21.2: Характер кваліфікованих пенсійних планів

Цілі навчання

У цьому розділі ми докладно розповімо про відмінні аспекти кваліфікованих пенсійних планів:

• Законодавство, що впливає на кваліфіковані пенсійні плани та їх ключові положення
• Критерії прийнятності для кваліфікованих планів
• Визначення пенсійного віку
• Що мається на увазі під наданням
• Тести на недискримінацію для кваліфікованих планів
• Обробка розподілів планів
• Резерви по кредиту

Пенсійний план може бути кваліфікованим або некваліфікованим. Відмінність важлива як для роботодавця, так і для працівника, оскільки кваліфікація виробляє план зі сприятливим податковим статусом. У кваліфікованому плані внески роботодавця до пенсії працівника протягом робочих років працівника віднімаються як господарські витрати, але не є оподатковуваним доходом працівнику до тих пір, поки вони не будуть отримані як пільги. Інвестиційний заробіток на коштах, що знаходяться у довіреної особи за планом, не обкладаються податком на прибуток, оскільки вони заробляються.

Більшість некваліфікованих планів не дозволяють відраховувати внески на фінансування роботодавця як витрати на бізнес, якщо вони не класифікуються як компенсація працівнику, і в цьому випадку вони стають оподатковуваним доходом для працівника. Інвестиційний заробіток на цих некваліфікованих накопичених пенсійних фондах також підлягає оподаткуванню. Пенсійні виплати з некваліфікованого плану - це віднімаються господарські витрати, коли вони виплачуються працівнику, якщо раніше не класифікувалися як компенсація. Більшість некваліфікованих планів призначені для керівників і розраховані на користь лише невеликій кількості високооплачуваних керівників.

Вимоги ERISA до кваліфікованих пенсійних планів

Щоб бути кваліфікованим, план повинен відповідати різним вимогам. Ці вимоги заважають тим, хто контролює організацію, використовувати план насамперед для власної вигоди. Наступні вимоги виконуються Службою внутрішніх доходів США, Міністерством праці США та Корпорацією гарантій пенсійних виплат (PBGC).

• План повинен бути юридично обов'язковим, в письмовій формі і чітко повідомлений всім співробітникам.
• План повинен бути виключно на користь працівників або їх бенефіціарів.
• Основний капітал або дохід пенсійного плану не можуть бути спрямовані на будь-яку іншу мету, якщо тільки активи не перевищують активи, необхідні для покриття нарахованих пенсійних виплат.
• План повинен приносити користь широкому класу працівників і не дискримінувати на користь високооплачуваних працівників.
• План повинен бути розроблений таким чином, щоб бути постійним і мати постійні внески.
• План повинен відповідати Закону про забезпечення пенсійного доходу працівника та подальшим федеральним законам.

Закон про забезпечення пенсійного доходу працівників (ERISA) 1974 року та наступні поправки та закони, зокрема, Закон про податкову реформу 1986 року (TRA86) - це федеральні закони, які регулюють аспекти проектування, фінансування та комунікації приватних, кваліфікованих пенсійних планів. Найновіші поправки включають Закон про економічне зростання та примирення податкових пільг (EGTRRA) 2001 та Закон про пенсійний захист 2006. На практиці термін ERISA використовується для позначення закону 1974 року та всіх наступних поправок та відповідних законів. Мета ERISA двояка: захистити переваги учасників плану та запобігти дискримінації на користь високооплачуваних працівників (тобто тих, хто контролює організацію) .ERISA визначає високооплачуваних та невисокооплачуваних працівників на основі таких факторів, як зарплата працівника, частка власності фірми, і чи є співробітник офіцером в організації.

У межах керівних принципів та стандартів, встановлених ERISA та наступними федеральними законами, роботодавець повинен зробити певний вибір щодо оформлення кваліфікованого пенсійного плану. Основними пунктами, які охоплюються ERISA та подальшими законами та поправками, є наступні:

• Права працівника
• Правила звітування та розкриття інформації
• Покриття участі
• Наділення
• Фінансування
• Фідуціарні обов'язки
• Суми, внесені або зняті
• недискримінація
• Податкові штрафи

ERISA та всі наступні закони забезпечують значний захист учасникам плану. Однак з часом характер робочої сили змінився зі стабільних та постійних посад на мобільні та перехідні посади, і виявилося, що ERISA не змогла вирішити проблеми переносимості, коли працівники змінювали роботу. ERISA та наступні закони також вважаються адміністративними труднощами та тягарем для роботодавців. Хоча відсоток охопленого працездатного населення все ще залишається незмінним з 1974 року, кількість планів з визначеними виплатами значно знизилася, з максимуму в 175 000 планів у 1983 році, і більше працівників тепер охоплені планами з визначеними внесками. ERISA має запобіжний клапан для планів з визначеними пільгами зі страхуванням, наданим PBGC. Такі плани, як 401 (k) s, не мають такого запобіжного клапана. Інформація про те, як захистити свої пенсії, доступна у Міністерстві праці та представлена у вікні «Десять попереджувальних знаків того, що пенсійні внески використовуються неправильно» в «20: Управління ризиками на основі зайнятості (загальне)».

