2.1: Вступ

Цілі навчання

• Розуміти концепції культури, культурної компетентності та культурної безпеки у веденні та управлінні медсестрами.
• Обговоріть культурне різноманіття та способи, якими люди відрізняються.
• Визначте теоретичні моделі, які можуть полегшити культурно грамотний догляд за пацієнтами.
• Сформулюйте відмінності поколінь серед ветеранів, бебі-бумерів, покоління X та покоління Y.
• Вивчіть питання різноманітності робочого місця в організаціях охорони здоров'я для медперсоналу, керівників медсестер, пацієнтів та сімей.
• Опишіть, як керівник медсестри може керувати різноманітністю робочого місця.

У багаторасовому суспільстві жодна група не може зробити це самостійно .

— Мартін Лютер Кінг-молодший, 31 березня 1968 (Філліпс, 1999, с.136)

Різноманітність робочого місця набуває все більшого значення в канадських установах охорони здоров'я. У міру зміни сестринської робочої сили та демографічних моделей керівникам медсестер важливо розуміти та впливати на персонал з різними цінностями, переконаннями та очікуваннями. У цьому розділі ми вперше розглядаємо культурне різноманіття, етнічну приналежність, расу, культурну компетентність та культурну безпеку. По-друге, ми досліджуємо відмінності між культурною компетентністю та культурною безпекою. По-третє, ми представляємо теорії, які можуть бути використані для керівництва впровадженням та наданням культурно грамотної медичної допомоги. Ми розглядаємо роль менеджерів медсестер у підтримці впровадження культурно компетентної допомоги з клієнтами та в організаціях охорони здоров'я. Нарешті, ми обговоримо, як різноманітність застосовується до нових поколінь, і побачимо, як конфлікти між поколіннями виникають через різні культурні вірування. Ми закінчуємо стратегіями управління різноманітністю робочих місць.

У Канаді загальне населення стає все більш різноманітним за кольором, культурою, релігією, етнічною приналежністю та походженням (Статистичне управління Канади, 2017). Дані свідчать про те, що в 2011 році 20 відсотків населення Канади були іммігрантами, і прогнози полягають в тому, що відсоток іммігрантів в Канаді буде продовжувати зростати (Статистичне управління Канади, 2017). Приплив іммігрантів до Канади характеризується стійкою імміграцією та підвищеною диверсифікацією іммігрантів, яка була розроблена для задоволення економічних потреб Канади та забезпечення бажаного притулку для вразливих біженців.

Кількість нових іммігрантів та їх географічне розташування може вплинути на етнокультурне різноманіття різних регіонів Канади. Наприклад, до першої десятки країн, з яких іммігранти приїжджають до Саскачевану, були Філіппіни, Індія, Китай, Пакистан, Україна, Великобританія, США, Бангладеш, Ірак та Південна Африка (The Canadian Magazine of Immigration, 2016). Такі зміни в культурній реконфігурації ландшафту прерій вплинуть на різноманітність робочих місць.

Ці зміни призвели до зростаючого виклику в керівництві медсестер, пов'язаних з управлінням культурно різноманітним робочим середовищем. Культурні та поколінні відмінності, пов'язані з ставленням, переконаннями, звичками роботи та очікуваннями, виявилися складними для керівників медсестер (Kramer, 2010) і надалі будуть критичним пріоритетом управління та лідерства. Демографія, мова, освіта, культурні, гендерні, расові та поколінні відмінності є факторами, які посилили конфлікт у командах охорони здоров'я, що пов'язано з вигоранням та зниженням задоволеності роботою (Майже, 2006; Mortell, 2013). Коли конфлікт і дисгармонія відбуваються всередині колективу, важливу роль відіграє керівник медсестри. Результати непорозумінь і неправильних тлумачень, пов'язаних з культурними і поколіннями відмінностей, можуть бути дорогими для організацій, оскільки вони можуть призвести до збільшення прогулів, зниження задоволеності персоналу та зниження якості обслуговування пацієнтів (Weingarten, 2009).