6.4: Типи платіжних систем

Системи оцінки роботи

Як уже згадувалося, коли ми обговорювали внутрішні та зовнішні фактори, вартість роботи є основним фактором при визначенні оплати праці. Існує кілька способів визначення вартості роботи за допомогою оцінки роботи. Оцінка роботи визначається як процес визначення відносної вартості робочих місць для визначення структури оплати праці. Оцінка роботи може допомогти нам визначити, чи є оплата справедливою та справедливою серед наших співробітників. Існує кілька способів виконання оцінки роботи. Одним з найпростіших методів, використовуваних меншими компаніями або в окремих відділах, є система ранжирування вакансій. У цьому виді оцінки посади перераховуються і ранжуються в порядку важливості для організації. Також може відбутися парне порівняння, в якому окремі робочі місця порівнюються з будь-якою іншою роботою на основі системи ранжирування, і загальний бал дається за кожну роботу, визначаючи роботу з найвищою оцінкою до роботи з найнижчою вартістю. Наприклад, у таблиці 6.1 «Приклад парного порівняння для оцінки роботи» порівнюються чотири завдання на основі рейтингу 0, 1 або 2. Нуль вказує на те, що робота менш важлива, ніж порівнюється, 1 означає, що робота приблизно однакова, а 2 означає, що робота важливіша. Коли бали складаються, це швидкий спосіб побачити, які робочі місця мають більше значення для організації. Звичайно, будь-яка людина, яка створює ці рейтинги, повинен бути знайомий з обов'язками всіх робочих місць. Хоча цей метод може забезпечити досить хороші результати через його простоту, він не порівнює відмінності між робочими місцями, які, можливо, отримали однаковий ранг важливості.

$\PageIndex{1}$Табличний приклад парного порівняння для оцінки роботи
Робота	Портьє	Керівник проекту	Менеджер облікових записів	Продажі	Директор
Портьє	Х	0	0	0	0 = 4-й
Помічник з адміністративного управління проектами	1	Х	0	0	1 = 3-й
Менеджер облікових записів	2	1	Х	0	3 = 2-й
Директор з продажу	2	2	2	Х	6 = 1-й
Виходячи з парної системи ранжування, директор з продажу повинен мати вищу зарплату, ніж адміністративний помічник проекту, оскільки рейтинг для цієї роботи вищий. Так само адміністративному працівнику слід платити менше, ніж адміністративному помічнику проекту, оскільки ця робота займає нижче місце.

