказують на те, що середня кількість поїздок для американців становить 27 хвилин в кожну сторону, тому майже годину на день туди і назад. Ці дані викликають цікаві питання про те, як буде виглядати робоче місце, коли для більшості працівників безпечно повернутися в офіс. ~Деніз К., адвокат

    13.2 Зайнятість за бажанням

    Взагалі, співробітники можуть вільно звільнитися з роботи в будь-який час з будь-якої причини, з повідомленням або без нього. Аналогічним чином роботодавці можуть припинити працевлаштування працівника в будь-який час з будь-якої причини, з повідомленням або без нього. Цей принцип називається працевлаштуванням за бажанням. Ця доктрина заснована на понятті, що зайнятість є формою мається на увазі договірних відносин. Тому до тих пір, поки обидві сторони хочуть продовжувати свій контракт для спільної роботи, закон передбачає, що вони будуть. Коли одна сторона не хоче продовжувати, то вони можуть припинити свої робочі відносини.

    Є п'ять основних винятків з доктрини зайнятості за бажанням:

    1. Договір;
    2. Добра справа;
    3. Дискримінація працівника за ознакою приналежності до захищеного класу;
    4. Порушення державної політики;
    5. Розкриття.

    Малюнок 13.1 Винятки з доктрини зайнятості за бажанням

    Графічний показ винятків із зайнятості за власним бажанням: дискримінація, вагома справа, контракт, свисток та порушення державної політики

    Договір

    Роботодавці та працівники можуть змінювати доктрину зайнятості за бажанням через контракт. Окрім офіційних письмових трудових договорів, суди також виконували усні обіцянки, зроблені під час процесу найму. Обіцянки, зроблені заявникам на роботу, як правило, підлягають виконанню, навіть коли обіцянки не затверджуються керівниками роботодавця або вищим керівництвом. Тому важливо при прийомі на роботу співробітників, щоб компанії не давали обіцянок, які можна розумно трактувати як гарантоване працевлаштування або зайнятість протягом певного періоду часу.

    Довідники співробітників також можуть створювати неявні контракти, які змінюють доктрину зайнятості за бажанням. Часто довідники стверджують, що компанія дотримується прогресивної політики дисципліни і що співробітники можуть бути звільнені лише за «справедливу причину» або після отримання попереджень, повідомлення, слуху чи інших процедур. Така політика створює неявний контракт, який вимагає від підприємств дотримуватися прогресивної політики дисципліни перед припиненням роботи працівника, за відсутності вагомих причин.

    Добра причина

    Визначення «доброї причини» для припинення трудової діяльності працівника варіюється від штату до держави. І бізнес часто визначає «добру справу» у своїй політиці. Однак більшість держав визнають наступне вагомою причиною звільнити працівника, не пройшовши прогресивну дисципліну спочатку:

    • крадіжка;
    • шахрайство;
    • Пошкодження майна компанії;
    • Перебування під впливом заборонених наркотиків або алкоголю на роботі;
    • Боротьба;
    • Загрози іншим співробітникам або клієнтам;
    • Домашнє насильство;
    • Наявність зброї в приміщеннях;
    • неетична поведінка; і
    • Умисне або злісне неправильну поведінку.

    Погана продуктивність також є вагомою причиною для звільнення працівника. Роботодавці повинні бути обережними, однак, документувати питання ефективності та займатися прогресивною дисципліною, коли це доречно. Якщо працівник не був пораджений, що їх працездатність незадовільна, то працівник з більшою ймовірністю пред'явить роботодавцю звинувачення в неправомірному звільненні. Суди, швидше за все, приймають рішення про те, що низька продуктивність є вагомою причиною, коли працівник має повідомлення про проблему (и) виконання і має розумну можливість їх виправити.

    Дискримінація захищеного члена класу

    Антидискримінаційні закони роблять незаконним вчинення несприятливих дій проти члена захищеного класу на основі їх приналежності до класу. Захищений клас - це група людей, які охороняються законами, які забороняють дискримінацію за особистими ознаками, такими як раса, колір шкіри, релігія, стать, національне походження, вік або інвалідність.