У 2001, EGTRRA вирішила деякі з недоліків ERISA і 2006 Закон про пенсійний захист надав деяку постійність деяким із законів EGTRRA. Нові закони пропонують роботодавцям, які спонсорують плани більшої гнучкості у плануванні фінансування та стимулів, дозволяючи більші податкові відрахування. Основними перевагами EGTRRA є збільшення лімітів пенсійних заощаджень та мандатів швидшого вкладення учасників у відповідні внески роботодавців до планів 401 (k). Ці зміни стали постійними з прийняттям Закону про пенсійний захист 2006 року. Крім того, всі внески роботодавців тепер підлягають більш швидким вимогам щодо надання послуг. Нові закони забезпечують більшу переносимість, підвищену гнучкість у фінансуванні та проектуванні планів, а також спрощення адміністративного характеру. EGTRRA десятирічний захід положення було ліквідовано з 2006 act.See інформацію про Закон про пенсійний захист 2006 за адресою www.dol.gov/ebsa/pensionreform.html. Для отримання інформації про пенсійні закони, див. багато джерел із засобів масової інформації, серед них Vineeta Anand, «Адвокат Steven J. Sacher каже, що здебільшого ERISA виконав «приголомшливо добре»,» Пенсії та інвестиції, Вересень 6, 1999, 19; Баррі Б. Берр, «Огляд варіантів: Enron Fallout іскри багато пошуку душі; Експерти обговорюють необхідність змін після величезних втрат в 401 (k),» Пенсії та інвестиції, 30 (2002): 1; William G. Gale et. al, «ERISA після 25 років: рамки для оцінки пенсійної реформи,» Щоквартальні пільги , 1 жовтня 1998 р.; Лінн Міллер, «Постійне зростання планів з визначеним внеском та індивідуальними рахунками: проблеми та наслідки», Бриф про випуск EBRI, № 243 (2002), www.ebri.org/publications/ib/index. cfmfa=ibdisp&content_id=160, доступ 17 квітня 2009 року; Марта Прідді Паттерсон, «Нове тисячоліття для пенсійних планів: Закон про податки 2001 року та гнучкість роботодавця», пільги щоквартально, 1 січня 2002 року.

Відповідальність та вимоги до покриття

Пенсійний план повинен встановити критерії прийнятності для визначення того, хто покривається. Більшість планів виключають певні класи співробітників. Наприклад, неповний робочий день або сезонні працівники можуть не покриватися. Окремі плани можуть бути встановлені для тих, хто оплачується на погодинній основі. Виключення певних класів працівників допускається за умови, що план не дискримінує на користь високооплачуваних працівників, відповідає мінімальним вимогам, а також проходить тести, зазначені нижче.

Відповідно до ERISA мінімальними вимогами, що відповідають вимогам, є досягнення віку двадцяти одного та одного року служби. Рік служби визначається як робота щонайменше 1000 годин протягом календарного року. Вимога в обслуговуванні може бути продовжена до двох років у невеликій меншості планів, які мають негайне наділення. Надання визначено далі в розділі. Це частково для зменшення витрат на зарахування працівників, які припиняють роботу незабаром після найму, а частково тому, що більшість молодших працівників надають низьке значення пільгам, які вони отримають багато років у майбутньому. Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості усуває всі максимальні вікові обмеження для отримання права. Навіть коли працівник наймається в похилому віці, наприклад сімдесят один, працівник повинен мати право на пенсійний план протягом першого року служби, якщо план пропонується іншим, молодшим наймає на тій же роботі.

На додаток до правил прийнятності, ERISA має вимоги до покриття, які покликані покращити участь працівників, які не мають високої компенсації. Усі працівники підприємств із суміжною власністю (звані контрольованою групою) ставляться до вимог покриття так, ніби вони були працівниками одного плану.