Таблиця$\PageIndex{2}$.
Код вакансії	Назва посади	Державна робота Клас Код Посилання	Представницька група	Таблиця оплати	Діапазон оплати	Мінімум Mo. Ставка	Максимум Mo. Інкрементна швидкість	OT Прийнятний
7715	ТЕХНІК-ПРИСКОРЮВАЧ 1		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	40	$2689	$3583	У
7300	БУХГАЛТЕР 1		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	40	$2689	$3583	У
7301	БУХГАЛТЕР 2		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	44	$2949	$3956	П
7302	БУХГАЛТЕР, СТАРШИЙ		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	50	$3410	$4587	П
7011	КЕРІВНИК БУХГАЛТЕРСЬКОГО ОБЛІКУ		SEIU Місцевий 925 канцелярський наглядовий	B4	50	$3410	$4587	П
7045	АДМІНІСТРАТИВНИЙ ПОМІЧНИК A		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	39	$2623	$3493	У
7044	АДМІНІСТРАТИВНИЙ ПОМІЧНИК A-SUPV		SEIU Місцевий 925 канцелярський наглядовий	B4	41	$2751	$3667	У
7046	АДМІНІСТРАТИВНИЙ ПОМІЧНИК Б		SEIU Місцевий 925 канцелярський наглядовий	B4	42	$2816	$3763	У
7080	АДМІНІСТРАТИВНИЙ КООРДИНАТОР		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	37	$2506	$3325	У
7490	ФАХІВЕЦЬ ПРИЙМАЛЬНОЇ КОМІСІЇ		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	41	$2751	$3667	У
7583	ПОЗИТИВНІ ДІЇ/ПРАВОЗАХИСНИЙ АКТИВ		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	41	$2751	$3667	У
8696	АЛКОГОЛІЗМ ТЕРАПЕВТ 1		WFSE ГМЦ	B0	56	$3507	$5021	У
6119	АЛКОГОЛІЗМ ТЕРАПЕВТ 2	359 Ф	Класифікований Non-Союз	C0	63	$3761	$5224	У
6329	АНАТОМІЧНА ПАТОЛОГІЯ ВЕДЕ ЛАБОРАТОРІЮ	315 ГОД	Класифікований Non-Союз	C0	73	$4154	$5771	У
6328	КЕРІВНИК ЛАБОРАТОРІЇ АНАТОМІЧНОЇ ПАТОЛОГІЇ	315I	Класифікований Non-Союз	C0	79	$4412	$6126	П
8146	ТЕХНІК АНАТОМІЧНОЇ ПАТОЛОГІЇ		SEIU Місцевий 925-HMC Технічний	B7	55	$3472	$4822	У
8326	ТЕХНІК АНАТОМІЧНОЇ ПАТОЛОГІЇ		SEIU LOCAL 925 Медичні/Лабораторні технології	B7	55	$3472	$4822	У
8145	ТЕХНІК АНАТОМІЧНОЇ ПАТОЛОГІЇ СТАЖИСТ		SEIU Місцевий 925-HMC Технічний	B7	40	$2991	$4155	У
8325	ТЕХНІК АНАТОМІЧНОЇ ПАТОЛОГІЇ СТАЖИСТ		SEIU LOCAL 925 Медичні/Лабораторні технології	B7	40	$2991	$4155	У
8147	ТЕХНОЛОГ АНАТОМІЧНОЇ ПАТОЛОГІЇ		SEIU Місцевий 925-HMC Технічний	B7	66	$3874	$5383	У
8327	ТЕХНОЛОГ АНАТОМІЧНОЇ ПАТОЛОГІЇ		SEIU LOCAL 925 Медичні/Лабораторні технології	B7	66	$3874	$5383	У
6313	АНЕСТЕЗІОЛОГІЯ ТЕХНІЧНІ ПОСЛУГИ SUPV	320 ГОД	Класифікований Non-Союз	CA	61	$3686	$5277	П
6310	ТЕХНІК АНЕСТЕЗІОЛОГІЇ 1	320Е	Класифікований Non-Союз	CA	13	$2287	$3271	У
8711	ТЕХНІК АНЕСТЕЗІОЛОГІЇ 1		WFSE ГМЦ	БА	10	$2219	$3271	У
8312	ТЕХНІК АНЕСТЕЗІОЛОГІЇ 2		SEIU LOCAL 925 Медичні/Лабораторні технології	БС	46	$344	$4933	У
8960	ТЕХНІК АНЕСТЕЗІОЛОГІЇ 2		1199NW-HMC Респіраторна/Анестезіологія	БС	46	$344	$4933	У
6311	АНЕСТЕЗІОЛОГ ТЕХНІК ПРОВІДНИЙ	320 Г	Класифікований Non-Союз	CA	52	$370	$4826	У
8959	АНЕСТЕЗІОЛОГ ТЕХНІК ПРОВІДНИЙ		1199NW-HMC Респіраторна/Анестезіологія	БС	53	$3585	$5288	У
7724	ТЕХНІК ДЛЯ ТВАРИН 1		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	25	$1903	$2506	У
7725	ТЕХНІК ДЛЯ ТВАРИН 2		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	26	$1948	$2567	У
7726	ТЕХНІК ДЛЯ ТВАРИН 3		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	30	$2134	$2816	У
4727	КЕРІВНИК ТЕХНІКА-ТВАРИННИКА	525 ГОД	Класифікований Non-Союз	С1	35	$2370	$3063	У
4658	ПОМІЧНИК ПРОЕКТУВАЛЬНИКА	540 Л	Класифікований Non-Союз	С1	48	$3213	$4214	У
8874	ПОМІЧНИК ПАРОВОГО ІНЖЕНЕРА		Кваліфіковані торги WFSE	БЛ	46 Г	$3566	$4106	У
8507	ПЕКАР		WFSE по всьому кампусу	БІ	30	$2113	$2789	У
8508	БЕЙКЕР СВИНЕЦЬ		WFSE по всьому кампусу	БІ	33	$2266	$2994	У
4700	БІОМЕДИЧНА ЕЛЕКТРОНІКА ТЕХНІК 1	511Е	Класифікований Non-Союз	CA	54	$3438	$4924	У
4701	БІОМЕДИЧНА ЕЛЕКТРОНІКА ТЕХНІК 2	511Ф	Класифікований Non-Союз	CA	68	$3954	$5659	У
4702	БІОМЕДИЧНА ЕЛЕКТРОНІКА ТЕХНІК 3	511 Г	Класифікований Non-Союз	CA	78	$4368	$6249	У
4703	БІОМЕДИЧНА ЕЛЕКТРОНІКА ТЕХНІК ПРОВІДНИЙ	511 ГОД	Класифікований Non-Союз	CA	83	$4591	$6568	У
4704	БІОМЕДИЧНА ЕЛЕКТРОНІКА ТЕХНІК SUPV	511I	Класифікований Non-Союз	CA	88	$4826	$6903	П
8875	ОПЕРАТОР КОТЕЛЬНІ		Кваліфіковані торги WFSE	БЛ	42 Г	$3247	$3736	У
7613	КООРДИНАТОР КНИГОВИРОБНИЦТВА		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	44	$2949	$3956	У
7075	ОПЕРАТОР БУХГАЛТЕРСЬКОЇ МАШИНИ		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	29	$2088	$2751	У
7550	ТЕХНІК РАДІОМОВЛЕННЯ 1		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	41	$2751	$3667	У
7551	ТЕХНІК МОВЛЕННЯ 2		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	47	$3166	$4255	У
7552	ТЕХНІК РАДІОМОВЛЕННЯ 3		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	51	$3493	$4699	У
7553	КЕРІВНИК ТЕХНІК МОВЛЕННЯ		SEIU Місцевий 925 канцелярський наглядовий	B4	55	$3856	$5186	П
7335	БЮДЖЕТ АНАЛІТИК		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	42	$2816	$3763	У
7336	БЮДЖЕТНИЙ/ФІСКАЛЬНИЙ АНАЛІТИК		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	46	$3093	$4154	П
7337	БЮДЖЕТНИЙ/ФІСКАЛЬНИЙ АНАЛІТИК		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	51	$3493	$4699	П
7339	КЕРІВНИК БЮДЖЕТНИХ/ФІСКАЛЬНИХ ОПЕРАЦІЙ		SEIU Місцевий 925 канцелярський наглядовий	B4	57	$4053	$5448	П
7338	КЕРІВНИК БЮДЖЕТУ/ФІСКАЛЬНОЇ ОДИНИЦІ		SEIU Місцевий 925 канцелярський наглядовий	B4	54	$3763	$5059	П
7021	КООРДИНАТОР БУДІВЕЛЬНИХ ПОСЛУГ		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	33	$2289	$3023	У
7022	КЕРІВНИК БУДІВЕЛЬНИХ ПОСЛУГ		SEIU Місцевий 925 канцелярський наглядовий	B4	38	$2567	$3410	У
5215	БУДІВЛЯМИ ТА МАЙДАНЧИКАМИ НАГЛЯДАЧЕМ	598 Г	Класифікований Non-Союз	С1	49	$3293	$4322	П
5216	БУДІВЛЯМИ ТА МАЙДАНЧИКАМИ НАГЛЯДАЧЕМ Б	598 ГОД	Класифікований Non-Союз	С1	55	$3819	$5010	П
7119	ПОКУПЕЦЬ 1		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	38	$2567	$3410	У
7120	ПОКУПЕЦЬ 2		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	44	$2949	$3956	У
7122	ПОКУПЕЦЬ 3		SEIU Місцевий 925 Канцелярський Нераспостережний	B4	49	$3325	$4472	П
Джерело: Передруковано з веб-сайту Вашингтонського університету, Компенсація: Відділ людських ресурсів, www.washington.edu/admin/hr/ocpsp/compensation/alpha.sort.files/alpha.sort.html (доступ до вересня 14, 2011).