    Як обговорювалося в розділі 14, несприятливі дії включають неприйняття на роботу, нездатність сприяти, пониження в посаді та припинення роботи. Це не означає, що хтось, хто є членом захищеного класу, ніколи не може бути звільнений. Швидше за все, незаконно звільняти їх через їх расу, колір шкіри, релігію, стать, національне походження, вік чи інвалідність.

    Порушення публічної політики

    Виключення публічної політики виникає, коли співробітник звільняється за:

    • Відмова від вчинення дії, що порушує закон або державну політику; або
    • Для здійснення законного права або просування державної політики.

    Іншими словами, працівник не може бути звільнений за відмову робити щось незаконне або робити щось законне, що роботодавець не хоче робити. Наприклад, працівник не може бути звільнений за те, що він не фальсифікував звіти, за відмову від помилкових свідчень в суді, за подання позову про компенсацію працівникам або за службу в присяжних.

    Викриття

    Викривач - це працівник, який повідомляє про протиправну поведінку роботодавця урядовому або правоохоронному органу. Багато різних законів мають положення про викривачів, які заохочують людей, які знають про незаконну діяльність, повідомляти про це, не боячись відплати або втрати роботи. Захист інформаторів застосовується до добросовісних повідомлень про правопорушення, навіть якщо виявиться, що діяльність не є незаконною. Однак захист інформаторів зазвичай не захищає працівників, які роблять звіти, які вони або знають, або повинні були знати, не включають незаконну діяльність.

    13.3 Загальні правові акти з трудового права

    Співробітники можуть стверджувати різні деліктні позови проти своїх роботодавців. Деліктні позови часто вирішуються на підставі узагальнених обов'язків догляду, а не конкретних видів поведінки, заборонених законом. Деліктні вимоги варіюються від штату до штату, але більшість держав визнають такі претензії між роботодавцями та працівниками:

    • Недбале наймання, утримання та нагляд;
    • недбале розслідування;
    • Недбале нанесення емоційного дистресу;
    • Умисне заподіяння емоційного дистресу (також зване епатажним поведінкою);
    • Торгівельне втручання в контракт та/або перспективну перевагу бізнесу;
    • наклеп (наклеп і наклеп);
    • Вторгнення в приватне життя;
    • Шахрайство.

    Торти більш детально розглянуті в Главі 9. Однак бізнесу важливо розуміти, що вони зобов'язані своїм працівникам та керівникам обов'язок турботи. Якщо вони порушують цей обов'язок, то вони можуть бути предметом юридичної відповідальності.

    13.4 Закони про заробітну плату та годину

    Закон про справедливі трудові стандарти (FLSA) - це федеральний закон, який був прийнятий в 1938 році, який націоналізував стандарти оплати праці, обліку та дитячої праці для підприємств з двома або більше працівниками, які займаються міждержавною комерцією. FLSA забороняє «гнітючу дитячу працю», що означає, що діти до чотирнадцяти років не можуть працювати, якщо це не сімейний бізнес, няня, доставка газет, розваги або сільське господарство. Чотирнадцяти і п'ятнадцяти річним особам дозволяється працювати обмеженими годинами після школи на безпечних роботах, таких як роздрібна торгівля та ресторани. Шістнадцять і сімнадцять років можуть працювати необмежену кількість годин на безпечних роботах.

    Малюнок 13.2 Факти FLSA

    Графічний показ основних напрямків регулювання FLSA: ведення обліку, права працівників, час компенсації для державних службовців та додаткові державні пільги

    FLSA також передбачає національну мінімальну заробітну плату та стандартний сорокагодинний робочий тиждень. За FLSA працівник, який працює більше сорока годин, має право на оплату понаднормової роботи. Однак Закон передбачає виключення з вимоги понаднормової роботи. Працівники, які заробляють більше певної суми і виконують конкретні види робіт, не мають права на оплату понаднормової роботи.

    Звільнені категорії до оплати понаднормової роботи відповідно до FLSA
    • Малюнок 13.3 Понаднормові роботи за FLSA
      Графіка, що показує оплату понаднормової роботи за FLSA

      Міністерство праці (DOL) доручено виконувати FLSA та інші федеральні закони про заробітну плату та годину. Як правило, федеральні закони про заробітну плату і годину не перешкоджають державним і місцевим законам. Тому роботодавці повинні дотримуватися федеральних, державних та місцевих законів щодо заробітної плати працівників. Багато штатів та органів місцевого самоврядування встановили більш високу мінімальну заробітну плату, ніж це потрібно на федеральному рівні. Тому підприємства повинні гарантувати, що вони дотримуються всіх законів про заробітну плату та годину, що застосовуються до них.

