1.11: Практика охорони здоров'я та безпеки

Цілі навчання

Прочитавши цю главу, ви зможете:

• Визначте, як влада у трудових стосунках формує те, як практикується охорона здоров'я та безпека на робочих місцях.
• Обговорити практичні недоліки системи внутрішньої відповідальності.
• Поясніть, чому права працівників знати, брати участь та відмовлятися вважаються слабкими правами.
• Охарактеризуйте вплив самозастосування та слабкого правозастосування на безпеку на робочих місцях.
• Намітьте практичні кроки, які можна зробити для підвищення безпеки на робочих місцях.

Андреа Макфі-Лей була масажистом в готелі Fairmont Chateau Lake Lake Louise поблизу Банфа, Альберта. У спа-центрі готелю пропонується широкий спектр масажних процедур, включаючи лікування гарячими породами, де базальтові породи нагріваються у воді до 49 градусів Цельсія і стратегічно розміщені на спині клієнта. В ідеалі гірські породи повинні нагріватися в спеціально побудованому кам'яному чайнику. Компанія Fairmont розробила практику використання двох ростерів з нержавіючої сталі, наповнених гарячою водою. ¹ На засіданні персоналу 12 вересня 2012 року директор спа оголосив про плани замінити ростери побутовим електричним грилем Black and Decker.

Макфі-Лей висловив занепокоєння з приводу запропонованої зміни, посилаючись на різноманітні проблеми безпеки, включаючи ризик вибуху гірських порід на решітці сухого тепла і той факт, що нагрів сухим каменем не був схваленим використанням побутового гриля. Після зустрічі Макфі-Лей провів інтернет-дослідження з використання грилів для нагрівання базальтових порід. Пізніше вона представила свої висновки директору спа, провідному терапевту та представнику працівника JHSC. Протягом наступних кількох тижнів вона неодноразово висловлювала свою стурбованість щодо безпеки цієї практики, а також зверталася за порадою до посадових осіб з охорони праці та безпеки Альберти.

28 вересня Макфі-лей був призупинений, а 1 жовтня припинений. Ніяких причин для припинення не було надано, хоча роботодавець стверджував, що існували проблеми з продуктивністю, які гарантували припинення. Макфі-лей подала скаргу OHS щодо її звільнення, стверджуючи, що вона була дисциплінована за те, що вона діяла відповідно до Закону про охорону здоров'я, який вимагає від неї повідомляти про небезпеку на робочому місці, що становлять неминучу небезпеку. Слідчий співробітник відхилив її скаргу, знайшовши недостатні докази, щоб пов'язати звільнення зі суперечкою про гриль. Макфі-Лей оскаржив рішення офіцера до Ради з охорони праці та безпеки Альберти, який підтримав це рішення.

Рішення про підтримання постанови офіцера ґрунтувалося здебільшого на технічних підставах. Закон про охорону здоров'я Альберти вимагає від працівника звітувати та відмовлятися від небезпечної роботи, якщо робота становить неминучу небезпеку. Закон також захищає працівників, які здійснюють це право від помсти. Панель міркувала, що гриль, який ще не був у використанні, не представляв неминучої небезпеки на момент відмови. З цієї причини дії Макфі-Лей не були суворо «відповідними» Закону, і вона не могла претендувати на захист відповідно до Закону. Цікаво, що Fairmont врешті-решт вирішив не використовувати гриль для обробки гарячих порід.

Хоча факти є складними, цей випадок ілюструє, як проблеми охорони здоров'я та безпеки розвиваються на практиці інакше, ніж у прикладах підручників. Теоретично Макфі-Лей діяв належним чином. Вона висловила занепокоєння з приводу небезпеки і провела дослідження, щоб підтримати їх. Тим не менш, її роботодавець, здається, звільнив її за спробу забезпечити її робоче місце в безпеці. При розгляді цієї справи ми повинні визнати, що обставини її скарги не можуть бути відмежовані від динаміки її трудових відносин, які почали погіршуватися до подання скарги. Ми також повинні усвідомлювати, що вона кидає виклик здатності свого роботодавця впроваджувати новий робочий процес, поведінку, яку роботодавці часто пригнічують, дисциплінуючи одного працівника як приклад іншим.

Справа також вказує на слабкі місця в законі про охорону здоров'я та правоохоронній діяльності уряду. Справа Макфі-Лей не вирішувалася по суті її турботи про безпеку. Ні співробітник OHS, ні група не оскаржували її претензії щодо небезпеки гриля. Натомість її скарга була відхилена на підставі вузького читання Закону, що створило процедурну лазівку, яку апеляційна комісія використовувала для виправдання поведінки роботодавця. Дослідження показують, що арбітражні та трудові ради часто відкладаються до роботодавців у питаннях дисципліни працівників, які відмовляються від небезпечної роботи. ²

У цьому розділі розглядається OHS на практиці, щоб виявити способи, за допомогою яких робота над безпекою на реальних робочих місцях є більш складною, ніж ми могли б передбачити. Він розширює наш аналіз того, як потужність формує здоров'я та безпеку на робочому місці. Він дивиться на те, як система внутрішньої відповідальності працює не точно так, як передбачалося. І він також розглядає характер урядового контролю за охороною праці в 21 столітті та те, як це може перешкоджати безпеці на робочому місці. Глава завершується, пропонуючи кілька практичних порад для працівників, активістів охорони праці та практиків безпеки щодо того, як підвищити безпеку на канадських робочих місцях.

РЕАЛІЇ БЕЗПЕКИ НА РОБОЧОМУ МІСЦІ В УМОВАХ КАПІТАЛІЗМУ

Протягом цієї книги ми розглядали, як дисбаланс влади в канадських робочих місцях - дисбаланс, який сприяє роботодавцям і дозволяє їм просунути свої інтереси за рахунок інтересів працівників - впливає на політику та практику охорони праці. Ми вже обговорювали багато механізмів, які приносять користь роботодавцям, від міфу про недбалих працівників до безпеки, заснованої на поведінці. Цей розділ розширює цей аналіз, щоб розглянути, як розроблялися сучасні механізми охорони праці та як вони повільно руйнують роль працівників у безпеці на робочому місці.

Сьогодні OHS - це високотехнічна та високопрофесійна сфера. Фахівці з безпеки часто проходять широке навчання, а дослідження покращили ефективність інструментів розпізнавання, оцінки та контролю небезпек. OHS - це також багатомільйонна галузь. Роботодавці наймають консультантів і фахівців з безпеки для надання широкого спектру послуг, від навчання до технічного моніторингу та контролю до проектування систем безпеки. Більшість галузей розробили асоціації з безпеки промисловості (докладніше про це нижче), як пропонувати багато з цих послуг, так і лобіювати уряди від імені роботодавців.

Безпека не завжди була складною галуззю. Сучасний рух OHS виник внаслідок активізму працівників та (іноді незаконних) дій на робочому місці, які змусили роботодавців та урядів вирішувати проблеми безпеки. Протягом 1960-х років серія страйків диких кішок на промислових підприємствах по всій Канаді підняла профіль питань охорони праці. ³ У 1970-х та 1980-х роках активісти безпеки працівників створили мережу, яка підштовхувала до кращого контролю за небезпеками, навчила працівників захищати своє здоров'я та примушувала законодавчі зміни, які створили сучасний режим охорони здоров'я та безпеки. ⁴ Найчастіше активізм проводився в умовах протистояння як з боку роботодавців, так і з боку уряду. ⁵

Незважаючи на небажання уряду вживати заходів щодо охорони праці, ранні урядові регулятори визнали та прийняли законодавство та правозастосовну практику, спрямовану на пом'якшення дисбалансу влади на робочому місці. Наприклад, піонер OHS Роберт Сасс, який написав перше законодавство Канади OHS (в Саскачевані) і був архітектором трьох прав працівників (тобто права знати, брати участь і відмовлятися), стверджував, що роботодавець і державний опір підвищенню безпеки на робочому місці зумовлений імперативом прибутку капіталізм. ⁶ Ця точка зору узгоджувалася з розумінням істориками зусиль уряду та роботодавців наприкінці 19 та початку 20 століття, які були розроблені для того, щоб небезпечні робочі місця не ставили під загрозу здатність роботодавців отримувати прибуток. ⁷ Корисно нагадати собі, що імператив прибутку також присутній, дещо опосередковано, на робочих місцях державного та неприбуткового сектору.