Ще одним видом системи оцінки роботи є бально-факторна система, яка визначає вартість роботи шляхом обчислення загальних балів, призначених їй. Окуляри, надані конкретній роботі, називаються компенсуються факторами. Вони можуть варіюватися від лідерських здібностей до конкретних обов'язків та навичок, необхідних для роботи. Після того, як компенсуються фактори визначені, кожному надається вага в порівнянні з важливістю цього вміння або вміння для організації. Коли ця система застосовується до кожної роботи в організації, перераховуються очікувані компенсуючі фактори для кожної роботи разом з відповідними пунктами, щоб визначити, які робочі місця мають найбільш відносне значення в організації. Округ Томпкінс в Нью-Йорку використовує точково-факторну систему. Деякі з їх компенсуються факторів включають наступне:

Знання
Автономність
Нагляд
Психологічні вимоги
Навички міжособистісного спілкування
Внутрішні та зовнішні контакти

У цій точково-факторної системі автономія займає найвищу і дається вага двадцять дев'ять, тоді як знання дається, наприклад, показник двадцять. Кожен з компенсуваних факторів має розповідь, який пояснює, як слід розподіляти бали по кожному фактору. У цій системі дається сто балів за знання для бакалавра і двох-трьох років стажу, а вісімдесят балів дається, якщо працівник має диплом молодшого спеціаліста або диплом середньої школи і двох-трьох років стажу. Потім бали множаться на вагу (для знань вага двадцять), щоб дати остаточний бал за цим компенсуючим коефіцієнтом. Після того, як для кожного розробляється бал, працівник розміщується на відповідному рівні оплати за свій бал, як показано на малюнку$\PageIndex{2}$.

Інший варіант оцінки роботи називається методом профілю Hay. Цей власний метод оцінки роботи фокусується на трьох факторах, які називаються ноу-хау, вирішенням проблем та підзвітністю. У межах цих факторів є конкретні твердження, такі як «процесуальна майстерність». Кожному з цих тверджень надається бальна цінність у кожній категорії ноу-хау, вирішення проблем та підзвітності. Потім розглядаються посадові інструкції і присвоюється набір відомостей, які найбільш точно відображають посаду. Значення балів для кожного з відомостей додаються для кожної посадової інструкції, забезпечуючи кількісну основу для оцінки роботи і, врешті-решт, компенсації. Перевагою цього методу є його кількісний характер, але недоліком є витрата на виконання складної оцінки роботи.

Платні системи

Після того, як ви виконали оцінку роботи, ви можете перейти до третього кроку, який ми називаємо оцінкою оплати праці. Це процес встановлення шкали оплати праці для конкретних робочих місць або типів робочих місць.