      13.5 Закон про сімейну медичну відпустку

      Закон про сімейну медичну відпустку 1993 року (FMLA) - це федеральний закон, який гарантує працівникам до дванадцяти тижнів неоплачуваної відпустки щороку для пологів, усиновлення або серйозного стану здоров'я їх власного або найближчого члена сім'ї. Відповідно до FMLA, член сім'ї, що відповідає вимогам, є дружина, дитина або батько. Брати і сестри, онуки та свекрухи, як правило, не є членами сім'ї. FMLA застосовується до підприємств, що мають щонайменше п'ятдесят працівників, які займаються міждержавною торгівлею.

      Малюнок 13.4

      Графічний показ 3 основних напрямів покриття FMLA: вагітність, хвороба працівника та догляд за членом сім'ї

      Працівник повинен працювати в компанії принаймні один рік, перш ніж мати право взяти відпустку відповідно до FMLA. Закон вимагає, щоб працівникам, які беруть відпустку, було дозволено повертатися на ту саму або еквівалентну роботу з однаковою оплатою праці та пільгами.

      Те, що являє собою «серйозний стан здоров'я», - це серйозне судове питання. Загалом, серйозний стан здоров'я вимагає постійного лікування медичним працівником і призводить до щонайменше трьох днів недієздатності. Іноді це узгоджується з визнаними інвалідністю, але це не завжди. Також такий стан, як мігрень, може вивести людей з ладу в різному ступені. Щоб уникнути юридичної відповідальності, підприємства повинні вимагати відповідну документацію у медичних працівників, а не покладатися на суб'єктивне визначення того, що становить серйозні стани здоров'я.

      13.6 Закон про безпеку та охорону праці

      У сильно індустріально розвиненому суспільстві безпека на робочому місці є головною проблемою. З цією метою Конгрес прийняв Закон про безпеку та гігієну праці (OSHA) у 1970 році. Закон вимагає від роботодавців забезпечити робоче місце, вільне від визнаних небезпек, які можуть спричинити смерть або серйозну фізичну шкоду працівникам.

      Роботодавці повинні дотримуватися конкретних стандартів охорони здоров'я та безпеки для своєї галузі. Наприклад, стандарти для ресторанів відрізняються від стандартів для постачальників медичних послуг або стандартів для гірничодобувної промисловості. Роботодавці також повинні вести облік всіх травм і нещасних випадків на робочому місці, а за деяких обставин повинні автоматично повідомляти про них уряду. Співробітники також можуть повідомляти про порушення.

      Адміністрація з охорони праці (також відома як OSHA) - це агентство в Департаменті праці, яке відповідає за виконання Закону. Агентство може перевіряти робочі місця на предмет їх безпеки та накладати штрафи за порушення Закону. Закон також передбачає кримінальне покарання, коли порушення носять умисний характер.

      Малюнок 13.5 Поширені порушення OSHA

      графічний показ найбільш поширених порушень OSHA у 2018 році

      Держави та органи місцевого самоврядування також мають різноманітні закони та правила охорони здоров'я та безпеки. Тому підприємства повинні гарантувати, що вони дотримуються всіх законів, що застосовуються до них.

      13.7 Закон про забезпечення пенсійного доходу працівника

      У 1974 році Конгрес прийняв Закон про забезпечення пенсійного доходу працівників (ERISA) регулювати пенсійні плани, спонсоровані роботодавцем. ERISA вимагає від роботодавців розкривати великий обсяг інформації щодо фінансування та надання пенсійних планів. Цей Закон був у відповідь на шахрайське поводження з пенсійними планами, що позбавило працівників заощаджень на момент виходу на пенсію.

      ERISA також поширюється на спонсоровані роботодавцем програми медичної допомоги, інвалідності та соціального забезпечення. Хоча Закон не вимагає від роботодавців надавати ці види пільг своїм працівникам, якщо роботодавці вирішать це зробити, ERISA регулює, які типи інформації працівники мають право, поряд з їх правами на виконання планів.

