2.8: Узагальнення різноманітності

Різноманітність поколінь можна знайти в кожній організації охорони здоров'я. Кожне покоління має свій набір цінностей, поглядів на авторитет, ставлення до роботи, стилі спілкування та очікування свого лідера та свого робочого місця (Stanley, 2010). Когорти поколінь відносяться до груп людей, які поділяють роки народження, історію та колективну особистість внаслідок свого визначального досвіду (Kramer, 2010). Лідери медсестер мають виклик охопити та поважати персонал кількох поколінь, одночасно розвиваючи та підтримуючи високофункціональну та згуртовану команду медсестер (Хан, 2011). Знайомство з характеристиками та основними цінностями кожної когорти може призвести до кращого розуміння особистості поколінь один одного та дати можливість людям краще працювати в команді, підвищувати продуктивність праці та впливати на утримання. Маркери поколінь - це події, які впливають на членів покоління (Huber, 2014). Серед когорт поколінь існує тенденція розглядати один одного як мають недоліки характеру, а не оцінювати свої культурні та поколінні відмінності (див. Таблицю 2.7.1 Когорти поколінь).

Різноманітність поколінь робочої сили

Чотири різні когорти поколінь складають нинішню медсестринську робочу силу: ветерани, бебі-бумери, покоління X та покоління Y. Покоління Z - це найновіша когорта поколінь, але менше відомо про них у контексті робочого місця. Профілі кожної когорти поколінь, викладені нижче, дозволяють нам зрозуміти їх цінності, робочу етику, ставлення до влади та професійні прагнення (Kramer, 2010). Визнання та повага відмінностей може сприяти створенню робочого середовища, яке ефективно відповідає різним потребам, очікуванням та поведінці кожного покоління та призводить до згуртованої робочої групи.

Ветерани (до 1946 р.)

Ця когорта медсестер швидко зменшується в робочій силі, але кілька людей залишаються. Ветерани - досвідчені, віддані, віддані та надійні медсестри, які цінують послідовність; для них зміни відбуваються нелегко (Hahn, 2011). Ця когорта поколінь виросла в політичній та економічній невизначеності з життєвим досвідом, який включає Велику депресію та Другу світову війну. Фігури авторитету повинні підкорятися, а досягнення походять від наполегливої роботи та дотримання правил. Завдяки своїй лояльності, обов'язку, повазі до авторитету та наполегливої праці ця група цінує стилі керівництва командування та контролю. Особисте або письмове спілкування, як правило, більш ефективне, ніж технології електронних комунікацій. Докази трудової етики покоління ветеранів все ще очевидні в бюрократії, політиці та практиці організацій охорони здоров'я сьогодні.

Бебі-бумери (1946—1963)

Покоління Baby Boomer, як правило, визначається як включення осіб, народжених між 1946 і 1963 роками (Duchscher & Cowin, 2004). Бебі-бумери народилися після Другої світової війни і не стикалися з такими ж суворими очікуваннями поважати авторитет або відповідати (Blythe et al., 2008). Отже, Бебі-бумери виросли в епоху, що характеризується оптимізмом, орієнтацією на команду, можливостями та зростанням (Харт, 2006; Solaja & Ogunola, 2016; Стенлі, 2010). Основні цінності цього покоління включають сильне почуття обов'язку, залученість, здоров'я та благополуччя, а також сильну трудову етику, прирівнювану до власної гідності та виконання (Duchscher & Cowin, 2004; Hart, 2006; Solaja & Ogunola, 2016; Стенлі, 2010; Weingarten, 2009).

Бебі-бумери вважаються трудоголіками, керованими матеріальними нагородами та критичними до тих, хто відрізняється від своїх думок (Blythe et al., 2008; Lavoie-Tremblay et al., 2010; Widger et al., 2007). Багато бебі-бумерів мали безпечні робочі місця, матеріальне процвітання та доступ до освіти (Стенлі, 2010).

В даний час багато бебі-бумерів у робочій силі мають керівні ролі в організаціях охорони здоров'я (Solaja & Ogunola, 2016). Однак ці лідери все частіше досягають або перевищують вік виходу на пенсію, а згодом залишають робочу силу.

Покоління Х (1964—1980)

Члени покоління X народилися між 1964 і 1980 роками (Duchscher & Cowin, 2004). Центральним у поколінні X є зосередження уваги на роботі, щоб жити. Ця група виросла в той час, коли домогосподарства з подвійним доходом ставали все більш звичними, рівень розлучень зростав, а сімейна нестабільність переживала багато (Hart, 2006; Solaja & Ogunola, 2016). Ця група залежна і самоспрямована (Hahn, 2011). У той же час технологічні інновації, такі як впровадження ЕОМ, стали грати трансформуючу роль в комунікаціях. Члени покоління X цінують різноманітність, баланс, неформальність, глобальну думку, здатність до багатозадачності та незалежність (Gursoy, Maier, & Chi, 2008; Hart, 2006; Solaja & Ogunola, 2016; Weingarten, 2009).

Одним з найбільших контрастів між поколінням X та поколінням Baby Boomer є їхні погляди на роботу: Покоління X вважають, що їхня робота є лише однією частиною їхньої ідентичності (Jovic, Wallace, & Lemaire, 2006; Wendover, 2002). Зосередження уваги на питанні статус-кво та допитуванні діячів влади є звичайним явищем, і вони визнають безпеку роботи минулим (Stanley, 2010). Як когорта вони цінують зворотний зв'язок і, як правило, є самостійними та винахідливими людьми, які вважають за краще працювати поодинці, а не в команді (Hahn, 2011).