За останні 30 років зв'язок між OHS та ширшою боротьбою між інтересами працівника та роботодавця на робочому місці була прихована зусиллями роботодавця щодо професіоналізації безпеки. Професійна охорона здоров'я тягне за собою відокремлення питань безпеки від решти робіт шляхом перетворення OHS в «нейтральну» практику об'єктивного вимірювання та виправлення небезпек. Роботодавці отримують вигоду від звуження OHS до просто технічного завдання, оскільки, наприклад, це дозволяє їм вирішувати питання безпеки з недорогим (і часто неадекватним) контролем (наприклад, видачею працівників ЗІЗ), а не змінювати робочий процес для усунення або принаймні контролю впливу працівників на небезпеку . Цей вузький підхід також легітимізував аналіз витрат та вигод роботодавця в OHS, як обговорюється у вікні 11.1. Загалом, така професіоналізація зробила невидимими суперечливі інтереси безпеки роботодавців та працівників.

У професійному OHS безпека стає ще одним інструментом, за допомогою якого роботодавець може контролювати, як працівник буде виконувати свою роботу. Безпека стає монологом роботодавця, а не діалогом між працівниками та роботодавцями, який передбачав Сасс та інші. Наслідки цієї зміни очевидні на більшості робочих місць у всіх секторах. Існує мало дискусій між працівниками та їх керівниками про те, як контролювати небезпеки. Існує мало суперечок про те, чи достатньо ЗІЗ чи потрібно щось більше. І досвід таких працівників, як Андреа Макфі-лей, розповідає нам, що може статися, коли працівник говорить про безпеку.

Вставка 11.1 Наслідки аналізу витрат і вигод в OHS

Рада з безпеки та страхування на робочому місці Онтаріо (WCB цієї провінції) співпрацювала з підрозділом Онтаріо Канадської асоціації виробників та експортерів для виготовлення посібника з охорони здоров'я та безпеки для роботодавців під назвою «Результати бізнесу через здоров'я та безпеку». Посібник робить економічні підстави для безпеки:

У 1999 році на робочих місцях Онтаріо було понад 100 000 втрачених травм та професійних захворювань. Понад $2,6 млрд (включаючи адміністративні витрати) було виплачено в компенсаційних вимогах постраждалим і хворим працівникам. Крім того, непрямі витрати, пов'язані з нещасними випадками на робочому місці та хворобами, консервативно оцінюються як мінімум в 4 рази більше прямих витрат. Разом з прямими витратами це означає, що в 1999 році було витрачено понад 12 мільярдів доларів на продуктивність Онтаріо та втрату конкурентних переваг. ⁸

Середня травма втраченого часу на робочому місці в Онтаріо коштує понад $59,000. Здивований? Середня вартість компенсації працівникам втраченого часу перевищує 11,771 доларів США, а інші витрати складаються швидше, ніж більшість людей розуміють. Пошкодження майна, втрачене виробництво, час керівника та керівника внаслідок нещасного випадку та з постраждалою особою, витрати на виконання наказів Міністерства праці та зниження продуктивності праці працівника під час легкого чергування; джерело додаткових витрат є великим. Якщо ваша маржа прибутку становить 10%, вона вимагає $590 000 продажів, щоб отримати $59,000 прибутку. Скорочення втраченого часу травми вартістю 59 000 доларів має еквівалентний ефект прибутку, оскільки збільшення продажів на 590 000 доларів при 10% прибутку. ⁹

Ці витяги представляють класичний економічний аргумент для здоров'я та безпеки: безпека платить. Хоча цей аргумент може переконати деяких роботодавців вирішити питання безпеки, є невизначений наслідок: безпеку на робочому місці слід покращувати лише тоді, коли це зменшує витрати та збільшує прибуток. Ідея про те, що безпека не повинна бути переслідувана, якщо вона коштує занадто багато, є надзвичайно важливим наслідком цього підходу до витрат і вигод до охорони праці.

З цієї точки зору, безпека стає товаром, який роботодавець може придбати до тих пір, поки він має корисність. У цьому міркуванні мається на увазі, що певна ступінь небезпечної роботи є прийнятною і що це право роботодавця вирішувати рівень (не) безпеки, який відчувають працівники. Те, що OHS - і люди, які охороняє OHS - можуть мати внутрішню цінність, просто ігнорується в аналізі витрат і вигод. У цій конструкції безпеки на робочому місці безпека оформляється як товар.

Цей спосіб уявлення про безпеку та гігієну праці. підсилює когнітивну тенденцію вважати, що люди роблять вільний вибір у ринкових операціях, включаючи вибір працювати на робочих місцях, які мають більший ризик для безпеки та здоров'я. По-друге, це витісняє демократичні цінності, які призвели до того, що раніше законодавство захищало працівників. Економічна точка зору розглядає політику безпеки та охорони здоров'я на робочому місці як питання, яке слід визначати з використанням ринкових цінностей, а не як питання демократичного обговорення. ¹⁰

Обрамлення здоров'я та безпеки як спосіб збільшення прибутку може бути привабливою стратегією для залучення роботодавців. Тим не менш, цей економічний підхід до охорони праці також узаконює небезпеку та погане здоров'я та підриває роль працівників у досягненні безпечних робочих місць.

Ще одним наслідком професіоналізованої охорони праці є те, що роль профспілок в безпеці зменшується. Коли безпека розглядається як частина трудових відносин, профспілка відіграє законну роль у безпеці (наприклад, навчання працівників, перевірка робочих місць, підняття питань щодо JHSC), а безпека є умовою роботи, про яку можна домовитися. Дійсно, багато профспілок призначають або обирають представника безпеки, який взаємодіє з роботодавцем для узгодження відповідних положень безпеки. Коли роботодавці передають OHS консультантам і в цілому розглядають його як функцію окремо від робочого процесу, профспілка втрачає частину своєї здатності формувати безпеку на робочому місці.

Відходження від профспілок — це більше, ніж просто проблема теоретичних трудових відносин. Профспілки роблять робочі місця безпечнішими. Об'єднані робочі місця мають нижчі показники інцидентів та травм, ніж робочі місця, що не є профспілковими. ¹¹ Профспілкові працівники також частіше дотримуються переконань - наприклад, що ризикувати не є частиною їхньої роботи - що сприяє більш безпечній практиці роботи. ¹² Unionized робочі місця є безпечнішими завдяки поєднанню кращої підготовки (яка вчить працівників, як використовувати свої права безпеки, щоб зробити робоче місце безпечнішим ¹³), більш формалізованого процесу участі працівників (наприклад, зустрічі з безпеки та JHSCs ¹⁴), і менше страху серед профспілкових працівників наслідків для здійснення своїх прав.

