6.5: Інші види компенсації

Цілі навчання

1. Поясніть різні види пільг, які можуть бути запропоновані працівникам.

Як ви вже знаєте, компенсаційний пакет більше, ніж просто платити. Є багато інших аспектів створення хорошого компенсаційного пакету, включаючи не тільки виплату, але і заохочувальну виплату та інші види компенсації. Спочатку ми обговоримо пільги, які передбачені федеральним урядом, а потім обговоримо види добровільних пільг, включаючи як заохочувальну виплату, так і інші види компенсацій.

Уповноважений: Соціальне забезпечення та Medicare

Закон про соціальне забезпечення 1935 вимагає від роботодавців вилучати кошти з зарплат працівників для оплати пенсійних виплат. Це називається податок на заробітну плату. Зверніть увагу, що всі організації юридично змушені пропонувати цю пільгу. Після кількох ревізій ми зараз називаємо це OASDHI або старістю, вижили, інвалідністю та програмою медичного страхування. Щоб застрахуватися, працівники повинні працювати сорок кварталів, при цьому мінімум 1000 доларів заробляються на квартал. Як тільки ці гроші відкладені, кожен, хто народився після 1960 року, отримає пільги в 67 років. Податок OASDHI в 2011 році становить 4,2 відсотка від заробітку для працівників, до $106 800 і 6,2 відсотка для роботодавця до тих же лімітів. Це охоплює як пенсійний дохід, так і медичні пільги, звані Medicare, як тільки працівник досягає пенсійного віку.

Уповноважені: страхування від безробіття та компенсація працівникам

Страхування від безробіття потрібно відповідно до Закону про соціальне забезпечення 1935, а також називається Федеральним законом про податок на безробіття (FUTA). Цілі цієї програми включають надання деякого втраченого доходу працівникам під час примусового безробіття, допомога працівникам знайти нову роботу, стимулювання роботодавців до продовження працевлаштування та розвиток навичок працівників, якщо вони звільнені. Більшість цього плану фінансується за рахунок податків на заробітну плату роботодавців, які складають 0,8 відсотка на одного працівника. Ставка фактично становить 6,2 відсотка компенсації, але роботодавцям дозволяється податковий кредит на ці виплати, що призводить до чистого 0,8 відсотка. За допомогою цієї допомоги працівники отримують допомогу по безробіттю та/або навчання на роботі, коли їх звільняють або відпускають з поточної роботи. Однак працівники не матимуть права на отримання цих пільг, якщо вони кинуть роботу, оскільки це повинно бути мимовільним. Так само, як соціальне забезпечення, цей податок на заробітну плату роботодавців необхідний.

Деякі роботодавці також пропонують працівникам компенсаційні пільги. Якщо працівник постраждав від роботи, він отримає певні пільги, такі як відсоток від оплати праці. Вакансії класифікуються за рівнями ризику, і, очевидно, чим вище рівень ризику, тим вище вартість страхування. Це не федеральна програма, але для деяких професій в деяких штатах це може бути вимогою.

Уповноважений: КОБРА

Хоча уряд не вимагає від компаній надання медичних та медичних пільг працівникам, Закон про зведену Омнібусну бюджетну примирення (COBRA) вимагає від компаній дозволити працівникам розширити охоплення групи на термін до тридцяти шести місяців. Обмеження цього плану включають вимогу кваліфікаційної події, яка означатиме втрату пільг, таких як припинення або скорочення годин. Наприклад, якщо працівник працює сорок годин на тиждень з медичною страховкою, але графік скорочується до двадцяти годин, більше не кваліфікуючи його або її на пільги, COBRA буде варіантом.

Добровільні: системи стимулюючих виплат

Як ми вже обговорювали раніше, існує кілька типів систем заохочувальної оплати, які можуть бути прив'язані безпосередньо до бізнес-цілей та здатності співробітників допомогти компанії досягти цих цілей. Вони включають комісійні, бонуси, розподіл прибутку, опціони на акції, оплату команди та оплату заслуг.