      Малюнок 13.6 Сфери регулювання ERISA

      Графічний показ 5 основних напрямків управління ERISA: поведінка, звітність, розкриття інформації, процесуальні гарантії та фінансовий захист

      13.8 Закони про компенсацію працівникам

      Закони про компенсацію працівникам передбачають виплату працівникам за травми, заподіяні на виробництві. По суті, компенсація працівникам - це тип системи страхування без провини, яку має кожна держава. Метою цих законів є забезпечення швидкої та ефективної доставки інвалідності та медичних виплат постраждалим працівникам за розумною ціною для роботодавців.

      Малюнок 13.7 Компенсація працівників

      Компенсація працівників є ексклюзивним засобом захисту від претензій про травму. Іншими словами, якщо працівник пред'являє вимогу про компенсацію працівникам, він не може подати до суду на роботодавця за його травму. Суми, передбачені на медичні витрати і втрачену заробітну плату, часто нижчі, ніж працівник може отримати в успішному судовому процесі. Однак працівник отримує вигоду від отримання авансового платежу і не повинен ризикувати невизначеним результатом позову або платити адвокатські збори, пов'язані з судовим розглядом.

      Є два винятки з доктрини виключного засобу правового захисту:

      1. навмисні дії, що призводять до шкоди; і
      2. Позови про відповідальність за товар до виробника бракованого товару.

      Державне законодавство варіюється щодо видів працівників, які виключені з покриття, а також видів і розміру компенсації. Усі штати покривають медичні витрати, витрати на реабілітацію та втрачені заробітної плати та допомоги в результаті травми.

      Як правило, працівник може стягнути компенсаційні виплати працівникам, коли:

      1. Роботодавець виконав вимоги законодавства держави;
      2. Працівник діяв під час свого працевлаштування, коли він отримав травму;
      3. Травма була безпосередньо спричинена його працевлаштуванням (тобто травма не була спричинена непрацюючою діяльністю); і
      4. Співробітник навмисно не травмував себе або себе.

      Роботодавець не може відповідати працівнику, який подає позов про компенсацію працівникам.

      13.9 Компенсація по безробі

      Кожна держава надає програму страхування компенсації безробіття, яка фінансується за рахунок податку, сплаченого роботодавцями. Щоб залучити з програми, співробітник повинен:

      • Пропрацювали на роботодавця певний проміжок часу;
      • Чи не кинув без вагомих причин;
      • Не були звільнені за кричущу поведінку;
      • Бути здатним працювати; і
      • Активно шукайте нову роботу.

      Компенсація по безробіттю призначена для допомоги працівникам, які підлягають звільненню та скороченню чинності, поки вони шукають нову роботу. Вона, як правило, недоступна працівникам, які добровільно залишають роботу і хочуть продовжувати отримувати дохід від свого колишнього роботодавця.

      Держави мають різні формули розрахунку компенсації по безробіттю, але в цілому посібники складають відсоток від минулого заробітку і доступні протягом обмеженого періоду часу.

      13.10 Трудові відносини

      Трудове право впливає на трудові відносини працівників, які представлені профспілкою на своєму робочому місці. Профспілка - це організація, створена для переговорів з роботодавцями, від імені працівників колективно, щодо питань, пов'язаних з роботою, таких як заробітна плата, пільги, години та умови праці. Трудове право по суті створює основу для роботодавців, працівників та профспілок для створення контракту, унікального для цього бізнесу, з метою регулювання трудових відносин та вирішення спорів.

      Закон про національні трудові відносини

      Перші союзи в США утворилися після Громадянської війни і почали процвітати під час промислової революції. У 1935 році Конгрес прийняв Національний закон про трудові відносини (NLRA), щоб забезпечити працівникам три важливі права:

      1. Право на організацію;
      2. право на колективну торг; і
      3. Право на страйк.