Перший метод оплати класу полягає в розробці різних рівнів оплати праці. На$\PageIndex{3}$ малюнку наведено приклад. Потім, як тільки рівні розроблені, кожному завданню присвоюється оцінка оплати праці. Коли працівники отримують підвищення, їх підвищення залишаються в межах їх індивідуального рівня оплати праці, поки вони не отримають підвищення, що може призвести до більш високого рівня оплати праці. Перевагою такого типу систем є справедливість. Кожен, хто виконує одну і ту ж роботу, знаходиться в межах певного діапазону, і мало місця для дискримінації в оплаті праці. Однак, оскільки система жорстка, вона може бути недоречною для деяких організацій при прийомі на роботу кращих людей. Організації, які працюють у кількох містах, можуть використовувати шкалу зарплат, але вони можуть додавати відсотки залежно від того, де хтось живе. Наприклад, вартість проживання в Спокане, штат Вашингтон, набагато нижче, ніж в Нью-Йорку. Якщо організація має офіси в обох місцях, вона може додати коригування процентної оплати праці для людей, які проживають у географічному районі, наприклад, на 10 відсотків вище в Нью-Йорку.

Одним з недоліків оцінки оплати є можлива відсутність мотивації співробітників працювати більше. Вони знають, навіть якщо вони виконують завдання поза їх посадової інструкції, їх рівень оплати праці або рівень оплати праці буде однаковим. Це може насиджувати застійне середовище. Іноді ця система також може створити занадто багато рівнів ієрархії. Для великих компаній це може працювати нормально, але менші, більш гнучкі організації можуть використовувати інші методи для визначення структури оплати праці. Наприклад, деякі організації перейшли до процесу затримки та смуги, що скорочує кількість рівнів оплати праці всередині організації. General Electric затримувала класи оплати праці в середині 1990-х років, оскільки виявила, що працівники з меншою ймовірністю приймуть перепризначення, яке було нижчим рівнем оплати праці, хоча призначення могло бути гарною можливістю розвитку (Ferris, 1995). Таким чином, затримка дозволяє більш широкий діапазон оплати праці та більшу гнучкість на кожному рівні. Іноді цей тип процесу також виникає, коли компанія зменшує розміри. Припустимо, що компанія з п'ятьма сотнями співробітників традиційно використовувала модель оплати праці, але вирішила перейти на більш гнучку модель. Замість того, щоб мати, скажімо, тридцять рівнів оплати праці, це може зменшити це до п'яти-шести рівнів, з більшою диференціалами заробітної плати в самих класах. Це дозволяє організаціям краще винагороджувати ефективність, при цьому маючи базову модель для найму менеджерів, яких слід дотримуватися.

Малюнок$\PageIndex{3}$: Приклад шкали оплати праці для загальних федеральних робочих місць. (Суспільне надбання)

Замість того, щоб використовувати шкалу оплати праці, деякі організації використовують модель поточної ставки. У цій моделі при створенні компенсаційного пакету розглядається аналіз поточної ставки для конкретної роботи в конкретний час. Ця модель може добре працювати, якщо тиск на ринку або тиск попиту та пропозиції робочої сили сильно впливають на ваш конкретний бізнес. Наприклад, якщо вам потрібно залучити кращих менеджерів проектів, але більше вже зайняті (відсутність пропозиції) - і більшість компаній платять 75 000 доларів за цю посаду - вам, швидше за все, доведеться заплатити стільки ж або більше, через попит і пропозицію робочої сили. Доступно багато інструментів, таких як salarywizard.com, щоб надати інформацію про поточну ставку на конкретні робочі місця в кожному регіоні Сполучених Штатів.

Компенсаційні стратегії

Президент HR That Works надає кілька порад щодо визначення компенсації.

Ще однією моделлю оплати є модель управління fit. У цій моделі кожен керівник приймає рішення про те, кому що слід платити, коли ця людина наймається. Недоліком цієї моделі може бути потенційна дискримінація, ефекти ореолу та обурення всередині організації. Звичайно, ці фактори можуть створити проблеми морального духу, саме того, чого ми хочемо уникнути при компенсації працівникам.

На додаток до моделей рівня оплати праці, які ми щойно розглянули, інші міркування можуть включати наступне:

Оплата, заснована на навичках. За допомогою системи оплати праці, заснованої на навичках, рівень заробітної плати базується на навичках працівника, на відміну від посади. Цей метод реалізується аналогічно моделі рівня оплати праці, але замість назви посади, набору навичок присвоюється певний клас оплати праці.
Компетентність, заснована на оплаті праці. Замість того, щоб дивитися на конкретні навички, підхід, заснований на компетентностях, розглядає риси або характеристики працівника на відміну від конкретного набору навичок. Ця модель більше фокусується на тому, чим може стати працівник, на відміну від навичок, які він або вона вже має.
Широкосмуговий. Широкосмуговість подібна до системи оплати праці, за винятком того, що всім роботам певної категорії присвоюється певна категорія оплати праці. Наприклад, всім, хто працює в обслуговуванні клієнтів, або всім адміністративним помічникам (незалежно від відділу), оплачується в рамках однієї загальної смуги. McDonald's використовує цю філософію компенсації у своїх корпоративних офісах, заявляючи, що вона забезпечує гнучкість з точки зору оплати праці, руху та зростання співробітників (McDonald's Corporation, 2011).
Змінна система оплати праці. Цей тип системи забезпечує працівникам основу оплати праці, але потім пов'язує досягнення певних цілей або досягнень безпосередньо з їх оплатою праці. Наприклад, продавець може отримати певну базову оплату, але заробляти більше, якщо він відповідає квоті продажів.