Ефект безпеки профспілок демонструє, що OHS є найбільш ефективним, коли працівники активно беруть участь у діалозі про безпеку та мають право вносити зміни. Цей більш демократичний підхід до безпеки йде врозріз з інтересами роботодавців у підтримці контролю над робочим процесом. Таким чином, роботодавці використовують свою більшу владу на робочому місці, щоб сформувати OHS таким чином, щоб зменшити ролі працівників. Реальність безпеки на робочому місці в умовах капіталізму полягає в тому, що роботодавці та працівники хочуть різних (і часто взаємовиключних) типів OHS, і протягом останніх 30 років роботодавці повільно вигравали цю боротьбу.

СИСТЕМА ВНУТРІШНЬОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ НА ПРАКТИЦІ

Глава 2 розглянула, як IRS будується на передумові, що роботодавці та працівники несуть спільну відповідальність за безпеку і що, працюючи разом, вони можуть зробити робочі місця безпечнішими. Після майже 40 років роботи IRS не виправдала свого потенціалу. Хоча робочі місця безпечніші, ніж вони були 40 років тому, особливо коли справа доходить до небезпек, спричинених фізичними небезпеками, працівники продовжують мати невеликий успіх у здійсненні своїх трьох прав на безпеку, а погане здоров'я, пов'язане з роботою, залишається значною мірою ігноруватися.

Право працівників знати, яким небезпекам вони піддаються на робочому місці, є основоположним. Не знаючи про небезпеку на робочому місці, працівники не можуть осмислено брати участь у заходах з безпеки або знати, від якої роботи їм слід відмовитися як небезпечну. На практиці більшість працівників покладаються на свого роботодавця для отримання інформації про безпеку. ¹⁵ Ця реальність має два наслідки. По-перше, чи повідомляється працівник про небезпеку, залежить від здатності роботодавця і готовності надати інформацію. Навчання було визнано одним з найбільш ефективних методів підвищення обізнаності про безпеку та поведінку. ¹⁶ Проте, як ми бачили в главі 8, недавнє дослідження показало, що лише 1 з 5 канадських робітників пройшов навчання з безпеки протягом першого року роботи. ¹⁷ На практиці роботодавці часто не надають працівникам інформацію про безпеку, і це рішення роботодавця (або, менш благодійно, ця стратегія роботодавця) не може допомогти, але не підколює здатність працівників брати участь та відмовлятися.

По-друге, роботодавець контролює, яку інформацію він дає працівникам, і може використовувати цю владу для виділення (або зменшення) певних небезпек та заходів контролю. Наприклад, роботодавець зацікавлений у фокусуванні уваги на небезпеках, які знаходяться під контролем працівників або які можуть контролюватися пильністю працівників (наприклад, фізичними небезпеками), оскільки ці небезпеки відносно дешеві для контролю. Використовуючи цю ж логіку, роботодавець також зацікавлений у зниженні небезпек, які вимагають від роботодавця вжити заходів для контролю (наприклад, навантаження та змінна робота, хімічні небезпеки), оскільки ці засоби контролю є відносно дорогими або важкими або кидають виклик їх повноваженню керувати. Хоча часто говорять, що знання є владою, в OHS, розподіл знань, здається, означає, що знання найчастіше збільшує владу роботодавців. ¹⁸ Хоча профспілки можуть протистояти монополії роботодавця на інформацію, членство в профспілках знаходиться в повільному спаді. Крім того, профспілки практично відсутні у зростаючих галузях, де також трапляється працевлаштовувати велику кількість нестабільних працівників.

Право на участь дає працівникам процес вирішення питань безпеки, як правило, через JHSC. Хоча JHSCs можуть бути ефективними для поліпшення результатів безпеки, не кожен працівник має доступ до JHSC. ¹⁹ У більшості юрисдикцій лише роботодавці з більш ніж 10 або 20 працівниками повинні мати JHSC, тобто близько третини працівників не мають доступу до JHSC-а Альберта та Території не вимагають від роботодавця JHSCs. Навіть якщо роботодавець добровільно створює JHSC, немає вимог щодо рівної участі працівників, відповідних слідчих повноважень або навіть регулярних зборів. Це означає, що працівники менших роботодавців, які, як правило, наймають більш вразливих працівників та мають більш високі показники інцидентів та травм, в основному не мають права брати участь.

На робочих місцях з JHSCs комітети часто борються з роботодавцями, ігноруючи рекомендації, порядок денний домінують дрібниці та pro forma процеси, відсутність знань про безпеку серед членів комітету, неадекватні ресурси (як час, так і гроші), і, що не дивно, розлучення працівників. Нефункціонуючі JHSCs принципово обмежують право на участь. Як ми бачили в розділі 2, є способи, які працівники можуть підвищити ефективність JHSC. Ці зусилля, швидше за все, будуть успішними на об'єднаних робочих місцях, де профспілка може навчати та розширювати можливості працівників. Але навіть за підтримки профспілки зусилля робітників щодо підвищення ефективності JHSCs можуть зіткнутися з глибокими обмеженнями, якщо роботодавець чинить опір і держава відмовляється регулювати. ²⁰ Навіть найефективніші JHSCs не мають можливості змусити роботодавців звертатися до небезпечних робочих місць. Залишаючи це роботодавцю вирішувати, чи і як вирішувати небезпеки, підсилює більшу владу роботодавців на робочому місці. Замість того, щоб надавати працівникам платформу, з якої можна відстоювати свої права, JHSCs стають засобом направляти невдоволення працівників навколо питань безпеки в процес, яким роботодавці можуть керувати та контролювати. Крім того, деякі критики IRS стверджують, що створення формальної структури та місця для провітрювання скарг на безпеку делегитимізує інші неформальні форми вираження працівників (наприклад, на цеху, на засіданнях профспілок) і тим самим підриває здатність працівників діяти поза внутрішньою відповідальністю система. ²¹

Багато останніх ініціатив з безпеки роботодавців покликані обійти традиційні процеси IRS, особливо на великих робочих місцях. Системи управління безпекою - це програми, які будують цілі та заходи ефективності, пов'язані з безпекою, часто за сприяння стороннього консультанта. Ці системи можуть залучати працівників на риторичному рівні (наприклад, залучаючи їх до створення заяв про цінність), але в основному вони додатково концентрують контроль над безпекою в руках роботодавців, які встановлюють та вимірюють цілі безпеки. Деякі роботодавці також створюють оздоровчі системи на робочому місці, які сприяють формам оздоровлення, які фінансово приносять користь роботодавцям (див. Вставка 11.2). Таким чином, зростаюча професіоналізація безпеки також підриває право працівників на участь.

Box 11.2 Оздоровчі програми на робочому місці

Оздоровчі програми на робочому місці (WWP) - це послуги з охорони здоров'я та благополуччя, що надаються роботодавцем або через нього, які зосереджені на зміцненні здоров'я та профілактиці захворювань. Спектр послуг може включати членство в тренажерному залі, організовані фізичні навантаження, щеплення від грипу, заняття йогою, здорову закусочну їжу, фінансові та пенсійні поради та скринінг здоров'я. Деякі роботодавці також включають в WWP послуги, знайдені в програмах допомоги працівникам (EAP). Як ми читаємо в розділі 10, EAP включають спонсоровані роботодавцем послуги психологічного консультування для працівників та членів їх сімей, які відчувають проблеми з особистим чи психічним здоров'ям. WWP набули популярності в останні роки.

WWP не підлягають жодному державному регулюванню. Роботодавці часто мотивовані впроваджувати комплексну WWP з метою «зменшити вимоги медичного страхування, збільшити їх підсумок і підвищити продуктивність». ²² Інші причини включають поліпшення корпоративного іміджу, набір і утримання співробітників, а також залучення співробітників. Логіка, що лежить в основі WWP, полягає в тому, що покращення загального стану здоров'я працівників означає, що рівень захворювань, прогулів та презентеїзму (тобто присутній, але не продуктивний) знизиться, викликаючи зменшення премій плану допомоги та збільшення продуктивності праці.