Ліміти пенсійного віку

Щоб скласти обґрунтовану оцінку вартості деяких пенсійних планів, переважно визначених планів допомоги, необхідно встановити пенсійний вік для учасників плану. Для інших типів планів, переважно планів з визначеними внесками, встановлення пенсійного віку уточнює вік, з якого додаткові внески роботодавця не будуть вноситися до плану працівника. Нормальний пенсійний вік - це вік, з якого пенсіонерам стають доступні повні пенсійні виплати. Більшість приватних пенсійних планів вказують вік шістдесят п'ять як звичайний пенсійний вік.

Достроковий вихід на пенсію може бути дозволений, але цей варіант повинен бути вказаний в описі пенсійного плану. Зазвичай достроковий вихід на пенсію постійно зменшує розмір допомоги. Наприклад, дострокове пенсійне забезпечення може дозволити учаснику вийти на пенсію вже в п'ятдесят п'ятирічному віці, якщо він також має не менше тридцяти років роботи у роботодавця. Однак розмір пенсійної допомоги буде зменшений, щоб врахувати менший час, доступний для накопичення коштів, і ймовірний більш тривалий період, коли виплачуватимуться пільги.

Плани дострокового виходу на пенсію раніше були дуже привабливими як для довгожителів, так і для роботодавців, які бачили поповнення робочої сили. У 2001 році такі компанії, як Procter & Gamble, Tribune Company та Lucent Technologies використовували достроковий вихід на пенсію як альтернативу звільненням. З моменту зниження старомодних пенсій з визначеними виплатами працівники мають менше стимулів до дострокового виходу на пенсію. З планами з визначеним внеском працівники продовжують отримувати внесок роботодавця або відкладати свою компенсацію до плану 401 (k) до тих пір, поки вони працюють. Пільги не заморожуються в певний момент, як у традиційних планах з визначеними пільгами. Обов'язковим виходом на пенсію вважається дискримінація за віком, за винятком керівників на високих політичних посадах. Таким чином, план повинен передбачати пізній вихід на пенсію. Відстрочка виходу на пенсію понад нормальний пенсійний вік не заважає накопиченню допомоги. Тобто, робота понад нормального пенсійного віку може принести пенсійну допомогу більше, ніж було б отримано при звичайному пенсійному віці. Однак план може встановити деякі обмеження на загальну вигоду (наприклад, 50 000 доларів США на рік) або на загальні роки участі в плані (наприклад, тридцять п'ять років). Ці обмеження допомагають контролювати витрати роботодавця.

Положення про надання

Пенсійний план може бути внесковим або внесковим. План внесків вимагає від працівника сплати всього або частини внеску до пенсійного фонду. Невнесений план фінансується лише внесками роботодавця; тобто працівник взагалі не вносить свій внесок у план. ERISA вимагає , щоб якщо працівник вносить свій внесок у пенсійний план, працівник повинен мати можливість стягнути всі ці внески з відсотками або без них, якщо вона або він залишає фірму.

Внески роботодавця і заробіток доступні працівникам , які залишають роботу тільки в тому випадку, якщо працівники наділені. Надання, або право працівника на пільги, на які роботодавець зробив внески, залежить від положень плану. Поправка TRA86 до початкового графіка надання послуг ERISA та EGTRRA 2001 встановила мінімальні стандарти для забезпечення повного наділення протягом розумного періоду часу. Закон про пенсійний захист 2006 передбачає, що мінімальні вимоги до вкладів роботодавців відповідають тим, які були необхідні для 401 (k) s EGTRRA. Для планів з визначеним внеском роботодавець може вибрати один із двох мінімальних графіків надання (або краще) наступним чином:

• Кліфф наділення: повне наділення внесками роботодавця через три роки, як це було у випадку з верхніми важкими планами та відповідною частиною роботодавця 401 (k) планів.
• Градуйоване наділення: 20 відсотків наділення внесками роботодавців через два роки, 40 відсотків через три роки, 60 відсотків через чотири роки, 80 відсотків через п'ять років і 100 відсотків після шести років, як це було у найважчих планах та співпадаючій частині 401 (k) планів.

Для планів з визначеними виплатами роботодавець може вибрати один з двох мінімальних графіків надання (або краще) наступним чином:

• Кліфф наділення: повне наділення внесками роботодавців через п'ять років, як це було у випадку з верхніми важкими планами та відповідною частиною роботодавця 401 (k) планів.
• Градуйоване наділення: 20 відсотків наділення внесками роботодавців через три роки, 40 відсотків через чотири роки, 60 відсотків через п'ять років, 80 відсотків після шести років і 100 відсотків через сім років.