Як би ви впоралися з цим?

Ви працюєте у своїй організації вже п'ять років. Після великої важкої роботи вас підвищують до менеджера з продажу. Одне з ваших перших завдань - розробити цілі для вашої команди продажів, а потім створити бюджет на основі цих цілей. По-перше, ви дивитеся на зарплати всіх співробітників відділу продажів, щоб знайти серйозні розбіжності в оплаті праці. Деякі продавці, які працюють однаково добре, платять набагато нижче, ніж деяким торговим співробітникам, яких ви вважаєте невиконавцями. Коли ви копати глибше, ви бачите, що це проблема у всій команді продажів. Ви переживаєте, що це може вплинути на мотивацію вашої команди, якщо вони дізнаються, що роблять інші. Як би ви впоралися з цим?

Теорії оплати

Тепер, коли ми обговорили системи оплати праці, важливо подивитися на деякі теорії оплати праці, які можуть бути корисними знати при виборі типу системи оплати, яку буде використовувати ваша організація.

Теорія справедливості стосується реляційного задоволення працівники отримують від оплати праці та входів, які вони надають організації. Це говорить, що люди оцінюватимуть власну компенсацію, порівнюючи свою компенсацію з компенсацією інших та їхніми вкладами з іншими вкладами. Іншими словами, люди будуть переглядати власні пакети компенсацій та власні входи (виконану роботу) та порівнювати їх з іншими. Якщо вони сприймають це як несправедливе, в тому, що іншій людині платять більше, але вони вважають, що людина робить менше роботи, можуть виникнути мотиваційні проблеми. Наприклад, люди можуть зменшити власні входи і не працювати так важко. Співробітники також можуть прийняти рішення про вихід з організації в результаті сприйнятої нерівності. У HR це важлива теорія, яку слід зрозуміти, тому що навіть якщо комусь платять справедливо, вони завжди порівнюватимуть власну зарплату з оплатою інших в організації. Ключовим тут є сприйняття, в тому, що справедливість заснована повністю на тому, що бачить працівник, а не те, що може бути фактичною реальністю. Незважаючи на те, що HR або керівництво може відчувати, що працівникам платять справедливо, це не може бути переконанням працівника. У HR нам потрібно розглянути два фактори, пов'язані з рівністю оплати праці: зовнішній капітал оплати праці та внутрішній капітал оплати праці. Зовнішній капітал оплати праці відноситься до того, що інші люди в подібних організаціях платять за аналогічну роботу. Внутрішня справедливість оплати праці зосереджена на працівниках однієї організації. У межах однієї організації працівники можуть розглядати робочі місця вищого рівня, робочі місця нижчого рівня та роки з організацією, щоб прийняти рішення щодо справедливості оплати праці. Розглянемо Walmart, наприклад. У 2010 році Майкл Дюк, генеральний директор Walmart, заробив приблизно 35 мільйонів доларів заробітної плати та інших компенсацій (Gomstyne, 2010), тоді як працівники отримували мінімальну заробітну плату або трохи вище у відповідних штатах. Хоча Walmart стверджує, що його заробітна плата є конкурентоспроможною на місцевих ринках, роздрібний гігант не вибачається за різницю в оплаті праці, посилаючись на необхідність спеціалізованого набору навичок, щоб мати можливість бути генеральним директором компанії Fortune 500. Є сотні статей, присвячених питанню справедливості оплати праці між керівниками вищого рівня та працівниками організації. Щоб стратегія компенсації працювала, сприйняті входи (робота) та виходи (оплата праці) повинні відповідати справедливо.

Теорія очікувань - ще одна ключова теорія стосовно оплати праці. Теорія очікувань говорить, що співробітники покладуть стільки роботи, скільки вони очікують отримати. Іншими словами, якщо працівник сприймає, що їм збираються платити сприятливо, він буде працювати над досягненням результатів. Якщо вони вважають, що винагорода не дорівнює кількості зусиль, вони можуть не працювати так важко.

Теорія підкріплення, розроблена Едвардом Л.Торндайком (Університет Індіани, 2011), говорить, що якщо за високою продуктивністю слідує певна нагорода, то бажана поведінка, швидше за все, відбудеться в майбутньому. Так само, якщо висока продуктивність не супроводжується винагородою, менш ймовірно, що висока продуктивність відбудеться в майбутньому. Розглянемо крайній приклад теорії підкріплення в світі фінансів. На Уолл-стріт бонуси для трейдерів і банкірів є основною частиною їх зарплати. Середній бонус у 2010 році склав $128 530 (Smith, 2011), що не враховує конкретних комісій на торгах, що може значно збільшити загальну компенсацію. Одним з цікавих міркувань є етичні наслідки певних структур оплати праці, зокрема комісійних та бонусних планів. Наприклад, після того, як уряд США врятував American International Group (AIG) з $170 млрд в 2009 році, повідомлялося, що AIG все одно надасть близько $165 млн бонусів тій же бізнес-одиниці, яка привела компанію до майже краху, через договірні питання. Традиційно бонусна структура призначена для винагороди за результативність, а не бути гарантованою частиною компенсаційного плану, як це було у випадку з AIG. Бонусні та комісійні плани повинні бути використані для керування бажаною поведінкою та виступати в якості нагороди за бажану поведінку, як стверджує теорія підкріплення.