Комісії зазвичай розраховуються на основі відсотка і заробляються виходячи з досягнення конкретних цілей, які були узгоджені працівником і роботодавцем. Наприклад, багато продавців отримують комісійні з кожного проданого товару. Багато планів заохочення комісійних вимагають від співробітників відповідати мінімальному рівню продажів, яким потім виплачується комісія з кожного продажу понад мінімальний. Прямий комісійний план - це той, в якому працівник не отримує базової оплати праці, а вся оплата базується на досягненні цілей продажів. Однак багато планів включають базову оплату та комісію за кожен продаж. Базова оплата - це гарантована зарплата, яку заробляє співробітник.

Кілька видів премій можуть надаватися співробітникам в якості заохочувальної виплати. Досягнення певних цілей компанії або успішне виконання проекту або інших завдань може бути прив'язане до бонусу, який представляє собою одноразову виплату співробітнику. Спотовий бонус - це незапланована премія, що надається співробітнику за виконання певної мети. Ці види бонусів не завжди повинні бути грошима; вони можуть бути іншими формами, такими як подарунковий сертифікат або поїздка. П'ятдесят вісім відсотків членів WorldAtwork (WorldAtwork, 2000) заявили, що вони надають спотові бонуси працівникам за особливе визнання вище і поза роботою.

Деякі організації вирішують винагороджувати працівників фінансово, коли організація в цілому працює добре, використовуючи розподіл прибутку як стимул. Наприклад, якщо організація має програму розподілу прибутку на 2 відсотки для співробітників, працівники заробляють 2 відсотки від загального прибутку компанії. Як ви вже здогадалися, це може стати відмінним стимулом для співробітників як працювати в команді, так і стежити за власними особистими показниками, щоб не підвести колектив. Наприклад, у 2011 році американський автовиробник General Motors дав одну з найвищих виплат розподілу прибутку за всю історію. Сорок п'ять тисяч співробітників отримали $189 млн в якості бонусу за розподіл прибутку, який дорівнював близько $4200 на людину (Bunkley, 2011). Хоча розподіл прибутку може бути чудовим стимулом, це також може бути великі витрати, які слід ретельно розглянути.

Власність працівників організації схожа на розподіл прибутку, але з кількома ключовими відмінностями. У цьому типі плану працівникам надаються опціони на акції, які дозволяють працівникам купувати акції за фіксованою ціною. Тоді, якщо запас зростає в ціні, працівник заробляє різницю між тим, що він або вона заплатив, і вартістю акції. При такому типі стимулювання працівникам рекомендується діяти в інтересах організації. Деякі плани, які називаються планами власності на акції працівників, відрізняються від опціонів на акції тим, що в цих планах працівнику надається запас в якості винагороди за продуктивність.

Малюнок\(\PageIndex{1}\): Розподіл прибутку та акціонерна власність можуть бути хорошим способом мотивувати працівників працювати над досягненням цілей організації. (Кріс Поттер - 3D Бюджетна кругова діаграма - CC BY 2.0.)

У меншій організації можуть бути популярні командні або групові заохочення. У цьому типі плану, якщо група відповідає певній меті, наприклад, збільшення продажів на 10 відсотків, вся група отримує винагороду, яка може складатися з додаткової оплати або бонусу. Зверніть увагу, що це відрізняється від індивідуальних бонусів, розглянутих раніше, оскільки стимул є винагородою для групи на відміну від індивідуума.

Заслуги платити є програма оплати праці, яка пов'язує оплату з тим, наскільки добре працівник виконує в рамках роботи, і це, як правило, прив'язаний до оцінки ефективності. Оцінки ефективності розглядаються далі в розділі 10. Заслуги бази, як правило, щорічне підвищення заробітної плати, прив'язане до продуктивності. Проблема із заробітною платою в тому, що вона може бути отримана лише один раз на рік, обмежуючи гнучкість стимулювання. Щоб зробити заслуги платити роботу, керівні принципи виконання повинні бути заздалегідь визначені. Деякі організації пропонують щорічне підвищення вартості життя (COLAs), яке не прив'язане до заслуг, але надається працівникам як щорічне інфляційне збільшення.