Покоління Y (1981—2000)

Особи, народжені між 1981 і 2000 роками, класифікуються як члени покоління Y або тисячоліття (Duchscher & Cowin, 2004). На їхнє життя суттєво вплинули доступність та доступність інформації та миттєве спілкування через Інтернет та смартфони. Народжені старшими батьками, які брали участь у навчанні своїх дітей у кількох позашкільних заходах, їхній досвід сформував цінності цього покоління, які включають впевненість, громадянський обов'язок, мораль, досягнення та комунікабельність (Calhoun & Strasser, 2005; Duchscher & Cowin, 2004; Hart, 2006; Солая та Огунола, 2016). Загалом, ця група вважається досить характерною порівняно з попередніми поколіннями: вони є наймолодшою та найбільшою групою в робочій силі; вони мають вищий рівень достатку та освіти; і їх члени більш етнічно різноманітні.

Коли покоління Y вступає в робочу силу, вони приносять з собою чітку трудову етику. Ця етика підкреслює завершення роботи у власному темпі та у власному стилі. Отже, члени покоління Y вимагають від вищого керівництва чітко визначати очікування та результати роботи, надавати зворотний зв'язок, повідомляти про розподіл ресурсів та встановлювати терміни. Ця когорта цінує гнучкий графік роботи для досягнення балансу між роботою та життям. Як і покоління X, покоління Y надає більш важливе значення розвитку навичок, тоді як безпека роботи менш важлива (Bova & Kroth, 2001; Loughlin & Barling, 2001). Члени покоління Y виявилися високопродуктивними у своїй роботі, особливо коли вони вірять у її результати та цінності та цілі більшої організації (Erickson, 2009). Вони оптимістичні та товариські, і вони охоплюють командну роботу та різноманітність (Hahn, 2011; Stanley, 2010).

Покоління Z (2000—початок 2010-х)

Існує ще деякі суперечки щодо точного діапазону років народження покоління Z; однак, домовлено, що ця когорта є однією з найбільших, які ще не вступають у робочу силу (Wiedmer, 2015). Оскільки більшість людей у цьому поколінні ще не вступили в робочу силу, мало що відомо про те, як вони будуть працювати.

Порівняння

Загалом, серед медсестер Baby Boomer задоволеність роботою, як правило, висока, а можливості оплати праці та заохочення викликають низьке занепокоєння (Blythe et al., 2008). Це може бути тому, що вік виходу на пенсію близький, їх трудовий стаж забезпечує певний рівень захисту в періоди організаційної реструктуризації, і вони, ймовірно, займають посади на повний робочий день. Бебі-бумери сприймають своїх молодших колег як менш відданих професії та зарозумілих (Blythe et al., 2008). Порівняно, медсестри покоління X цінують освіту та розвиток навичок, що свідчить про розбіжність від попередніх поколінь (Blythe et al., 2008). Серед медсестер покоління Y більше уваги приділяється грошовій компенсації, престижу та визнанню, а також різноманітним можливостям кар'єрного росту (McNeese-Smith & Crook, 2003). Ці молодші медсестри менш критично ставляться до своїх старших колег і розглядають себе як самостійні, а не зарозумілі (Blythe et al., 2008).

Таблиця 2.7.1 Когорти поколінь (Джерело даних: Таблиця на основі матеріалів Clipper, 2012 та Hahn, 2011.)

Покоління	Події	Основні цінності	Робочі цінності	Трудова етика
Ветерани	• Велика депресія • Перл-Харбор • Друга світова війна • Епоха Срібного екрану	• Наполеглива праця • Відданість • Повага до авторитету • Мир і гармонія (тобто їм незручно конфліктувати) • Прийняття відкладеної винагороди	• Фінансова безпека	• Визначається годинником (часом) • Сильна трудова етика
Бебі-бумери	• Рух за громадянські права • Вбивства президента Кеннеді, Роберта Кеннеді та доктора Кінга • Перша місячна посадка	• Сильне почуття обов'язку • Командна робота • Мир і гармонія (тобто їм незручно конфліктувати) • Негайне задоволення та винагорода	• Самореалізація і сенс	• Видимість • Насолоджуйтесь взаємодією віч-на-віч • Готові працювати, щоб випереджати (тобто понаднормові роботи)
Покоління X	• Відставка президента Ніксона • Уотергейтський скандал • Епідемія СНІДу • Катастрофа на острові Три-Майл	• Самоспрямованість • Самовпевненість • Баланс роботи та гри • Різноманітність • Дія, а не слова • Індивідуальний позитивний відгук	• Досягнення фінансових цілей без шкоди для особистого часу	• Отримати роботу і рухатися далі • Прагніть до балансу між роботою та життям
Покоління Y	• Зйомки з коломбін • Бомбардування Оклахома-Сіті • Війна в Перській затоці • Глобальна війна з тероризмом	• Оптимізм • Різноманітність • Амбіції • Може робити ставлення • Гнучкість	• Весела та змістовна робота	• Використовуйте технології, щоб зробити роботу більш ефективною, щоб звільнити час • Хочете значущих робочих місць та балансу між роботою та життям

Основна навчальна діяльність 2.7.1

Ви нова медсестра на неврологічному відділенні у великій навчальній лікарні. Ви помітили, що на відділенні працює багато «старших медсестер», і що менеджер медсестри також «старший». Багато медсестер вашого віку закінчили протягом останніх п'яти років і хочуть ефективніше працювати з усіма членами команди охорони здоров'я.

Працюючи в парах, визначте, як менеджер медсестри Baby Boomer може успішно подолати поділ поколінь між «старшими медсестрами» та поколіннями X та Y. Які стратегії лідерства може використовувати менеджер для створення більш позитивного робочого середовища?