Усі ці теорії надають нам інформацію для прийняття кращих рішень при розробці власних платіжних систем. Інші міркування обговорюються далі.

Міркування рішення про оплату праці

Крім мотиваційного аспекту створення структури оплати праці, існують і деякі інші міркування. По-перше, фактором буде розмір організації і очікуване розширення організації. Наприклад, якщо ви є менеджером з персоналу в компанії з десятьма особами, ви, швидше за все, використовуєте поточну ставку або модель управління. Хоча це підходить для вашої компанії сьогодні, оскільки ваша організація зростає, може бути розумним розробити більш офіційну структуру оплати праці. Корпорація Ascentium, що базується в Сіетлі, штат Вашингтон, виявила, що це так. Коли компанія почала працювати з менш ніж п'ятнадцятьма співробітниками, була використана модель управління fit. Оскільки компанія охопила понад п'ятсот працівників у чотирьох містах, для справедливості довелося ввести модель смуги оплати праці.

Якщо ваша організація також працює за кордоном, розглядається питання про те, як домашнім працівникам будуть платити порівняно з світовим ринком. Однією зі стратегій є розробка централізованої системи компенсацій, яка була б єдиною системою оплати праці для всіх працівників, незалежно від того, де вони проживають. Недоліком цього є те, що вартість життя може бути набагато меншою в деяких країнах, що робить централізовану систему можливо несправедливою по відношенню до працівників, які живуть і працюють у більш дорогих країнах. Інший розгляд полягає в тому, в якій валюті працівникам будуть виплачуватися. Більшість американських компаній платять навіть своїм зарубіжним працівникам доларами, а не в місцевій валюті, де працює працівник. Коливання валютної оцінки можуть спричинити проблеми в цьому плані (Watson, 2005). Ми також обговорюємо деякі глобальні компенсаційні політики в розділі 14.

Як ви спілкуєтеся свою систему оплати праці надзвичайно важливо для підвищення мотивації, яка може бути створена справедливою та справедливою заробітною платою. Крім того, де це можливо, прохання про участь у ваших співробітників через використання опитувань щодо ставлення до оплати праці, наприклад, може створити прозорий процес компенсації, що призведе до більш високих показників працівників.

Організації повинні розробляти опитування ринкової оплати праці та постійно переглядати свою заробітну плату, щоб гарантувати, що організація знаходиться в межах очікуваних діапазонів для галузі.

Відкликання людських ресурсів

Чому, на вашу думку, прозора політика компенсацій настільки важлива для мотивації робочої сили?

Таблиця$\PageIndex{3}$: Види оплати
Оплатити	Атрибути
Зарплата	Фіксована компенсація, розрахована щотижня, два тижні або щомісяця. Ніякої додаткової оплати за понаднормову роботу.
Погодинна заробітна плата	Працівники оплачуються виходячи з кількості відпрацьованих годин.
Відрядна система	Працівники оплачуються виходячи з кількості виробів, які виробляються.
Види стимулюючих планів	Атрибути
Комісійні плани	Працівник може отримувати або не отримувати заробітну плату, але буде оплачуватися додатково (наприклад, відсоток за кожен здійснений продаж).
Бонусні плани	Доплата за зустріч або побиття якоїсь раніше визначеної мети. Бонусні плани можуть складатися з грошової компенсації, а також інших форм, таких як вихідний або подарункові сертифікати.
Плани розподілу прибутку	Щорічні премії, що виплачуються працівникам виходячи з суми прибутку, отриманого організацією.
Опціони на акції	Коли працівнику надається право вчасно придбати акції компанії за певною ставкою. Зверніть увагу, що акція «опціон» відрізняється від фактичного надання запасів, оскільки опціон робить висновок, що працівник буде купувати акції за встановленою ставкою, очевидно, зазвичай дешевше, ніж поточна ставка.
Інші види компенсації	Атрибути
Переваги бахроми	Сюди можна віднести найрізноманітніші варіанти. Лікарняний, оплачуваний час відпустки, членство в оздоровчому клубі, послуги дитячого саду.
Користь для здоров'я	Більшість організацій надають працівникам пільги з охорони здоров'я та стоматологічної допомоги. Крім того, пропонуються виплати по інвалідності та страхування життя.
401 (к) Плани	Деякі організації надають пенсійний план для співробітників. Компанія буде працювати з фінансовою організацією, щоб створити план, щоб співробітники могли заощадити гроші, і часто компанії будуть «відповідати» відсоток того, що працівник вносить в план.

