Skip to main content
LibreTexts - Ukrayinska

7.4: Тематичне дослідження 3 - Створення мультикультурної команди - чи варто це того?

  • Page ID
    12559
    • Anonymous
    • LibreTexts
    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

    Каля працює у великому бізнесі, керуючи різноманітною командою з восьми осіб. Двоє її співробітників знаходяться на початку 20-х років, два в 30-х, три в кінці 40-х років, і один в кінці 50-х років. Чотири члени її команди є кавказькими, а інші чотири - латиноамериканські, азіатські та африканські. Її молодші співробітники досить нові, пробувавши там менше двох років. Більшість членів її команди працювали з організацією від 5 до 10 років, а її найстарший персонал був там протягом 25 років, на 10 років довше, ніж Каля була на її керівній посаді.

    Як правило, члени команди щиро ставляться один до одного на поверхні, але Калія знає, що серед деяких співробітників існує напруженість, яка впливає на успіх та продуктивність команди. Вона усвідомлює, що один з молодших співробітників, Роберт, часто засмучується тим, що його латиноамериканський колега, Ана, відкладає повноваження та прийняття рішень іншим в команді. У розмовах з ним вона виявляє, що молодший співробітник відчуває, що Ана повинна частіше висловлювати свою думку. Розчарування Роберта є наслідком його переконання, що кожен у команді повинен бути в змозі внести свій внесок у спільний, демократичний процес. Він відчуває, що коли Ана відкладає прийняття рішень іншим, вона не несе відповідальності як член команди.

    Маргарет, старший член команди, підхопила коментарі Роберта і відчуває, що він неповажно ставиться до стилю роботи Ани. Вона згадала йому, що це може бути «культурна річ» і що він повинен навчитися адаптувати свою поведінку та стиль роботи, щоб краще задовольнити її потреби. У відповідь Роберт бурмоче: «Що завгодно. Ви нічого про нас не знаєте». Такі відповіді змусили Маргарет повірити, що він неповажає її знання та перебування в організації.

    Відверто кажучи, Каля втомилася управляти особистостями людей. Вона відчуває, що люди повинні просто навчитися адаптуватися до стилів роботи один одного. Незважаючи на те, що вона вірить в це, вона також вважає, що хороший лідер повинен об'єднати команду, незалежно від їх відмінностей і стилів роботи. Цього року вона зробила мету своєї та команди вирішити ці міжкультурні проблеми. Але з огляду на її попередні спроби, великих надій на успішний результат у неї не покладається. Останній раз, коли вона намагалася вирішити міжкультурні командні питання, вона відчувала себе повною невдачею. Вона стурбована реакціями співробітників на цю наступну спробу. Насправді кожен раз, коли вона думає про ту зустріч, вона здригається. Вона просто не мала наборів навичок, щоб полегшити розмову в їх останній зустрічі. Вона задається питанням, чи буде ця наступна спроба прогресувати її команду будь-яким чином, чи це буде просто чергова невдача.

    1. Як ви описуєте самоефективність Калії?
    2. Як самоефективність Калі впливає на її лідерство?
    3. Які стратегії ви рекомендуєте Калі, щоб допомогти їй покращити свій культурний інтелект?
    4. Які пропозиції ви маєте, щоб Калія керувала своїм персоналом, щоб бути культурно розумною командою?

    Відображення

    Каля працює з мультикультурною командою, і кожен член має свої індивідуальні відмінності. У такій ситуації Калі було б корисно вивчити її мотивацію та самоефективність для управління мультикультурними командами та вирішення міжкультурних конфліктів. Її самоефективність може і робить вплив на її лідерство. Якщо її співробітники бачать, що вона не впевнена в собі або не здатна вирішувати конфлікти, вони можуть ігнорувати позиційну владу, яку вона має як лідер. Тому що здається, що вона переповнена, їй було б корисно розбити свою мету створення культурно розумної команди на керовані, невеликі цілі. Вона також може допомогти іншим розпізнати основи культурних відмінностей на робочому місці та позитивні способи, якими відмінності можуть бути використані для розпалювання їх роботи.

    Модель CI в дії

    • Придбати: Як керівнику, Калі важливо розуміти типи індивідуальної та командної культури, які присутні на її робочому місці. Її розчарування щодо своєї команди є наслідком того, що не знаючи, що робити, виходячи з її обмеженої точки зору культури. Розширення її точки зору, щоб зрозуміти ціннісні виміри культури, такі як мова, влада, авторитет та стать, може допомогти їй більше зрозуміти ситуацію. Коли Калія дізнається цю нову інформацію, вона може оцінити свій прогрес, визначаючи точки у своїх взаємодіях, де з'являються виміри цінності та чи точно оцінила вона ситуацію. Розуміння деталей про культуру допоможе їй зрозуміти культурну динаміку в грі.
    • Побудувати: Вирішення культурних конфліктів може бути переважним, особливо для когось, як Калія, хто хоче цього уникнути. У цій ситуації Калі потрібно буде допомогти вирішити конфлікт між членами команди. Вона може зробити це двома способами: по-перше, допомагаючи членам команди зрозуміти свої індивідуальні стилі роботи, і в цьому випадку, відводячи учасників, які мають найбільше конфліктів, для обговорення. По-друге, вона може допомогти їм зрозуміти, як окремі культури сприяють командній культурі, описуючи тип команди, яку вона хоче побудувати. Вона може сама опосередковувати конфлікт або залучити стороннього посередника.
    • Споглядайте: Тривога Калі та самоіндукований стрес є бар'єром для її успіху як лідера. Вона вважає, що не має наборів навичок для полегшення майбутніх зустрічей, і її думки зосереджені на цьому пункті. Вона не може ухилятися від ситуації, тому Калі було б корисно створити менші кроки для своєї команди і себе, щоб досягти більшої мети. Їй потрібно було б залишатися спокійною і зосередженою на поставленому завданні.
    • До: Внутрішня мотивація Калі стане величезною допомогою їй в управлінні ситуацією. Вона знає, що не має наборів навичок для полегшення наступної зустрічі, але вона може знайти способи, щоб побудувати свої навички, або вона може залучити сторонню людину, щоб допомогти їй посереднитися. Якщо вона вирішить полегшити зустріч самостійно, їй потрібно буде задуматися та визначити набори навичок, які їй знадобляться. Вона може зробити це, спочатку визначивши думки, які вона має, пов'язані з ситуацією та поведінкою, яка супроводжує думки. Роблячи це, вона може дізнатися, що вона має навички для полегшення, але потребує більшої впевненості.