Фортуна 500 Фокус

Хоча вартість страхових внесків на медичне страхування може зростати для більшості американців, ці премії не потрапили в кишенькову книжку окремого працівника в Microsoft. Microsoft, що базується в Редмонді, штат Вашингтон, знову опиняється на списку найкращих компаній Fortune 500 для роботи в декількох областях, включаючи оплату 100 відсотків премій працівників на охорону здоров'я ¹. Окрім скорочення цих витрат для працівників, Microsoft також пропонує переваги вітчизняним партнерам, однією з перших компаній із списку Fortune 500, яка це зробила. У 2005 році Microsoft також почала пропонувати часткове покриття трансгендерної хірургії існуючим охопленням охорони здоров'я, що принесло Microsoft найвищу досяжну оцінку за Індексом рівності кампанії з прав людини (HRC) (GLEAM, 2011). Корпорація Майкрософт також просуває фітнес та оздоровчий стан як частину свого плану охорони здоров'я, надаючи фітнес-центр на території готелю та субсидоване членство в тренажерному залі.

Добровільна: Медичне страхування

За даними Бюро статистики праці, 62 відсотки компаній у 2010 році пропонували працівникам пільги на охорону здоров'я (Бюро статистики праці США, 2010). Річна вартість медичного страхування працівників в середньому становить $9,552, згідно з 2009 Towers Perrin опитування (Watson, 2009). При таких значних витратах для компаній саме менеджери з персоналу повинні стримати ці витрати, при цьому не впливаючи негативно на мотивацію співробітників. Медичне страхування зазвичай включає лікарняні витрати, хірургічні витрати та звичайні відвідування охорони здоров'я. Більшість страхових планів також дозволяють відвідувати оздоровчі та інші альтернативні послуги (наприклад, масаж та голковколювання) в рамках планів. Багато роботодавців також пропонують бачення та переваги стоматологічної допомоги як частину своїх пакетів пільг. Страхування інвалідності також надається деякими роботодавцями, а також. Кожен з них ми детально обговоримо далі.

Один важливий закон, який слід мати на увазі щодо медичного страхування, є Закон про переносимість та підзвітність медичного страхування (HIPAA) 1996. Він забезпечує федеральний захист особистої інформації про здоров'я, що зберігається охопленими суб'єктами, такими як роботодавці. Іншими словами, роботодавці не можуть розголошувати або ділитися медичною інформацією, яку вони можуть мати на працівника.

Малюнок\(\PageIndex{2}\): Як ви можете бачити з 9-го щорічного дослідження MetLife в 2010 році, стримування витрат є важливим аспектом планів охорони здоров'я.Джерело: MetLife, «9-е щорічне дослідження тенденцій виплат працівникам» 2010, www.Metlife.com/Assets/Institutional/послуги/Insights-and-tools/Ebts/Employee-benefits-Trends-Study.pdf ( доступ 23 липня 2011 року).

Як фахівець з персоналу, швидше за все, ви будете нести відповідальність за вибір плану охорони здоров'я, який найкраще відповідає потребам ваших співробітників. Деякі варіанти включають наступне:

1. Платні плани. У цьому типі плану люди оплачують медичні витрати з кишені, а потім відшкодовуються за рівнем допомоги. Наприклад, якщо ваш страховий план охоплює відвідування лікаря, ви можете звернутися до будь-якого лікаря, оплатити рахунок, а потім подати платіж своєму страховику для відшкодування. Більшість компаній матимуть базовий план, який охоплює більш серйозні питання, що вимагають госпіталізації, тоді як основна медична частина плану охоплюватиме звичайні послуги, такі як відвідування лікаря. Як ви можете собі уявити, недолік такого типу плану може бути двояким: по-перше, початкові витрати для працівника, а по-друге, час, який може знадобитися для отримання відшкодування за працівників. Пам'ятайте, що медичне страхування може допомогти утримати і мотивувати співробітників і допомогти вам набирати нових співробітників, тому врахування недоліків є важливим.
2. Організації з підтримки здоров'я (ГМО). HMO, ймовірно, матиме більший охоплення, ніж план плати за послуги, але це обмежує здатність співробітників бачити лікарів, яких вони обирають. Там може бути обмежена кількість лікарів і фахівців для працівника, щоб побачити, і вихід за рамки плану і побачити іншого лікаря може призвести до з кишені витрати для працівника. Більшість ГМО охоплюють широкий спектр медичних питань і, як правило, вимагають співплати працівником. Деякі можуть мати мінімальні франшизи, які вони повинні відповідати, перш ніж HMO покриє в повному обсязі. Наприклад, якщо ви є частиною HMO з франшизою $500 і доплати $25, вам потрібно буде звернутися до лікаря на вартість $500 (виплачується з кишені), перш ніж ви можете почати просто робити $25 copayment за відвідування. Деякі ГМО не дозволять членам звернутися до фахівця, наприклад дерматолога, без попереднього узгодження з лікарем первинної медичної допомоги.
3. Переважна організація провайдера (PPO). Цей тип медичного плану схожий на HMO, але дозволяє співробітникам бачити лікаря поза мережею. Їм, швидше за все, доведеться платити франшизу, як згадувалося вище, але PPO дозволяють працівникам більше свободи бачити фахівців, таких як дерматологи.

Малюнок\(\PageIndex{3}\): Міркування при виборі медичного страхування, (CC-BY-NC_SA Ця робота)

При виборі оптимального типу плану для вашої організації слід враховувати наступні аспекти:

1. Вартість плану
2. Тип покриття
3. Якість догляду
4. Адміністрування плану

По-перше, вартість, як правило, є основним фактором для HR-професіонала. Розробка бюджету витрат на охорону здоров'я, ініціювання пропозицій від можливих постачальників, а потім узгодження цих пропозицій є ключовим фактором у контролі цієї вартості для роботодавців.

По-друге, запитуючи думки співробітників про тип покриття, який вони воліли б, це спосіб забезпечити ваш план відповідає потребам ваших співробітників. Далі розглянемо якість турботи, яку отримають ваші співробітники, і, нарешті, наскільки простим буде план адміністрування вашого відділу кадрів. Наприклад, багато планів HMO пропонують повністю автоматизовані та онлайн-послуги для співробітників, що полегшує адміністрування.

Страхування інвалідності забезпечує дохід фізичним особам (як правило, частина їх зарплати), якщо вони отримали травму або потребують тривалого догляду в результаті хвороби. Короткострокове страхування інвалідності (ЗПСШ) надає пільги комусь, якщо вони не можуть працювати протягом шести місяців або менше, тоді як довгострокове страхування інвалідності (LTD) покриває працівника протягом більш тривалого періоду часу. Зазвичай страхування по інвалідності забезпечує дохід працівнику, який становить 60-80 відсотків від їх звичайної заробітної плати.

Малюнок\(\PageIndex{4}\): Однією з найбільших проблем у плануванні медичних виплат є управління зростаючими витратами на медичне страхування для працівників, одночасно керуючи стримуванням витрат для організації. Джерело: Інститут економічної політики, «Штат робочої Америки: премії на охорону здоров'я», stateofworkingamerica.org/charts/темп-зростання-премій-заробіток-і-інфляція/ (доступ 23 липня 2011 р.).

Добровільні: 401 (k) плани

Оскільки декорації робочої сили змінилися, пільги теж змінилися. Однією з таких останніх змін є рух пенсійних планів працівників до 401 (k) планів. Хоча деякі організації все ще пропонують пенсійні плани, такі плани набагато рідше. Пенсійний план - це встановлена сума в доларах, яку працівник отримає при виході зі своєї організації. Цей тип плану був популярний, коли більшість людей все життя працювали в одній компанії. Однак багато пенсійні плани збанкрутували, і в США є агентство для захисту людей від втрати пенсійних виплат. Корпорація гарантування пенсійних виплат (PBGC) була створена Законом про забезпечення пенсійних доходів працівників (ERISA) для захисту пенсійних виплат у пенсійних планах приватного сектору. Якщо пенсійний план закінчується або не в змозі виплатити всі пільги, страхова програма PBGC виплачує допомогу, яка повинна була бути надана. Фінансування цього плану відбувається за рахунок страхових внесків, сплачених компаніями, чиї плани PBGC захищає.