Є вагомі докази того, що WWP підвищують продуктивність праці та генерують економію коштів за рахунок зменшення прогулів та зниження витрат на медичне страхування. ²³ WWP також пов'язані з підвищенням задоволеності роботою та залученістю працівників. ²⁴ Деякі роботодавці та постачальники WWP також стверджують, що WWP підвищують безпеку на робочому місці, привертаючи увагу до питань охорони здоров'я. Існує мало даних, що підтверджують позицію, що WWP призводять до меншої кількості інцидентів та травм на робочому місці.

Переваги для WWP для працівників менш зрозумілі. Роботодавці не докладають зусиль для відстеження результатів здоров'я працівників за допомогою цих програм, тому дані, що свідчать про те, що учасники відчувають менший стрес і краще здоров'я, не є надійними. ²⁵ Більшість працівників просто не беруть участі в WWP. Дослідження показують, що низькі показники участі відображають, що WWP не пропонують послуг, які прагнуть працівники. Дійсно, деякі дослідники припускають, що організаціям було б краще поліпшення наглядових практик і працівника лікування - зміни, які суттєво принесуть користь працівникам, ніж пропонувати уколи грипу або заняття йогою. ²⁶

WWP є ще одним прикладом того, як роботодавці прагнули збільшити свій вплив в OHS і тим самим підірвати спільний характер IRS. У WWP роботодавці, як правило, заохочують діяльність, спрямовану на зміну особистої поведінки працівників. Хоча ці зміни, ймовірно, позитивні, цей фокус підсилює уявлення про те, що здоров'я та безпека починається (і закінчується) з працівників. Це також розширення моделі витрат і вигод охорони здоров'я та безпеки, оскільки ОСВ виправдані здебільшого за ознаками прибутку та продуктивності.

Право на відмову спочатку здається найсильнішим правом на безпеку працівників. Дійсно, право на відмову представляє один з небагатьох випадків, коли працівник може законно не послухатися своєму роботодавцю (відмовившись від виконання небезпечної роботи). На практиці ж відмова від небезпечної роботи виявилася слабким правом. Три чинники підірвали силу права на відмову. По-перше, більшість законодавства і його тлумачення звузили випадки, коли працівники можуть юридично відмовити. Вони не можуть відмовити просто тому, що існує небезпека. Повинна бути певна ступінь безпосередності до ризику отримання травми, що ефективно виключає відмову від роботи на підставі того, що робота ставить працівника під загрозу професійного захворювання. Також небезпека не повинна бути «нормальною» для професії працівника. Ці обмеження ускладнюють відмову від небезпечної роботи для багатьох працівників.

По-друге, правила навколо права на відмову тільки вимагають від роботодавця розслідувати відмову і не дозволяють роботодавцю покарати працівника за їх відмову. Ніяких інших дій не потрібно. Роботодавцям дозволяється призначати іншого працівника для виконання одного і того ж завдання. Або роботодавець може внести незначні зміни, щоб знизити ризик рівно настільки, що працівник погодиться виконати завдання. Або вони взагалі нічого не можуть зробити і сказати, що все добре. Якщо працівник продовжує відмовлятися, процес вирішення є тривалим і легалістичним. Крім того, переслідування цього питання вимагає від працівника протистояти своєму роботодавцю, можливо, протягом декількох тижнів, прямим чином, що може залякати багатьох і, як з'ясувала Андреа Макфі-Лей, може закінчитися припиненням.

В результаті працівники рідко посилаються на право відмовити. Одне з небагатьох досліджень, що вивчали частоту відмов, виявило, що лише 1% працівників Онтаріо скористалися своїм законодавчим правом на відмову. ²⁷ Працівники частіше відмовляються в профспілковій обстановці, де присутні додаткові заходи захисту від відплати роботодавця. На більшості робочих місць замість того, щоб формально відмовлятися від небезпечної роботи, працівники частіше застосовують неформальні методи, щоб уникнути небезпечних ситуацій, включаючи тиху зміну робочого процесу або темпу роботи, відмова від понаднормової роботи, виклик хворого або запит на переведення. ²⁸ Небажання робітників вступати в пряму конфронтацію зі своїм роботодавцем з питань безпеки відображає третій фактор, що підриває право на відмову: зайнятість - це взаємозв'язок влади, а три права працівників на безпеку не дозволяють адекватно пом'якшити більшу владу роботодавців у робоче місце таке, що працівники можуть захистити себе. Недавнє дослідження показало, що третина працівників Онтаріо очікувала, що підвищення проблем охорони здоров'я та безпеки негативно вплине на їхню майбутню зайнятість. Відсоток був ще вищим серед расових працівників та серед робітників, які стикаються з високим ступенем нестабільності. ²⁹

Ця дискусія свідчить про те, що IRS не дуже ефективний у захисті безпеки працівників. Цей висновок узгоджується з великою кількістю травм на робочому місці в Канаді щороку. Деякі працівники можуть підвищити ефективність IRS за допомогою профспілкової організації, але найбільш вразливі працівники (такі як жінки, расові працівники, молодь та нестабільні працівники - групи, членство в яких часто перекриваються) менш об'єднані і, таким чином, отримують невеликий (або взагалі) захист від IRS.

ПРИМУСОВЕ ВИКОНАННЯ

Іншим наріжним каменем сучасного режиму охорони праці є державне регулювання та правозастосування. Урядове законодавство покликане доповнити IRS шляхом встановлення стандартів та практики безпеки та втручання у випадках, коли роботодавці не відповідають їм. По суті, державні правоохоронні органи призначені для вирішення випадків, коли система IRS не призводить до безпечних робочих місць. На практиці правозастосування OHS розвинулося, щоб посилити IRS, де переважають роботодавці, а не регулювати його роботу.

Уряди в основному покладаються на примусове виконання скарг, де перевірки на робочому місці викликаються індивідуальними скаргами або у відповідь на інциденти (тобто серйозні травми або летальний результат). Розслідування на основі скарг іноді можуть доповнюватися цілеспрямованими перевірками конкретних галузей (наприклад, житлового будівництва) або робочих ситуацій (наприклад, роботодавців трудових мігрантів). Примусове виконання на основі скарг було прийнято через обмежені ресурси, виділені для перевірок OHS щодо кількості роботодавців у юрисдикції. Наприклад, у 2008 році в Альберті було 84 інспектори з охорони праці, щоб охопити 144 000 роботодавців. ³⁰

Першочерговим завданням перевірок на робочому місці є досягнення відповідності законодавству про охорону праці. При виявленні порушення зазвичай видається наказ про відповідність, який вимагає від роботодавця виправити порушення в встановлені терміни. (Одним з винятків з цієї норми є те, що накази про зупинку роботи іноді видаються, якщо порушення становить неминучу небезпеку заподіяння шкоди.) Враховуючи обмежені бюджети, виділені на інспекцію OHS, подальша перевірка може відбутися через кілька тижнів або зовсім не відбутися.