Види оплати

Після того як розроблена система оплати праці, ми можемо приступати до розгляду конкретних методів оплати праці наших співробітників. Пам'ятайте, що коли ми говоримо про компенсацію, ми маємо на увазі не лише фактичну зарплату, але й додаткові види компенсації, такі як стимулюючі плани, які включають бонуси та розподіл прибутку. Ми можемо розділити нашу загальну систему оплати праці на три категорії: оплата праці, заохочення та інші види компенсації. Оплата - це погодинна, щотижнева або щомісячна зарплата, яку заробляє працівник. Стимул, який часто називають стимулом оплати за продуктивність, надається для задоволення певних стандартів ефективності, таких як досягнення цілей продажів. Перевага заохочувальної виплати полягає в тому, що цілі компанії можуть бути пов'язані безпосередньо з цілями співробітників, що призводить до вищої оплати праці працівника та досягнення цілей організацією. Бажаними рисами стимулюючих планів є наступні:

Чітко спілкувався
Досяжний, але складний
Легко зрозумілий
Прив'язаний до цілей компанії

Таблиця$\PageIndex{3}$ ілюструє три види компенсації.

Більшість організацій використовують комбінацію оплати праці, заохочення та інших компенсацій, як зазначено в таблиці$\PageIndex{3}$, для розробки загального пакету компенсацій.

Закони, що стосуються оплати

Як ви вже здогадалися з наших попередніх обговорень, люди не можуть піддаватися дискримінації, коли мова йде про розвиток платіжних систем. Одне питання гаряче обговорюється - це питання порівнянної вартості. Порівняна вартість стверджує, що людям слід давати аналогічну оплату праці, якщо вони виконують один і той же тип роботи. Докази протягом багатьох років показують, що це не так, коли жінки заробляють менше, ніж чоловіки в багатьох галузях. В середньому жінка заробляє 79 центів за кожні 1.00 доларів, які заробляє чоловік. Для кольорових жінок розрив ширший - 69 центів для афро-американських жінок і 59 центів для латиноамериканських жінок (Національна організація жінок, 2011). Багато публікацій стверджують, що жінки заробляють менше, ніж чоловіки з кількох причин:

Жінки працюють менше годин через догляд за сім'єю та декретну відпустку.
Кар'єрний шлях або вибір роботи жінок, як правило, нижчий в цілому.
Існує упередженість на користь чоловіків як «годувальників», і тому їм платять більше.
Жінки цінуються менше, ніж чоловіки на робочому місці.
Жінки не ведуть переговори про зарплату так само, як чоловіки.

Хоча причини, безумовно, дискусійні, є докази того, що молоді жінки (без дітей), які вступають в робочу силу, насправді заробляють більше, ніж їхні колеги-чоловіки, завдяки вищому рівню освіти (Dougherty, 2010). Як ви пам'ятаєте з глави 3, EEOC охоплює дискримінацію на робочому місці, включаючи дискримінацію в оплаті праці за ознакою раси, кольору шкіри, релігії, статі та національного походження. Закон про рівну оплату праці 1963 року робить незаконним виплачувати різну заробітну плату чоловікам і жінкам, якщо вони виконують рівну роботу на одному робочому місці.

Більш свіже законодавство про оплату праці включає Lilly Ledbetter Закон про справедливу оплату праці 2009 року, перший закон, підписаний президентом Обамою. Цей законопроект вносить зміни до Закону про громадянські права, вказуючи, що 180-денний термін давності для подання позову про рівну оплату праці щодо дискримінації в оплаті праці скидається з кожною дискримінаційною зарплатою. Законопроект випливає з позову проти компанії Goodyear Tire and Rubber Company Ліллі Ледбеттер, яка стверджувала, що її дев'ятнадцятирічна кар'єра в компанії складалася з несправедливої оплати праці порівняно з працівниками чоловічої статі в організації. Її скарга була час заборонена Верховним судом США, і новий акт стосувався часу (180 днів) обмеження, в якому люди повинні подавати позови.

Закон про справедливі трудові стандарти, або FLSA, був створений в 1938 році і встановив мінімальну заробітну плату для робочих місць, закони про понаднормову роботу та закони про дитячу працю. FLSA ділить працівників на звільнений і не звільнений статус, а робочі місця під звільненим статусом не підпадають під керівництва FLSA. Звільнений працівник, як правило, виплачується зарплата і включає в себе виконавчі, професійні, зовнішні продажі та адміністративні посади. Незвільнений працівник, як правило, є погодинним працівником. Для працівників, які не звільняються, деякі штати можуть запровадити більш високу мінімальну заробітну плату, ніж встановлена федеральним урядом. Наприклад, в 2011 році мінімальна заробітна плата становить $8,67 на годину в штаті Вашингтон, тоді як федеральний мінімальний розмір заробітної плати становить $7,25 на годину. Очевидно, що як менеджер з персоналу або менеджер, ви несете відповідальність за те, щоб гарантувати, що кожному платять мінімальну заробітну плату. Цей закон також вимагає оплати понаднормової роботи, якщо співробітники працюють більше сорока годин на тиждень. Організації також повинні розмістити плакат FLSA у видимій частині робочого місця, виклавши ці закони.

Дитяча праця також підпадає під FLSA. Метою цих законів є захист освіти дітей, заборона працевлаштування дітей на небезпечних роботах, а також обмеження кількості робочих годин дітей протягом навчального року та інших пір року (Міністерство праці США, 2011).

