7.2: Тематичне дослідження 1 - Стійкість до змін
- Page ID
- 12517
Віктор є керівником підрозділу в державному органі. Він перебуває на керівній посаді протягом 15 років і пропрацював свій шлях до своєї нинішньої посади. Протягом своєї кар'єри він бачив, як багато людей йдуть і вступають у відділ. Він залишився, тому що користується державною службою та роботою зі знайомими обличчями в агентстві. Він також знає, що приносить свій багаторічний досвід роботи в державному агентстві до столу при вирішенні проблем. Його особистість підходить під робоче середовище державного органу, йому подобається працювати зі знайомством з правилами і процедурами.
Віктор пишається своєю службою, але він дійсно з нетерпінням чекає свого виходу на пенсію, яка для нього не настане досить скоро. За останні кілька років відбулося багато змін на рівні кафедри, що також змінює значну частину звичних процедур, правил і норм, до яких Віктор звик протягом 25 років роботи на кафедрі. Деякі з цих змін включають наймання молодшого персоналу, реорганізацію посадових обов'язків, плани щодо підвищення компетенцій та навичок персоналу в нових сферах, а також нещодавні звільнення, щоб допомогти збалансувати бюджет.
У рамках своєї спроби зробити свій відбиток на поділі та привнести минулий досвід, який, на його думку, може бути цінним, Віктор запропонував численні ідеї для підрозділу на засіданні персоналу. Його співробітники, які в останні роки стають все більш різноманітними за демографічними та культурними ознаками - пропонують вдосконалення та зміни в його ідеях. Вони не настільки впевнені, що його зміни є найбільш доцільними з огляду на загальні стратегічні напрямки роботи відомства. Крім того, вони не впевнені, як вони можуть реалізувати стратегії, коли ідеї вимагають застарілих ресурсів і технологій. Деякі з молодших співробітників більш голосні і згадують останні тенденції та практики в стратегічному мисленні, які можуть бути більш корисними для досягнення цілей підрозділу.
Віктор розглядає ці пропозиції як напади, спрямовані на нього і як опір з боку свого штабу. Він відчуває, що кожен раз, коли він робить пропозицію, йому кидають криву від одного з молодших співробітників. Чому це відбувається з ним зараз? Він знає, що повинен керувати цим. Він не може дозволити цьому типу динаміки продовжувати ще п'ять років - чи може він?
- Які культурні припущення підживлюють перспективу Віктора як лідера держагентства?
- Звідки береться мотивація Віктора до лідерства?
- Як би ви описали самоконцепцію Віктора і вплив її на його лідерство?
Відображення
Віктор має кілька культурних припущень, які можна розбити на різні культурні рівні: індивідуальні, командні, організаційні та національні культури. Його припущення і переконання можуть включати в себе будь-яке з наступного: наполеглива робота приведе вас до вершини, кожен повинен підкорятися правилам і процедурам, а ви повинні мати досвід, щоб знати, що ви робите на роботі. Це може бути тому, що він відчуває напади, коли його молодші працівники роблять пропозиції. Важливо також відзначити, що Віктор, можливо, був вихований у однорідній культурі, яка не дозволяла йому взаємодіяти з іншими, хто не поділяв його однакових культурних цінностей і віри. Віктор може отримати вигоду від вивчення своєї концепції себе та того, як його цінності сприяють його управлінню. Тим самим Віктор допомагає своїй команді зрозуміти його більше.
Модель CI в дії
- Придбати: Віктор має багато знань про роботу в організаціях державного сектору. Його перебування в державному органі робить його дуже знайомим з цим типом культури. Але йому не вистачає знань про те, що йому незнайоме, особливо щодо питань поколінь. Він знає, які сфери його роботи засмучують його; тепер йому потрібно отримати інформацію, яка допоможе йому зрозуміти, чому це його засмучує. Щоб поліпшити свій культурний інтелект, Віктору потрібно було б розробити план, який допоможе йому ближче познайомитися з різними культурами в його робочому колективі.
- Побудувати: Щоб побудувати свої знання в культурах, Віктор може розробити стратегії, які допомагають йому з'єднати свої поточні культурні знання з новими знаннями, які він хоче отримати. Наприклад, він виявляє, що характеристики молодого покоління для нього нові. Він може скласти план, де він стежить за своїм спілкуванням з персоналом, щоб оцінити, чи дійсно він розуміє, що відбувається. Тут важливо, щоб, будуючи нові знання, він усвідомлював навички, які він має, і чого йому не вистачає при роботі з молодим поколінням.
- Споглядайте: Самоефективність Віктора є проблемою в цій культурній ситуації. У нього залишилося кілька років до виходу на пенсію і вважає здаватися. Йому потрібно зробити зсув, змінивши своє ставлення з розчарування на позитивну. Він може зробити це, візуалізуючи позитивні кінцеві результати і нагадуючи йому, що він може і повинен продовжувати намагатися. Йому потрібно скласти план, де він може контролювати свою внутрішню мотивацію до цього питання.
- Зробіть: Здається, що в цій ситуації зміни будуть важкими для Віктора, тому що він налаштований на його шляхи. Віктора можна навчити і навчити думати про зміни та їх вплив на його ситуацію, запитуючи себе: Що змінюється, Що буде відрізнятися через зміни, і Що він втратить? Використовуючи ці три питання, він навчиться визначати зміни та поведінку, які потрібно змінити, потенційні результати змін та які переконання та цінності йому потрібно буде відкинути в процесі. Визначивши конкретні сфери змін, Віктор може переходити краще.