Оскільки сталася більша мобільність на робочому місці, більшість організацій більше не пропонують пенсійні плани, а натомість вони пропонують 401 (k) плани. Хоча пенсійний план може мотивувати лояльність працівників, 401 (k) плани набагато більш популярні. За даними Бюро трудової статистики США, пенсійні плани, надані роботодавцем, такі як 401 (k) плани, були доступні 74 відсоткам усіх штатних працівників у Сполучених Штатах (Бюро статистики праці США, 2010), тоді як 39 відсотків працівників, що працюють за сумісництвом, мали доступ до пенсійних виплат.

План 401 (k) - це план, створений організацією, в якому співробітники безпосередньо вносять гроші зі своєї зарплати. Кошти є податковою відстрочкою для працівника до виходу на пенсію. Якщо працівник залишає роботу, їх план 401 (k) йде разом з ними. Як додатковий стимул багато організацій пропонують зіставити те, що працівник вкладає в план, як правило, виходячи з відсотка. Наприклад, працівник може зареєструватися, щоб внести 5 відсотків зарплати в план 401 (k), і компанія внесе таку ж суму. Більшість компаній вимагають періоду надання коштів, тобто певний часовий період, наприклад рік, перш ніж роботодавець буде відповідати внесеним коштам.

Зазвичай плани 401 (k) легко адмініструвати після початкового налаштування. Якщо роботодавець узгоджує внески працівника, витрата такого плану може бути великим, але це також збільшує утримання працівників. Деякі міркування при виборі плану 401 (k) такі:

1. Чи надійний постачальник?
2. Чи дозволяє постачальник співробітникам змінювати свої інвестиції та інформацію про рахунки в Інтернеті?
3. Скільки коштують плати за управління?

Перш за все важливо переконатися, що постачальник, який ви розглядаєте для адміністрування плану 401 (k), має позитивну репутацію, а також забезпечує простоту доступу для ваших співробітників. Наприклад, більшість планів 401 (k) дозволяють працівникам змінювати свою адресу в Інтернеті та переносити інвестиції з акцій на облігацію. Цілодобовий доступ став очікуванням більшості співробітників, і, як наслідок, це є основним міркуванням перед вибором плану. Більшість планів 401 (k) стягують плату за управління інвестиціями ваших співробітників. Плата за управління може сильно відрізнятися, тому отримання ряду пропозицій та порівняння цих зборів важливо, щоб забезпечити ваші співробітники отримують найкращу угоду.

Тут важливо згадати Закон про забезпечення пенсійного доходу працівників (ERISA), оскільки це безпосередньо стосується адміністрування вашого плану 401 (k). По-перше, ERISA не вимагає від роботодавців пропонувати пенсійний або 401 (k) план, але для тих, хто це робить, це вимагає від них дотримання певних стандартів при адмініструванні цього типу плану. Деякі з цих стандартів включають наступне:

1. Потрібно, щоб учасники отримували конкретну інформацію про план, таку як особливості плану та фінансування
2. Встановлює мінімальні стандарти участі та наділення
3. Вимагає підзвітності фідуціарних обов'язків плану
4. Вимагає виплати певних пільг, якщо план буде припинений

Добровільна: оплачуваний час

Час відпочинку - це перевага, яку ми повинні вирішити, оскільки цей вид пільг сильно варіюється, особливо в інших частинях світу. Наприклад, французькі компанії зобов'язані за законом надавати працівникам п'ять тижнів оплачуваної відпустки (Leung, 2009). У Сполучених Штатах кількість вихідних днів, наданих є основною статтею бюджету, яку варто розглянути. Ось загальні види вихідного часу:

Платні канікули

Багато компаній пропонують певну кількість оплачуваних свят, таких як Новий рік, День пам'яті, Різдво, День незалежності та День подяки.