За даними FLSA, чайові працівники - це ті, хто заробляє $30 або більше на місяць в чайових, таких як сервери в ресторані. Роботодавці, чиї працівники отримують понад 30 доларів у вигляді чайових, можуть розглядати чайові як частину заробітної плати, але вони також повинні платити 2.12 доларів на годину прямої заробітної плати. Вони також повинні мати можливість показати, що працівник отримує хоча б застосовну мінімальну заробітну плату. Якщо чайові і пряма заробітна плата не відповідають мінімальній зарплаті, роботодавець повинен сплатити різницю.

Також стосується оплати праці Федеральний закон про податок на безробіття (FUTA). FUTA передбачає виплати компенсації по безробіттю працівникам, які втратили роботу. Більшість роботодавців платять федеральний і державний податок на безробіття, і частини цих коштів йдуть на допомогу по безробіттю, якщо працівник втратить свою роботу. Закон про компенсацію федеральних працівників (FECA) надає федеральним службовцям, постраждалим при виконанні своїх робочих місць компенсаційні пільги, такі як інвалідність. Зверніть увагу, що це є факультативним для приватних компаній, але вимагається від федеральних агентств.

Переговори про зарплату

Про узгодження заробітної плати з точки зору працівника.

Ключові виноси

Система оцінки роботи повинна використовуватися для визначення відносної вартості однієї роботи до іншої. Це перший крок в налаштуванні системи оплати праці.
Можуть бути реалізовані кілька видів платіжних систем. Система оплати праці встановлює конкретні рівні оплати праці для конкретних робочих місць, в той час як відбувається система ставок дивиться на оплату через галузь для певної посади. Управління підходить дає максимальну гнучкість для менеджерів платити те, що, на їхню думку, хтось повинен заробляти.
Менеджери з персоналу також можуть розробляти системи оплати праці на основі навичок та компетенції та використовувати широкосмуговий діапазон, який схожий на рівні оплати праці. Інший варіант може включати змінну оплату.
Існує кілька мотиваційних теорій щодо оплати праці. По-перше, теорія справедливості говорить, що люди оцінять власне задоволення своєю компенсацією, порівнюючи її з компенсацією інших. Теорія очікувань говорить, що люди вкладуть лише стільки роботи, скільки вони очікують отримати в нагородах. Нарешті, теорія підкріплення говорить, що якщо висока продуктивність супроводжується нагородою, висока продуктивність, ймовірно, відбудеться в майбутньому.
Інші міркування оплати праці включають розмір організації, чи є компанія глобальною, а також рівень комунікації та залучення співробітників до компенсації. Менеджери з персоналу завжди повинні бути в курсі того, що інші платять у галузі, проводячи опитування ринку.
Є кілька законів, що стосуються оплати праці. Звичайно, EEOC гарантує, що оплата справедлива для всіх і не дискримінує. FLSA встановлює мінімальну заробітну плату і встановлює стандарти дитячої праці. FUTA вимагає від роботодавців платити податки на безробіття з працівників. FECA гарантує, що федеральні службовці отримують певні пільги.

Вправи

Назвіть і опишіть три міркування при розробці системи оплати праці. Як ви вважаєте, що найкраще?
Яка теорія оплати праці, на вашу думку, є найважливішою при розробці вашої системи оплати праці? Чому?
Відвідайте http://www.dol.gov/dol/topic/wages/minimumwage.htm (зверніть увагу, що іноді веб-адреси змінюються, тому вам може знадобитися пошук інформації), де публікуються дані про мінімальну заробітну плату для Сполучених Штатів. Перегляньте карту і порівняйте свій штат з федеральною мінімальною заробітною платою. Це вище чи нижче? Які дві держави мають найвищу мінімальну заробітну плату? Найнижчий?

Посилання

Dougherty, C., «Оплата молодих жінок перевищує чоловічих однолітків», Wall Street Journal, 1 вересня 2010 року.

Ферріс, Г., Довідник з управління людськими ресурсами (Кембридж, Массачусетс: Блеквелл, 1995).

Гомстин, А., «Генеральний директор Walmart Pay», ABC News Money, 2 липня 1010 р., доступ 23 липня 2011 року, http://abcnews.go.com/Business/walma...ry? ідентифікатор=11067470.

Університет Індіани, «Едвард Торндайк» отримав доступ 14 лютого 2011 року.

Корпорація McDonald's, «Ваша оплата та винагороди», доступ до 23 липня 2011 року, http://www.aboutmcdonalds.com/mcd/corporate_careers/benefits/highlights_of_what_we_offer/pay_and_rewards.html.

Національна організація для жінок, «Факти про справедливість оплати праці», доступ до лютого 15, 2011, https://now.org/?s=Facts+about+Pay+Equity.

Сміт, А., «Бонус Уолл-стріт 2010,» CNN Гроші, Лютий 24, 2011, доступ 23 липня 2011 року, http://money.cnn.com/2011/02/24/news/economy/wall_street_bonus/index.htm.

Міністерство праці США, «Дитяча праця», доступ до 15 лютого 2011 року, http://www.dol.gov/whd/childlabor.htm.

Уотсон, Б., «Глобальні системи оплати праці, компенсація на підтримку багатонаціональної стратегії», Огляд компенсаційних вигод 37, № 1 (2005): 33—36.

Цілі навчання