      NLRA також забороняє роботодавцям та профспілкам займатися недобросовісною трудовою практикою. До недобросовісної трудової практики роботодавців відносяться:

      • Втручання в захищені права працівника, такі як право на самоорганізацію;
      • Дискримінація працівників за діяльність, пов'язану з профспілками;
      • Відплата працівникам, які посилаються на свої трудові права;
      • Відмова від ведення колективних переговорів;
      • Втручання в адміністрування профспілки; і
      • Відлякування працівників від створення або вступу в профспілку.

      До недобросовісної трудової практики профспілок відносяться:

      • Примушення роботодавця до дискримінації працівника, який не є членом профспілки;
      • Вступ до незаконного страйку або бойкоту;
      • Вимагати від роботодавця найняти більше працівників, ніж потрібно (називається пір'яним постільним);
      • Координація вторинного бойкоту (позов проти третьої особи, яка має справу з роботодавцем, але не має прямого контакту з профспілкою);
      • відмова від участі в колективних переговорах;
      • Нарахування надмірних зборів.

      Більшість штатів також мають закони, які роблять його незаконним для роботодавця, щоб мандати членство в профспілці як умова зайнятості.

      NLRA також заявляє, що керівники не є працівниками і не мають права вступати в профспілку. Контролери - це особи, які мають повноваження приймати незалежні рішення щодо найму, звільнення, дисциплінування або просування інших працівників.

      Відповідно до NLRA, юридично визнана профспілка є ексклюзивним представником працівників. Це означає, що профспілка представляє всіх працівників, навіть якщо конкретний працівник не є членом профспілки або не сплачував внески. Роботодавець не може торгуватися безпосередньо ні з працівниками, ні з іншою організацією, що представляє працівників.

      Профспілки мають обов'язок справедливого представництва, що вимагає, щоб профспілки ставилися до всіх членів справедливо, неупереджено та сумлінно. Профспілка не може надавати перевагу деяким членам над іншими і не може дискримінувати членів на основі їх членства в захищеному класі, наприклад, расі або статі.

      Організація профспілки

      Профспілка, яка намагається представляти працівників, дотримується таких кроків:

      1. Кампанія Профспілкові організатори намагаються умовити співробітників сформувати профспілку. Роботодавець не може обмежувати організацію дискусій, якщо вони не втручаються в ділові операції. Роботодавець може представити антипрофспілкові погляди, але не може використовувати загрози або винагороди, щоб перемогти профспілковий диск.
      2. Картки авторизації Організатори профспілки просять співробітників підписати авторизаційні картки про те, що вони хочуть, щоб профспілка представляла їх.
      3. Петиція Якщо профспілка отримує картки дозволу від 30% робочої сили, він може подати клопотання до NLRB на вибори.
      4. Вибори Якщо більше 50% працівників голосують за профспілку, НЛРБ призначає його як виключного представника працівників.

      Малюнок 13.8 Процес організації профспілок

      Блок-схема, що показує процес організації об'єднання

      Колективні переговори

      Після утворення профспілки роботодавець і профспілка повинні вести переговори про створення нового трудового договору, який регулює умови зайнятості під назвою колективний договір (CBA). Підрозділ ведення переговорів - це група працівників, уповноважених брати участь у колективних переговорах від імені всіх працівників компанії або галузевого сектора.

      NLRA дозволяє сторонам торгуватися практично будь-якою темою, яку вони бажають, але це вимагає від них торгуватися заробітною платою, годинами та іншими умовами працевлаштування. Умови працевлаштування включають:

      • пільги;
      • Пенсійні виплати;
      • Порядок звільнень і відкликань;
      • Виробничі квоти;
      • Правила роботи, такі як практика безпеки; і
      • Харчування на території готелю і ціни.

      Сторони не зобов'язані досягати згоди, але вони зобов'язані добросовісно торгуватися. Іншими словами, вони повинні зустрітися відкритими умами і докласти розумних зусиль для досягнення контракту.

      Узгоджену діяльність

      Узгоджена діяльність - це дія працівників щодо заробітної плати або умов праці. Це дії, які вживають члени профспілки, щоб отримати перевагу в торгах. Узгоджена діяльність захищена NLRA і не може бути використана як основа для дисциплінування або звільнення працівника.