Дослідження показують, що перевірки в 10 разів частіше відбуваються на промислових та інших так званих традиційно небезпечних робочих майданчиках (наприклад, на виробництві, будівництві, гірничодобувній промисловості), ніж в інших галузях (наприклад, освіта, охорона здоров'я, офісне середовище). Працівники лісового господарства в 20 разів частіше виявляються предметом перевірки, ніж медсестри, незважаючи на значні небезпеки, з якими стикаються медсестри (наприклад, фізичні небезпеки, пов'язані з підйомом, насильством, впливом біологічних небезпек). ³¹ Крім того, переважна більшість перевірок проводиться в звичайний робочий час (з понеділка по п'ятницю, з 9 по 5). ³²

Важливим наслідком нестачі ресурсів, використання дотримань наказів та тенденції до пріоритетності перевірок робочих місць, де переважають чоловіки, є те, що правозастосування OHS в Канаді є нерівномірним та дефіцитним. Переважна більшість робочих місць ніколи не перевіряється. Навіть робочі місця, відомі невідповідністю, швидше за все, будуть перевірятися не частіше одного або двох разів на рік. У практичному плані роботодавці майже не ризикують бути спійманими, порушуючи закони OHS, і, якщо вони це зроблять, вони майже не стикаються з ризиком бути покараною. Таким чином, дотримання OHS дозволяє роботодавцям значні можливості порушувати правила OHS, а не тиснути на роботодавців для вирішення питань безпеки через IRS. Нинішній підхід до правозастосування також ігнорує мінливий характер роботи, продовжуючи зосереджуватися на традиційних робочих місцях. Працівники сфери послуг або робочі нетрадиційні години значною мірою ігноруються. Ці працівники, швидше за все, жінки, расові працівники, молодь та нестабільні працівники. Вони також частіше працюють на дрібних роботодавців. Нинішня регуляторна структура не була побудована з урахуванням цих працівників, робочих місць чи умов праці і, що не дивно, робить погану роботу, регулюючи їх.

Хоча правозастосування OHS змінювалося з плином часу, більшість цих змін погіршили ефективність системи. У порівнянні з сьогоднішнім днем, забезпечення охорони праці в 1970-х і 1980-х роках було більш активним: уряди проводили більше перевірок, пред'являли більше звинувачень і досягли більшої кількості судимостей, ніж сьогодні. ³³ Відхід від активного правозастосування був викликаний відштовхуванням від роботодавців, які були незадоволені такими практиками, як неоголошені перевірки, переслідування, збільшення компенсаційних внесків працівників та зростаючий перелік нормативних документів нормативні акти, які передбачали конкретні вимоги, яким повинен відповідати роботодавець (наприклад, стандарти обладнання для захисту від падіння).

У відповідь уряди змінили роль, яку відіграють уряд, роботодавці та працівники у правоохоронних органах. Хоча деталі цієї зміни відрізняються між юрисдикціями, існує чітка закономірність у всій Канаді від правозастосування та до освіти та співпраці. Уряди проводять менше неоголошених перевірок, впроваджують посередницькі кроки перед видачею наказів про дотримання вимог та проводять менше перевірок та переслідувань загалом. Групам роботодавців була відведена більша роль у розробці нормативних актів, що змістило OHS від нормативних положень до регулювання на основі ефективності, яке визначає бажані результати та залишає специфіку того, як їх досягти роботодавець.

Асоціації промислової безпеки (МСА), органи, утворені роботодавцями в галузі для надання послуг з безпеки та захисту від імені роботодавців з питань безпеки, також досягли більшого впливу. МСА стали більш залученими до встановлення нормативних стандартів та надання навчання та освіти працівникам. У деяких юрисдикціях МСА були уповноважені проводити аудити безпеки на робочому місці для визначення права на стимули безпеки, такі як зниження компенсаційних надбавок працівників. Аудити відрізняються від перевірок тим, що не виявляють небезпеки або недотримання нормативних актів. Натомість аудити оцінюють, чи має на робочому місці відповідну систему безпеки для вирішення питань безпеки. Вони оцінюють якість паперових потоків та систем зв'язку, наявність навчальних посібників та посібників з техніки безпеки, а також чи заповнена відповідна документація. Роботодавці віддають перевагу аудиту перевіркам, оскільки аудити носять освітній характер, а не каральний.

Прихильники цієї зміни (включаючи роботодавців, галузевих асоціацій, фахівців з безпеки та правих урядів) стверджують, що співпраця є більш ефективним способом досягнення відповідності роботодавцям. Це твердження незручно з фактичним результатом партнерського підходу: роботодавці посилили контроль над безпекою на своїх робочих місцях та збільшили свій вплив на державну політику. Дослідження показали, що так звані тристоронні консультації, які залучають уряд, роботодавці та працю як рівноправних партнерів за столом для обговорення питань охорони праці, відтворюють дисбаланси влади та забезпечують структурну перевагу роботодавцям у визначенні форма нових правил техніки безпеки. ³⁴ Модель партнерства OHS працює спільно з професіоналізацією OHS для усунення питань безпеки з робочого поверху, де працівники є активними агентами, і розмістити їх у залах засідань, де працівники стають пасивними одержувачами узгоджених угод між роботодавцями та уряди.

Два вибухи лісопилки в Британській Колумбії в 2012 році (детально описані в розділах 1 і 9) допомагають нам зрозуміти небезпеку (для працівників) надмірно тісних відносин між роботодавцями та державою. Незабаром після того, як лісопилка Babine вибухнула, внутрішня пам'ятка WorkSafeBC визначила очікуваний відкат роботодавця як причину затримки додаткового правозастосування, зосередженого на зниженні ризику вибухів деревного пилу:

Чутливість галузі до цього питання, враховуючи недавню подію та обмежену ясність щодо того, що являє собою вибух, може призвести до відштовхування, якщо в цей час буде переслідувана стратегія правозастосування. ³⁵

Приблизно через 20 днів млин Лейкленду вибухнув - через накопичення деревного пилу. Фактично, занепокоєння уряду з приводу інтересів роботодавців затримали виконавчі дії, які могли б врятувати життя робітників. Вставка 11.3 розглядає, як перехід Альберти до моделі партнерства створив основу для регуляторного захоплення провінційного забезпечення охорони праці роботодавцями. Загалом, урядові рішення про відхід від активного правозастосування OHS на користь співпраці з роботодавцями глибоко підірвали важливий оплот для працівників проти влади роботодавців на робочих місцях та ще більше послабили IRS.

Вставка 11.3 Партнерства з охорони праці та ризик регуляторного захоплення

У середині 1990-х років провінція Альберта була першою юрисдикцією, яка перейшла від більш активного підходу до правозастосування OHS до спільної моделі самозабезпечення. Стратегічний план 1997 року виклав основні елементи так званого партнерства Альберти підхід до охорони праці та відкидає модель активного регулювання та правозастосування:

Партнерство базується на передумові, що більше можна досягти за допомогою кооперативного, спільного підходу, ніж за допомогою одностороннього, диктаторського або інтервенціоністського підходу. Партнерство прагне сприяти формуванню культури підвищеного активного ставлення до охорони здоров'я та безпеки та поведінки на робочому місці. Вони не можуть бути законодавчо закріплені! ³⁶

Рамки підкреслюють, що уряд та промисловість «працюють у гармонії один з одним для забезпечення безперервності». ³⁷ Роль уряду полягає в тому, щоб сприяти «діалогу та формуванню консенсусу між партнерами». Рамки також змінюють характер правозастосування, вказуючи на те, що уряд «виконує нормативні стандарти шляхом добровільного дотримання». ³⁸ Працівники не визначені як один з партнерів, і роль профспілок в рамках полягає в «співпраці» з роботодавцями, урядом та іншими партнерами. В основі такого підходу лежить зобов'язання уряду не продовжувати зміни політики без згоди роботодавців.