Лікарняний

Кількість лікарняних днів може сильно відрізнятися у роботодавців. Середній показник у Сполучених Штатах становить 8,4 оплачуваних лікарняних днів, пропонованих працівникам на рік (HRM Guide, 2011).

Оплачувана відпустка

При повній зайнятості багато організацій також пропонують оплачувану відпустку працівникам, і це, як правило, очікується як частина компенсаційного пакету. Згідно з опитуванням, проведеним Salary.com, середня кількість оплачуваних днів відпустки в США становить дев'ять днів за один рік служби, чотирнадцять днів за п'ять років служби та сімнадцять днів для десяти років служби в організації (Yang, 2011).

Організації сильно розрізняються в тому, як нараховується час відпустки. Деякі організації дають одну годину на певну кількість відпрацьованих днів, а інші вимагають періоду очікування, перш ніж заробляти будь-який оплачуваний відгул (ВВП). Крім того, деякі організації дозволяють своїм працівникам переносити невикористаний час відпустки з року на наступний, тоді як інші працівники повинні використовувати свою відпустку щороку або ризикувати втратити її.

Оплачуваний час (ВВП)

Одним з варіантів є надання встановленої кількості вихідних днів, які можуть бути використані для відпустки, відпустки та/або лікарняних.

Для сприяння довголіттю деякі організації пропонують платні (або, наприклад, 60 відсотків виплаченої зарплати) канікули. Наприклад, після п'яти років працевлаштування працівник може взяти оплачувану відпустку протягом одного місяця.

Заключна примітка про стратегію компенсацій та пільг

При створенні вашого плану компенсації, звичайно, здатність набирати і утримувати повинна бути важливим фактором. Але також врахування ваших потреб робочої сили має вирішальне значення для будь-якого успішного плану компенсації. Перший крок у розробці плану - запитати співробітників, що їх хвилює. Деякі працівники воліли б отримувати більше оплати праці з меншою кількістю пільг або кращі пільги з меншою кількістю вихідних днів. Геодезія співробітників дозволяє вам, як HR-професіоналу, краще зрозуміти потреби вашої конкретної робочої сили. Після того, як ви розробили свій план, зрозумійте, що він може змінитися, щоб найкращим чином задовольнити потреби вашого бізнесу, оскільки він змінюється з часом.

Після того, як план розроблений, спілкування плану з вашими співробітниками також має важливе значення. Інформуйте своїх співробітників через кадровий блог, електронні листи та традиційні методи, такі як віч-на-віч. Ваші співробітники не завжди можуть бути в курсі вигоди вартості для компанії, тому переконавшись, що вони знають, це ваша відповідальність. Наприклад, якщо ви сплачуєте 80 відсотків страхових внесків на медичне страхування, повідомте про це своїм співробітникам. Цей тип спілкування може пройти довгий шлях до того, щоб працівники могли бачити свою цінність для вас всередині організації.

Компенсаційні стратегії

Лінн Камерон, керуючий партнер TechEdge, обговорює стратегії компенсації.