      Найбільш поширеними формами узгодженої діяльності є страйки і пікетування. Страйк - це організоване припинення або уповільнення роботи працівниками, щоб змусити роботодавця задовольнити вимоги працівників. NLRA захищає право працівників на страйк, коли:

      • Сторони не можуть звернутися до МРГ;
      • Роботодавець займається недобросовісною трудовою практикою; або
      • Роботодавець розглядає можливість відправки роботи в інше місце.

      Однак страйк є незаконним, коли:

      • Профспілка не надає роботодавцю повідомлення за шістдесят днів (коли видача змінює або припиняє ЦБА);
      • Профспілка представляє державних службовців;
      • Профспілка бере участь у сидячому страйку, під час якого працівники припиняють працювати, але фізично блокують заміни працівників від займання своїх місць;
      • Профспілка бере участь у часткових страйках, в яких працівники завдають удару з перервами, щоб зірвати операції, але не дати роботодавцю наймати робітників, що замінюють.

      Коли профспілки оголошують страйк, роботодавці мають право наймати робітників, що замінюють, щоб зберегти бізнес. Якщо профспілка бере участь в економічному страйку для отримання підвищеної заробітної плати та пільг, роботодавець може найняти постійних робітників, що замінюють. Коли економічний страйк закінчується, роботодавець не зобов'язаний звільняти робітників, що замінюють, щоб дозволити страйкам повернутися на роботу. Однак, якщо і коли роботодавець наймає додаткових працівників, він може не дискримінувати працівників, які оголосили страйк. Якщо профспілка бере участь у страйку недобросовісної трудової практики на знак протесту проти недобросовісної трудової практики роботодавця, члени профспілки мають право на свою роботу після закінчення страйку.

      Пікетування - це демонстрація одним або декількома співробітниками поза бізнесом на знак протесту проти його діяльності чи політики та тиску на нього, щоб задовольнити вимоги протестуючих. Сила пікетування полягає в тому, щоб оприлюднити трудовий спір та впливати на громадськість, щоб утримати бізнес від роботодавця. Пікетування, як правило, законне, доки пікетники не заважають іншим працівникам, працівникам, що замінюють, або клієнтам увійти в бізнес.

      Роботодавці мають власну форму правового тиску на членів профспілки, яка називається локаут. Локаут відбувається, коли роботодавець закриває бізнес або заважає працівникам входити в приміщення і заробляти свої зарплати через трудовий спір. Утримуючи роботу і заробітну плату, роботодавець намагається тиснути на профспілку, щоб торгуватися менш агресивно. Більшість локаутів є законними.

      Порядок розгляду скарг

      Однією з головних переваг для членів профспілки є те, що вони можуть брати участь у процедурі розгляду скарг, коли виникають питання на роботі. Скарга - це офіційна скарга працівника на порушення політики на робочому місці або колективного договору між профспілкою та роботодавцем.

      Малюнок 13.9 Порядок розгляду скарг

      Блок-схема, що показує, як скарги вирішуються через компанію до арбітражу

      Процедура розгляду скарг визначає правила та процес документування, подання та вирішення спорів на робочому місці. Точні кроки зазвичай визначаються в колективному договорі. Однак більшість процедур розгляду скарг починаються з обговорення між працівником та його керівником, часто з присутнім представником профспілки. Питання часто вирішуються неофіційно на цьому кроці.

      Якщо питання не вирішене, то працівник може написати офіційну скаргу, яка потім направляється в управління. Після отримання письмової скарги керівництво компанії розслідує і обговорює способи вирішення питань, що містяться в скарзі. Цей процес часто включає відділ кадрів, представників профспілок та консультації з юрисконсультом.

      Потім керівництво винесе письмове рішення. Якщо профспілка не задоволена відповіддю компанії, він може прийняти рішення про передачу скарги до національного союзу. Якщо національний союз вирішить продовжити це питання далі, то часто відбувається арбітраж перед NLRB або приватним арбітром.

      13.11 Заключні думки

      Трудове та трудове законодавство регулює відносини роботодавець і працівник. Хоча більшість законів написані для забезпечення прав працівників, закони намагаються збалансувати потребу роботодавців вести прибутковий бізнес з правом працівників на справедливе ставлення. Хоча закон не завжди дотримується правильного балансу, корисно зрозуміти, що роботодавці зберігають великий контроль у своїх повсякденних бізнес-операціях та у встановленні ділової культури.