Топ-важкі плани - це ті, в яких власники або найвисокооплачувані працівники утримують понад 60 відсотків вартості пенсійного плану. Обмеження в доларах відповідно до розділу 416 (i) (1) (A) (i) щодо визначення ключового працівника в верхньому важкому плані збільшилася з $150,000 у 2008 році до $160,000 у 2009 році. Служба внутрішніх доходів (IRS), «IRS оголошує обмеження пенсійного плану на 2009 рік» IR-2008-118, жовтень 16, 2008, www.irs.gov/прес-центр/статті/0, id=187833,00.html, доступ до 17 квітня 2009 р. Якщо роботодавець має найвищий важкий план виплати виплат, мінімальний графік надання є станом на плани з визначеним внеском.

Тести на недискримінацію

План роботодавця повинен відповідати одній з наступних вимог покриття:

• Тест на процентне співвідношення: Відсоток охоплених невисоко компенсованих працівників повинен становити не менше 70 відсотків високооплачуваних працівників, які охоплені пенсійним планом. Наприклад, якщо лише 90 відсотків високооплачуваних працівників входять до пенсійного плану, лише 63 відсотки (70 відсотків разів 90 відсотків) працівників, які не мають високої компенсації, повинні бути включені.
• Тест на середню вигоду: Середня вигода (виражена у відсотках від оплати праці) для невисокооплачуваних працівників повинна становити не менше 70 відсотків від середньої допомоги для високооплачуваної групи.

Обмеження, яке використовується у визначенні високооплачуваного працівника відповідно до розділу 414 (q) (1) (B) збільшилося з $105,000 у 2008 році до $110,000 у 2009. Служба внутрішніх доходів (IRS), «IRS оголошує обмеження пенсійного плану на 2009 рік» IR-2008-118, жовтень 16, 2008, www.irs.gov/прес-центр/статті/0, id=187833,00.html, доступ до 17 квітня 2009 р. Хоча мета правил охоплення полягає в покращенні участі невисоко компенсованих працівників, витрати та адміністративний тягар дотримання відлякує малих роботодавців від наявності кваліфікованого пенсійного плану.

Дистрибутиви

Розподіл - це виплати учасникам або їх бенефіціарам, як правило, при виході на пенсію. Податкові штрафи накладаються на учасників плану, які отримують розподіли (крім допомоги по інвалідності) до п'ятдесяти дев'яти з половиною років. Однак закон вимагає, щоб пільги починалися до сімдесяти з половиною років, незалежно від того, відбувається вихід на пенсію чи ні. Залежно від положень конкретного плану, розподіл може здійснюватися (1) як одноразова сума, (2) як один з декількох варіантів довічної ренти (як пояснено в варіантах врегулювання в «19: Управління ризиками смертності - Індивідуальне страхування життя та групове страхування життя»), або (3) над тривалістю життя учасника. У віці сімдесяти з половиною, вимоги до розподілу відповідно до ERISA направляють пенсіонера збирати мінімальну суму щороку на основі таблиць довгожиття.April K. Caudill, «Більше ясності та простоти в нових необхідних мінімальних правилах розподілу», Національний андеррайтер, життя та здоров'я/ Видання «Фінансові послуги», 13 травня 2002 р. Через останні дані перепису населення Конгрес направив зміни в необхідних мінімальних розрахунках розподілу відповідно до EGTRRA 2001.Правила стверджують, що новий метод може бути використаний для обчислення істотно рівних періодичних виплат відповідно до розділу 72 (t) -розподіл пенсійних фондів після віку сімдесят з половиною.

Найдовший період часу, протягом якого можуть поширюватися пільги, - це тривалість життя учасника. ERISA вимагає, щоб дизайн пенсійного плану зробити подружні пільги доступні. Після того, як учасник стає наділеним, чоловік автоматично отримує право на кваліфіковану передпенсійну ануїтет годувальника. Це положення дає довічні пільги чоловікові, якщо учасник помирає до раннього пенсійного віку, дозволеного планом. Після того, як учасник досягає раннього пенсійного віку, дозволеного планом, чоловік отримує право на пільги за спільним варіантом ануїтету та втрати годувальника. Це дає право подружжю на довічну допомогу в разі смерті учасника. У більшості випадків чоловік отримує 50 відсотків від ануїтету. Після виходу працівника на пенсію чоловік залишається правом на цю допомогу. Ці пільги можуть бути відмовлені тільки в тому випадку, якщо чоловік підпише нотаріально завірену відмову.