Ключові виноси

• Перед початком роботи по системі оплати праці потрібно відповісти на деякі загальні питання. Питання, такі як, що таке справедлива заробітна плата з точки зору працівника і скільки можна заплатити, але все ще зберегти фінансове здоров'я є важливими відправними точками.
• Після відповіді на деякі питання оплати праці необхідно розробити розвиток філософії оплати праці. Наприклад, організація може прийняти рішення про виплату нижчих зарплат, але запропонувати більше пільг.
• Після того, як ці завдання будуть виконані, менеджер з персоналу може побудувати систему оплати праці, яка працює для розміру та галузі організації.
• Крім зарплати, однією з найбільших витрат на компенсацію є медична допомога. Вони можуть включати пільги для здоров'я, зір, стоматологічні та інвалідність.
• Соціальне забезпечення та страхування по безробіттю є обов'язковими федеральним законом. Обидва виплачуються у відсотках від доходу працівником і роботодавцем.
• Залежно від держави, компенсація працівникам може бути вимогою. Відсоток виплачується від імені працівника у випадку, якщо він постраждав від роботи.
• Обов'язкова пільга, COBRA була прийнята, щоб дозволити працівникам продовжувати своє медичне страхування, навіть якщо вони залишають роботу.
• Існує три основних типи планів охорони здоров'я. Платний план дозволяє страхувальнику звернутися до будь-якого лікаря та подати відшкодування після візиту. План HMO обмежує працівників до певних лікарів та установ і може вимагати доплати та/або франшизи. План PPO схожий на HMO, але дозволяє отримати більшу гнучкість, в якій провайдери можуть бачити співробітник.
• Пенсійні фонди колись були популярними, але оскільки люди, як правило, більше змінюють роботу, 401 (k) плани стають все більш популярними, оскільки вони можуть пересуватися разом із працівником.
• Розподіл прибутку - це вигода, при якій співробітники отримують відсоток від прибутку, який заробляє організація. Плани володіння акціями - це плани, в яких співробітники можуть придбати акції або отримати акції та стати власником в організації.
• Командні винагороди також є популярним способом мотивації співробітників. Вони можуть бути у вигляді компенсації, якщо група або компанія відповідає певним цільовим цілям.
• Оплачуваний вихідний, або ВВП, може приходити у вигляді відпустки, відпустки, лікарняного. Зазвичай співробітники заробляють більше днів, коли вони залишаються в компанії.
• Спілкування з працівниками є запорукою успішної стратегії вигоди.

Вправи

1. З пільг ми обговорювали, які з них потрібні за законом? Які ні?
2. Дослідження поточного Федерального закону про страхові внески (FICA) податкові ставки та обмеження соціального страхування, оскільки вони часто змінюються. Запишіть кожну з цих ставок і будьте готові поділитися в класі.
3. Опишіть міркування при розробці медичних переваг. Що, на вашу думку, було б найважливішим для вас як HR-менеджера?
4. Відвідайте веб-сайти трьох компаній, які можуть бути зацікавлені в роботі. Перегляньте стимули, які вони пропонують, і будьте готові обговорити свої висновки на заняттях.
5. 100 найкращих компаній для роботи» Фортуна, доступ 21 липня 2011 року, https://money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2010/full_list/.

Посилання

Банклі, Н., «ГМ працівники, щоб отримати 189 мільйонів доларів у розподілі прибутку», New York Times, 14 лютого 2011 року, доступ до лютого 21, 2011, http://www.nytimes.com/2011/02/15/business/15auto.html?_r=2&ref=business.

Співробітники геїв, лесбійок, бісексуалів та трансгендерів у Microsoft (GLEAM), веб-сайт Microsoft, доступ 21 липня 2011 року, https://web.archive.org/web/20110222...gen/gleam.aspx

Керівництво з управління людськими ресурсами, «Огляд прав на лікарняний день», доступ до лютого 21, 2011, http://www.hrmguide.com/health/sick-entitlement.htm.

Люн, Р., «Франція: менше роботи, більше часу,» Новини CBS, 11 лютого 2009 року, доступ 23 липня 2011 року, https://web.archive.org/web/20111030...in704571.shtml.

Бюро трудової статистики США, «Опитування виплат працівникам», 2010, доступ до 23 липня 2011 року, http://www.bls.gov/ncs/ebs/benefits/...e/table01a.htm.

Уотсон, Т., «Дослідження витрат на охорону здоров'я 2009 року показує, що високоефективні компанії отримують дивіденди на здоров'я»

WorldAtWork, «Спот бонус опитування», Липень 2000, доступ 23 липня 2011 року, https://www.worldatwork.org/dA/b6b5d3508a/SpotBonusSurvey2000.pdf

Ян, Дж., «Оплачуваний час від обстеження роботи,» Salary.com, доступ до вересня 15, 2011, https://web.archive.org/web/20110830120915/http://www.salary.com/Articles/ArticleDetail.asp?part=par088.