Деякі критики припускають, що модель партнерства з часом сприяла тому, що система охорони праці Альберти була «захоплена» інтересами роботодавця. Регуляторне захоплення відбувається, коли державний орган, призначений діяти в суспільних інтересах, замість цього діє для просування інтересів важливої групи зацікавлених сторін у секторі, який його регулює. У ситуації регуляторного захоплення домінуюча група зацікавлених сторін може використовувати захопленого регулятора для накладення витрат на інших зацікавлених сторін, навіть якщо такі витрати суперечать інтересам суспільства. Захоплені регулятори можуть розглядати себе як партнерів викрадачів, яких вони повинні регулювати, і можуть навіть опинитися фінансуються цією групою. ³⁹

Є достатньо доказів того, що регуляторне захоплення відбулося в системі охорони праці Альберти в рамках партнерства. До доказів належать уряд:

• неефективно регулює безпеку на робочому місці
• залежність від фінансування регуляторної діяльності роботодавцем (за рахунок компенсаційних внесків працівників)
• надання роботодавцям пільгового доступу до формування політики
• запровадження політики, яка винагороджує появу безпеки, а не саму безпеку (через програму Сертифікат визнання, яка присуджує знижки преміум-класу WCB на основі аудиту безпеки)
• оприлюднення розповіді, що звинувачує іншу зацікавлену сторону (тобто працівників) у травмах на робочому місці ⁴⁰

Хоча рамки дещо змінилися з роками, основні принципи залишаються діючими, а Партнерство все ще керує підходом уряду Альберти до OHS. Зокрема, ЦЗ залишається центральною рисою бази, а регуляторні зміни створюються завдяки консенсусу партнерів.

ЯК ЗРОБИТИ РЕЧІ

Враховуючи вищезазначену дискусію, можна пробачити за песимізм щодо перспектив безпечніших та здорових робочих місць. Недоліки діючої системи охорони здоров'я істотні. Тим не менш, не слід випускати з уваги той факт, що робочі місця сьогодні в чомусь безпечніші, ніж були 40 років тому, і існує більш високий ступінь обізнаності щодо питань безпеки на робочому місці. Це говорить про те, що вчинені особи (та групи осіб) можуть вносити позитивні зміни на робочих місцях та в політиці, навіть якщо ступінь та швидкість цих змін обмежені несприятливими обставинами.

Історично склалося так, що працівники досягли успіхів у галузі охорони здоров'я та безпеки, коли, озброївшись інформацією, вони мобілізувалися колективно та політично. ⁴¹ Хоча ця мобілізація не була підтримана, коли енергії OHS були спрямовані в структури та процеси режиму IRS, ця історія є інформативною. Зокрема, він визначає складові ефективної адвокації охорони праці для працівників, активістів охорони праці та фахівців з безпеки:

1. Освіта та інформація: Дослідження показали, що, коли працівники озброєні інформацією про небезпеки, з якими вони стикаються, та варіанти контролю над ними, вони діють на ці знання в тій мірі, в якій вони здатні.
2. Збільшення потужності: Потужність на робочому місці має важливе значення для забезпечення точної та повної інформації, а також для того, щоб працівники могли осмислено діяти на неї. Визнаючи важливість влади в OHS, ми визнаємо, що адвокація OHS повинна виходити за рамки технічних аргументів щодо безпеки та вимагає політичних дій для створення влади.
3. Використання IRS: Хоча IRS має багато недоліків, ефективні адвокати вчаться працювати в системі IRS, як вона існує, а потім доповнюють ці дії тиском ззовні системи (наприклад, через державні правоохоронні органи, зовнішню експертизу, мобілізацію працівників).

Алан Холл та його колеги вивчили, що робить представників працівників ефективними у питаннях охорони праці. ⁴² Їхнє дослідження визначило три типи активістів OHS:

1. Техніко-правові представники - це добре обізнані працівники, які занурюються в технічні та правові аспекти охорони праці та добре виконують ці функції. Ці працівники, як правило, діють так, ніби OHS розлучається з іншими питаннями управління працею і бачать свою роботу як роботу з роботодавцем для спільного досягнення рішень.
2. Політично активні представники, навпаки, добре розуміють владні відносини на роботі і бачать OHS як просто чергове поле конфлікту з роботодавцем. Ці працівники схильні відкидати важливість досліджень та точної інформації. В результаті, поки вони готові залучати роботодавця з питань охорони праці, вони не доводять до свого аргументу незалежного джерела інформації.
3. Представники, що активні знання, вважаються найбільш ефективними активістами, оскільки вони визнають політичну природу OHS, а також активно переслідують незалежну та автономну інформацію, щоб зміцнити як їх легітимність, так і здатність кинути виклик роботодавцю. Вони також, ймовірно, порівну розділять свій час між діяльністю, пов'язаною з IRS (тобто відвідуванням засідань JHSC, проведенням перевірок) та політичною діяльністю (тобто освітою та мобілізацією працівників, залученням державних правоохоронних органів). ⁴³ Box 11.4 надає більш детальний опис знань активних представників.

Вставка 11.4 Якості науково активного представника OHS

Холл та його співробітники виявили ефективних знань активних представників, як правило, проявляють такі якості та поведінку:

• Активно шукати самостійні знання про OHS через особисті дослідження, часто на свій час.
• Використовуйте знання, щоб стратегічно і тактично досягти змін.
• Активно поширювати свої знання, навчаючи і навчаючи інших працівників.
• Визнайте, що ефективність залежить від того, щоб бути відомим як надійний «знавець» питань охорони здоров'я та безпеки.
• Визнайте, що не всі небезпеки є самоочевидними або легко розпізнаваними.
• Присутній менеджмент з альтернативними рішеннями.
• Визнайте, що зміни можуть і повинні бути досягнуті поза формальними структурами IRS, але що вони також повинні працювати в цих структурах для підвищення ефективності.
• Працюйте як над малими, так і великими питаннями. Повірте, що технічні та юридичні питання не можна ігнорувати, але реальні зміни відбуваються, коли захисники наполягають на більш масштабних змін на робочому місці.

Значення цього дослідження полягає в тому, що ефективність у відстоюванні змін охорони здоров'я та безпеки вимагає високого ступеня знань, стратегії, тактики та рішучості. Це може здатися складним завданням, але працівники історично демонстрували ці якості - як на робочому місці, так і в повсякденному житті.

Цей аналіз пропонує деякі практичні способи, за допомогою яких людина (або група) може підвищити ефективність зусиль OHS. Працівники, які мають доступ до JHSC (або іншого місця OHS на своєму робочому місці), можуть підвищити безпеку, забезпечуючи поінформовані та залучені представники працівників. Практики та менеджери з безпеки можуть підвищити ефективність JHSC, гарантуючи, що представники роботодавців є достатньо старшими, щоб мати вплив на те, як організація реагує на проблеми безпеки. Крім того, всі суб'єкти можуть забезпечити наявність чітких порядку денних зборів, протоколів та графіків, які повідомляються всім працівникам, постійне навчання членів JHSC, а також щоб члени JHSC вийшли із зали засідань та регулярно перевіряли робоче місце та взаємодіють з працівниками. ⁴⁴

Збільшення внеску працівників у навчання (або автономії над) підвищує знання працівників про небезпеку на робочому місці та стратегії контролю. Це підриває здатність роботодавця формувати ідентифікацію та контроль небезпеки через обмеження того, що знають працівники. Дозвіл залучення працівників також може призвести до навчання, яке є більш привабливим для учасників та визнає різноманітні мотиви працівників для участі в ньому. Навчання, орієнтоване на працівників, також може привернути увагу до психосоціальних небезпек на робочому місці або наслідків практики зайнятості для здоров'я.

Хоча законодавство та регулювання OHS мають цінність, досвід працівників IRS полягає в тому, що його недостатньо, щоб захистити їх або гарантувати безпечні та здорові робочі місця. Однією зі стратегій побудови IRS є зміцнення рівня захисту охорони праці в колективних договорах та політиці компанії. Ці заходи захисту можуть включати розширені права участі, більший захист відмов та захист від репресій. Так само права та обов'язки OHS, такі як проведення та публікація оцінок небезпеки щоразу, коли змінюються робочі процеси, можуть бути включені в робочі процедури. В рамках цього процесу працівники можуть заохочувати (або тиснути) свого роботодавця до прийняття принципу обережності. Наприклад, вони можуть створити очікування, що нові хімічні речовини або процеси не будуть введені, поки роботодавець не зможе продемонструвати, що хімічні речовини або процеси не створюють небезпеки.