Кредити

Співробітникам, яким потрібно використовувати залишки на рахунку, рекомендується взяти кредит, а не припиняти роботу і отримувати розподіл. Розподіл призводить не лише до податкового зобов'язання, але й штрафу у розмірі 10 відсотків, якщо працівник молодше 59½ років. Кредитні резерви вимагають, що працівник може взяти лише до 50 відсотків залишку на рахунку на суму не більше 50 000 доларів США. Кредит у розмірі 10 000 доларів США може бути зроблений, навіть якщо він перевищує 50 відсотків залишку на рахунку. Кількість кредитів не обмежена до тих пір, поки загальна сума знаходиться в необхідних межах. Деякі роботодавці не надають кредитних резервів у своєму пенсійному плані.

Ключові виноси

У цьому розділі ви вивчили кваліфіковані пенсійні плани співробітників, які дозволяють оподатковувані внески для працівників та відстрочку податків для працівників:

• Вимоги викладені ERISA, EGTRRA 2001, TRA86, Закон про пенсійний захист, IRS та PBGC для планів відповідати кваліфікованому статусу.
• Критерії прийнятності визначають, які працівники охоплюються планом, а критерії прийнятності повинні відповідати вимогам покриття ERISA та Закону про дискримінацію за віком у сфері зайнятості щодо прав літніх працівників.
• Нормальний пенсійний вік обумовлюється роботодавцями; якщо це дозволено, достроковий вихід на пенсію зменшує виплати; пізній вихід на пенсію збільшує допомогу
• TRA86, ERISA, EGTRAA 2001, і Закон про пенсійний захист 2006 встановити мінімальні стандарти наділення щодо прав працівників на внески роботодавців до пенсійних планів.
• Кваліфіковані плани повинні відповідати або процентному співвідношенню, або середнім тестам на недискримінацію.
• IRS накладає податкові штрафи на учасників, які отримують розподіли з пенсійних планів до віку п'ятдесяти дев'яти з половиною років і вимагає, щоб пільги починалися до сімдесяти з половиною років (незалежно від виходу на пенсію).
• Подружжя мають право на передпенсійний вижив годувальник і спільні і втрату годувальника варіанти ануїтету після того, як учасники наділені або досягають раннього дозволеного пенсійного віку.
• Деякі плани дозволяють учаснику брати кредити в розмірі до 50 відсотків від залишку на рахунку, не більше 50 000 доларів США, при 10-відсотковому податковому штрафі, якщо учаснику не виповнилося 59½ років.

Питання для обговорення

1. Що таке ПБГК? Чому це важливе агентство?
2. Перерахуйте вимоги ERISA до кваліфікованих пенсійних планів.
3. Якщо роботодавець має 1000 працівників з 30 відсотками, що складаються з високооплачуваних працівників, а 70 відсотків складаються з невисоко компенсованих працівників, роботодавці пройдуть тест на співвідношення
   1. якщо в пенсійному плані входять 200 невисокооплачуваних працівників і всі високооплачувані працівники знаходяться в пенсійному плані? Поясніть.
   2. якщо в пенсійному плані входять 200 невисокооплачуваних працівників і в пенсійному плані тільки 50 відсотків високооплачуваних працівників? Поясніть.
4. Чому був створений тест на співвідношення для кваліфікованих пенсійних планів?
5. Поясніть коротко зміни, спричинені Законом про пенсійний захист 2006 року.
6. Що відбувається з пенсійними виплатами працівника, якщо він або вона залишає роботу через п'ять років?
7. Роботодавець розглядає наступні графіки надання. Визначте, чи відповідають ці графіки законам, що регулюють кваліфіковані пенсійні плани:
   1. У плані з визначеними виплатами, повне надання після шести років.
   2. У плані з визначеними виплатами 60 відсотків наділено через шість років та 100 відсотків наділених через сім років.
   3. У плані з визначеним внеском 40 відсотків наділено через три роки та 100 відсотків наділених у шість років
   4. У плані з визначеним внеском, 100 відсотків вкладення через два роки.
8. Була пропозиція, що всі приватні пенсійні плани повинні бути зобов'язані забезпечити повне наділення в кінці одного року участі. Якби ви були власником фірми, в якій працюють п'ятдесят чоловік і мали кваліфікований пенсійний план, як би ви відреагували на цю пропозицію? Поясніть свою відповідь.
9. За яких обставин працівник обрав би взяти кредит зі свого визначеного плану внеску, а не просити грошей?