1.16: Тема 15 - Різноманітність, справедливість та інклюзія (DEI)

Last updated
Save as PDF

Page ID: 15760

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

Анотація

Тема 15 містить сценарії, які надають студентам можливість вивчити проблеми з різноманітністю, справедливістю та інклюзією на робочому місці. Не існує закону, який вимагає різноманітності на робочому місці. Є закони, які можуть призвести до різноманітності, справедливості, включення, але жодного, що конкретно вимагає різноманітності. Різноманітність просто означає різницю. Він повинен бути визначений у контексті, щоб бути застосованим для використання для досягнення справедливості та інклюзивності.

Сценарій 1: Презентація різноманітних працівників у всіх організаціях

Багато організацій мають меншини тематичні заходи, щоб відсвяткувати різноманітність своїх співробітників. У багатьох випадках ці заходи цінуються працівниками меншин, що представляють ці групи. Однак, якщо ці заходи є єдиними зусиллями, які докладають, щоб «представити» ці групи меншин іншим працівникам організації, це може бути недостатньо для підвищення розуміння різноманітності. Деякі працівники неменшин можуть бачити ці заходи як розваги в той час як члени груп меншин цінують свою культурну діяльність як священну для стійкості їх культурної спадщини. Те, як представлені ці групи, часто сприймається як образа їхньої спадщини.

Питання для обговорення

Як ви представляєте своїх співробітників меншин для більшості груп в організації?
Чи цінуєте ви культурну спадщину всіх працівників організації?
Чи повинна культурна спадщина бути частиною різноманітності, справедливості та інтеграції зусиль в організаціях? Чому чи чому ні?
Чи впливає культурна спадщина груп меншин на вас на робочому місці? Як?
Чи образлива для вас культурна спадщина меншин? Чому?

Сценарій 2: Лідерство DEI

Рей - чорний чоловік, який був обраний, щоб очолити зусилля DEI своєї організації. Його організація працює понад 5000 співробітників і менше двох відсотків з них - з усіх груп меншин разом узятих. Рей не має якогось конкретного DEI фону, оскільки немає відомого ступеня, який готує його бути лідером DEI. Рей культивував стосунки з вищим керівництвом своєї організації, і оскільки він це зробив, він вважає, що інші меншини також можуть досягти успіху в організації. Рей ніколи не зустрічається з іншими групами меншин в організації. Насправді, він ніколи не надсилав електронного листа працівникам меншин на найманих посадах, тому ті, хто нижче зарплатних рангів, мають ще менше шансів бути почутим Рей. Зусилля Рей DEI стосуються зовнішніх складових організації, так що ці складові продовжуватимуть інвестувати в організацію. Бренд організації повинен сприйматися як просування DEI незалежно від морального духу співробітників внутрішніх меншин. Рей просувається через його сприйнятих зусиль DEI.

Питання для обговорення:

Чи повинен Рей працювати над покращенням ситуації DEI для внутрішніх меншин організації?
Чи вдалося Рею задовольнити зусилля DEI своєї організації?
Чи є організаційний DEI брендинг важливішим для організаційного успіху, ніж моральний дух працівників?
Як лідери DEI повинні бути готові очолити зусилля DEI в організаціях?

Додаткові читання

Андерсон, Б.Е. (1996). Припливи і відливи виконання виконавчого наказу 11246. Американський економічний огляд, 86, 298—301.

Берг, Р.К. (1964). Рівні можливості працевлаштування відповідно до Закону про громадянські права 1964 року. Огляд Бруклінського права, 31, 62-97.

Довер, Т. Л., Кайзер, К.Р., & майор, Б. (2020). Змішані сигнали: ненавмисні наслідки ініціатив різноманітності. Соціальні питання та огляд політики, 14 (1), 152-181.

Еліас Т., Хонда Л.П., Кіммел, М., & Чун Дж. (2016). Змішані методи експертизи процесів найму 21 століття, сайтів соціальних мереж та неявної упередженості. Журнал соціальних медіа в суспільстві, 5 (1), 189-228.

Файн, К., Соджо, В., & Лофорд-Сміт, Х. (2020). Чому гендерна різноманітність на робочому місці має значення? Справедливість, організаційні переваги та політика. Соціальні питання та огляд політики, 14 (1), 36-72.

Гутман А., Коппес Л.Л., Воданович С.Ю. EEO право та кадрова практика (3-е видання). Рутледж.

Хемфілл, Х., & Хейнс, Р. (1997). Дискримінація, домагання та провал навчання різноманітності: що робити зараз. Кворум Книги.

Хьюз, К. (2014). Американські чорні жінки та стилі міжособистісного керівництва. Видавці сенсу.

Хьюз, К. (2016). Розвідка різноманітності: Інтеграція інтелекту різноманітності разом з інтелектуальним, емоційним та культурним інтелектом для лідерства та розвитку кар'єри. Публікації Палгрейва Макміллана.

Хьюз, К. (2018). Міжкадрова різноманітність робочої сили: влада впливати на продуктивність людини та розвиток кар'єри. Міжнародне видання Springer.

Хьюз, К. (Передмова). Роль HRD у використанні інтелекту різноманітності для підвищення розвитку лідерських навичок та стратегії управління талантами. Досягнення розвитку людських ресурсів, 20 (3), 259-262.

Хьюз, К. і Браун, Л. Вивчення дискримінаційної, пасивно-агресивної поведінки лідерів щодо захищених службовців класу, використовуючи інтелект різноманітності. Досягнення розвитку людських ресурсів, 20 (3), 263-284.

Хьюз, К. (2018). Висновок: Розвідка різноманітності як ядро навчання різноманітності та розвитку лідерства. Досягнення розвитку людських ресурсів, 20 (3), 370-378.

Хьюз, К. (Ред.) (2020). Впровадження стратегій покращення різноманітності в організаціях. IGI Глобал.

Нг, Е.С., & Сірс, Дж. (2020). Пройшовши розмову про різноманітність: переконання генерального директора, моральні цінності та впровадження практик різноманітності на робочому місці. Журнал ділової етики, 164 (3), 437-450.