Працівники, активісти охорони праці та практики безпеки також повинні вжити заходів для генерації енергії. Влада може виходити з своєї позиції. Наприклад, роботодавець може делегувати відповідальність за безпеку професіоналу безпеки, а працівники можуть обрати представника з безпеки. Влада також може виходити від знань та досвіду. Моральний авторитет - здатність переконати інших у правоті (або неправильності) певних рішень - також може бути джерелом влади, яка може бути виведена з переконливих аргументів та минулого запису принципової поведінки.

Нарешті, працівники та активісти охорони праці можуть спиратися на політичну та економічну владу, отриману від колективних дій. Зазвичай ми розглядаємо профспілки як про транспортний засіб, за допомогою якого працівники діють колективно. Для деяких працівників приєднання до профспілки цілком може бути шляхом до більш здорових та безпечних робочих місць. Тим не менш, працівники повинні пам'ятати про історію OHS, де зміни відбулися від груп працівників, що діють поза встановленими організаціями - займаючись політичним лобізмом, публічними демонстраціями та страйками диких кішок. Хоча профспілки можуть бути джерелом цінних ресурсів, доступ до цих ресурсів часто приходить з очікуванням, що працівники будуть діяти в рамках IRS. Враховуючи обмеження IRS, отримання підтримки профспілки може зменшити здатність деяких працівників впливати на зміну охорони здоров'я та безпеки.

Працівники, які не можуть або не хочуть вступати в профспілку, можуть покладатися на юридичні проблеми, щоб шукати законодавство, яке краще захищає їх право на здоров'я. Це право міститься як в Канадській хартії прав і свобод, так і в Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права (який сам ґрунтується на більш загальному праві, сформульованому у Загальній декларації прав людини: «Кожен має право право на працю, на справедливі та сприятливі умови праці та на захист від безробіття»). ⁴⁵ Такі правові стратегії, оскаржуючи, переносять конфлікт до судів - ще одне місце, де панують роботодавці та уряди.

Зрештою, працівники та активісти охорони праці цілком можуть опинитися там, де вони почали - співпрацюючи один з одним, обмінюючись інформацією, об'єднуючи ресурси та політично агітуючи за безпечніші робочі місця. Це самотній і небезпечний шлях, оскільки в капіталістичних економіках немає необхідного зв'язку між інтересами працівників та роботодавців навколо охорони праці та безпеки. Заперечувати волю роботодавця і держави ризиковано. Проте, можливо, кращий цей ризик (з перспективою безпечніших і здорових робочих місць), ніж певний ризик дозволити роботодавцям організувати роботу так, як це відповідає їхнім інтересам.

РЕЗЮМЕ

Іронія справи Елісон Макфі-Лей, обговорюваної на початку глави, полягає в тому, що вона, можливо, виграла свою скаргу, якби вона чекала, поки пропозиція гриля буде реалізована. Якщо клієнти були в кімнаті, і вона повинна була використовувати її, вона, можливо, змогла послатися на своє право відмовитись - хоча ніхто не може бути впевнений, чи ця небезпека була б визнана «неминучою небезпекою». Цей випадок підкреслює один із недоліків системи охорони здоров'я та безпеки Канади: вона надає пріоритет процедурним питанням (тобто, чи правильно відмовився працівник) над основними (тобто, чи була законна небезпека OHS).

Нинішній режим охорони праці мав на меті надати працівникам можливість виступати за власне здоров'я та безпеку. Натомість він закріпив повноваження роботодавця контролювати робочий процес. Працівники виступають за власні інтереси, але вони часто роблять це незважаючи на систему, а не через неї. Система стала високотехнічною та спеціалізованою, відокремлюючи проблеми від людей, які найбільше постраждали від них — працівників. Еволюція системи найкраще розуміється в контексті капіталізму та способів, якими роботодавці під капіталізмом діють для просування своїх інтересів.

Проте зміна завжди можлива в будь-якій системі. Існуючі процеси та структури в режимі безпеки можуть бути використані для внесення змін. Адвокати також повинні вийти за межі формальних структур, щоб змусити зміни ззовні. Саме поєднання стратегічної взаємодії зі структурами та мобілізації працівників в кінцевому підсумку зробить працівників безпечнішими.

ОБГОВОРЕННЯ ПИТАННЯ

• Чим практика OHS відрізняється від намірів її дизайнерів у 1970-х роках? Чому?
• Які особливості IRS призвели до відтворення дисбалансу влади на робочому місці?
• Які фактори призвели до змін у тому, як уряди виконують правила охорони праці в Канаді?
• Які ключові особливості ефективного адвоката з охорони праці?

ВПРАВИ

	Перечитайте справу 15-річного Ендрю Джеймса на початку глави 3 і напишіть 150-словні відповіді на наступні питання: Які небезпеки були присутні на робочому майданчику? Як би ви розставили пріоритети виявлених небезпек? Які засоби контролю повинні були бути реалізовані?
	Порівняйте свої відповіді з тими, які ви написали, коли виконували вправу в кінці глави 3. Як змінилися відповіді після прочитання решти підручника? Які практичні кроки ви б зробили, щоб спробувати впровадити зміни на цьому робочому місці?
	Розгляньте своє робоче місце або робоче місце, з яким ви знайомі, і напишіть 150-словні відповіді на наступні питання: Які аспекти IRS функціонують належним чином? Де знаходяться напрямки для вдосконалення? Визначте п'ять способів вдосконалення практики охорони здоров'я та безпеки на цьому робочому місці.

НОТАТКИ

1 Рада з охорони праці та безпеки Альберти. Замовлення: Андреа Макфі-Лей та FHR Lake Louise Operations Corporation. Едмонтон: Уряд Альберти.

2 Харкорт, М., & Харкорт С. Коли працівник може відмовитися від небезпечної роботи і розраховувати на захист від дисципліни? Докази з Канади. Огляд ІЛР, 53 (4), 684—703.

3 Річардсон, Б., і Ньюман, Д. (1993). Наше здоров'я не продається. Оттава: Національна рада з кіно Канади.

4 поверховий, Р. (2005). Активізм та прийняття закону про охорону праці та безпеку праці в Онтаріо, 1960-1980 рр. Політика і практика в галузі охорони праці, 1, 41—68.

5 Поверх, Р., Левчук О. Від пилу до пилу до пилу: Азбест та боротьба за здоров'я та безпеку працівників на Bendix Automotive. Лейбор/Ле Травеля, 45, 103—140.

6 Сасс, Р. (1986). Право працівників знати, брати участь та відмовлятися від небезпечної роботи: право маніфесту. Журнал ділової етики, 5 (2), 129—136; Сасс, Р. (1989). Наслідки організації праці для політики охорони праці: випадок Канади. Міжнародний журнал медичних послуг, 19 (1), 157—173.

7 Такер, Е. (1990). Управління небезпекою на робочому місці: Закон і політика регулювання охорони праці та безпеки в Онтаріо, 1850—1914 рр. Торонто: Університет Торонто Преса.

8 Рада з безпеки та страхування на робочому місці Онтаріо та канадські виробники та експортери, відділ Онтаріо (2001). Результати бізнесу через здоров'я та безпеку. Торонто: WSIB, с. vi.

9 Там же, стор. ix.

Шапіро С. Вмирати на роботі: політичний дискурс та охорона праці. Огляд закону про ліс, 49, 831—847, с. 832—833.

11 І, К.Х., Чо, Х. і Кім, Дж. (2011). Проведено емпіричний аналіз діяльності профспілок та комітетів з охорони праці та їх зв'язку зі зміною рівня виробничого травматизму та захворюваності. Безпека і здоров'я на виробництві, 2 (4), 321—327.

12 Гіллена, М., Балц, Д., Гассель, М., Кірш, Л., і Ваккаро, Д. Сприйнятий клімат безпеки, вимоги до роботи та підтримка колег серед профспілок та непрофспілок постраждалих будівельних робітників. Журнал досліджень безпеки, 33 (1), 33—51.

13 Хілієр, Б., Левітон, Л., Оверман, Л., & Мукерджі, С. Програма навчання з безпеки, ініційована профспілкою, призводить до підвищення безпеки на робочому місці. Журнал трудових досліджень, 24 (4), 53—66.

14 Йі, К.Х., Чо, Х., і Кім, Дж. (2011). Проведено емпіричний аналіз діяльності профспілок та комітетів з охорони праці та їх зв'язку зі зміною рівня виробничого травматизму та захворюваності. Безпека і здоров'я на виробництві, 2 (4), 321—327.

15 Уолтер, В., і Хейнс, Т. (1988). Сприйняття працівників, знання та відповіді щодо охорони праці та безпеки праці: звіт про канадське дослідження. Соціальні науки та медицина, 27 (11), 1189—1196.

16 Вінодкумар М., Бхасиб М. Практика управління безпекою та поведінка безпеки: Оцінка посередницької ролі знань та мотивації безпеки. Аналіз та запобігання нещасним випадкам, 42 (6), 2082—2093.

17 Сміт, П., & Гірчиця, К. (2007). Скільки співробітників проходять навчання техніці безпеки в перший рік нової роботи? Профілактика травматизму, 13, 37—41.

18 Сасс, Р. (1992). Межі реформ охорони здоров'я та безпеки на робочому місці в ліберальній економіці. Нові рішення, 3 (1), 31—40.

19 Лещук, А., Робб, Л., і Уолтерс, В. Ефективність законопроекту 70 та Спільних комітетів з охорони здоров'я та безпеки у зменшенні травматизму на робочому місці: випадок Онтаріо. Державна політика Канади, 22 (3), 225—243.

20 Мілгейт, М., Іннес, Е., & О'Лафлін, К. (2002). Дослідження ефективності роботи комітетів та представників з охорони здоров'я та безпеки: Огляд. Робота: Журнал профілактики, оцінки та реабілітації, 19 (3), 281—290; Уолтерс, Д. (1996). Профспілки та ефективність представництва працівників у сфері охорони здоров'я та безпеки в Британії. Міжнародний журнал медичних послуг, 26 (4), 625—641.

21 Барнетсон, Б. Політична економія травм на робочому місці в Канаді. Едмонтон: Університетська преса Атабаски.

22 Моррісон, Е., і Маккіннон, Н. (2008). Оздоровчі програми на робочому місці в Канаді: дослідження ключових питань. Форум з управління охороною здоров'я, 21 (1), 26—32.

23 Байкер, К., Катлер, Д., & Пісня, Z. (2010). Оздоровчі програми на робочому місці можуть генерувати економію. У справах охорони здоров'я, 29 (2), 304—311; Матке, С., та ін. (2013). Навчання оздоровчих програм на робочому місці: Підсумковий звіт. Піттсбург: Корпорація Ренд.

24 Паркс, К., & Стілман Л. Організаційні оздоровчі програми: Мета-аналіз. Журнал психології охорони праці, 13 (1), 58—68.

25 Маккарті, Г., Алмейда, С., і Аренс, Дж. (2011). Розуміння використовувати практику добробуту в австралійських організаціях. Міжнародний журнал здоров'я, оздоровлення та суспільства, 1 (1), 181—197.

26 Спенс, Г. Програми добробуту на робочому місці: Якщо ви його будуєте, вони можуть НЕ прийти.. .тому що це не те, що їм насправді потрібно! Міжнародний журнал добробуту, 5 (2), 109—124.

27 Уолтерс, В., і Хейнс, Т. (1988). Використання працівниками та знання системи внутрішньої відповідальності: обмеження участі в охороні праці та техніці безпеки. Державна політика Канади, 14 (4), 411—423.

28 Грей, Г. Соціально-правова етнографія права на відмову від небезпечної роботи. Навчання в галузі права, політики та суспільства, 24, 133—169.

Лещук, А. Межі голосу: Чи бояться працівники висловлювати свої права на здоров'я та безпеку? Юридичний журнал «Осгуде Холл», 50, 789—812.

30 Уряд Альберти. Звіт Міністру юстиції та Генеральному прокурору: Розслідування громадських смертельних наслідків. Окотокс: Правосуддя та генеральний прокурор.

31 Барнетсон, Б.

32 Там же.

33 Такер, Е. Розбіжні тенденції в охороні здоров'я та безпеки працівників та участі в Канаді, 1985—2000 рр. Відносини промислових/виробничі відносини, 58 (3), 395—426.

34 Фостер, Дж. (2011). Говорячи себе до смерті? Перспективи соціального діалогу в Північній Америці—Уроки Альберти. Журнал трудових досліджень, 36 (2), 288—306.

35 Нейльсен, М. (2015, 15 жовтня). WorkSafeBC пам'ятка причина для розслідування вибухів лісопилки, говорить союз. Принц Джордж Громадянин. http://www.princegeorgecitizen.com/news/local-news/worksafebc-memo-a-reason-for-inquiry-into-sawmill-blasts-union-says-1.2082588

36 Уряд Альберти. Стратегічний план партнерства. Едмонтон: Лейбористи Альберти, стор. 1.

37 Там же, стор. 7.

38 Там же, стор. 9.

Шапіро С. Складність регуляторного захоплення: діагностика, причинно-наслідковий зв'язок та рекультивація. Огляд права університету Роджера Вільямса, 17 (1), 221—257.

40 Барнетсон, Б. Безпека працівників в Альберті: Торгівля здоров'ям для отримання прибутку. У М.Шрівастава і Л.Стефанік (ред.), Альберта нафти та занепаду демократії в Канаді (с. 225—248). Едмонтон: Університетська преса Атабаски.

41 Сторі, Р., і Такер, Е. (2005). Все, що є твердим, тане в повітрі: Участь працівників у регулюванні охорони здоров'я та безпеки в Онтаріо, 1970—2000. У В.Могенсена (ред.), Безпека працівників в облозі: трудовий капітал та політика безпеки на робочому місці в дерегульованому світі (стор. 157—186). Армонок, Нью-Йорк: М.Е. Шарп.

42 Холл, А., Форрест А., Сірс, А., і Карлан, Н. (2006). Зміна: Активізм знань та представництво працівників у спільних комітетах з охорони праці. Відносини промислові/виробничі відносини, 61 (3), 408—436.

43 Холл, А., Оудик, Дж., Кінг, А., Накві, С. Виявлення активізму знань у представленні охорони здоров'я та безпеки працівників: кластерний аналіз. Американський журнал промислової медицини (Інтернет перший, 23 липня). doi: 10.1002/ajim.22520

44 Центр охорони здоров'я та безпеки працівників (1998). Охорона праці та безпека: Навчальний посібник (3-е видання). Торонто: Автор.

45 Організація Об'єднаних Націй (1948). Загальна декларація прав людини в Женеві: Організація Об'єднаних Націй; Організація Об'єднаних Націй (1966). Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права. Женева: Організація Об'єднаних Націй.