6.3: Розробка компенсаційного пакету

Last updated
Save as PDF

Page ID: 13607

Anonymous
LibreTexts

$ \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } $ $ \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} $$\newcommand{\id}{\mathrm{id}}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $ \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}$ $ \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}$ $ \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}$ $ \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}$ $ \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}$ $ \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}$ $ \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $\newcommand{\id}{\mathrm{id}}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $ \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}$ $ \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}$ $ \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}$ $ \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}$ $ \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}$ $ \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}$ $ \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$

Цілі навчання

Уміти пояснити внутрішні та зовнішні міркування розробки компенсаційного пакету.
Знати, як розробити філософію компенсації.

Є кілька основних аспектів компенсаційних пакетів, які ми повинні обговорити, перш ніж перейти до конкретних аспектів компенсації. Ці основи можуть допомогти у розробці стратегії компенсації, яка відповідає цілям вашої організації та відповідає вашому стратегічному плану.

Перш ніж розпочати роботу над пакетами компенсацій, слід провести певний аналіз, щоб визначити філософію вашої організації щодо компенсації. Перш ніж розробити вашу філософію компенсації, є кілька основних питань, які слід вирішити щодо ваших поточних компенсаційних пакетів.

З точки зору працівника, що таке справедлива заробітна плата?
Чи занадто висока заробітна плата для досягнення фінансового здоров'я у вашій організації?
Чи знають менеджери та співробітники вашої філософії компенсації?
Чи відображає шкала оплати праці важливість різних посад в організації?
Чи достатньо ваша компенсація, щоб утримати співробітників?
Чи відповідають державні та федеральні закони з вашим компенсаційним пакетом?
Чи відповідає ваша філософія компенсації змінам ринку праці, галузевим змінам та організаційним змінам?

Після вирішення цих основних питань ми можемо побачити, де ми можемо мати «дірки» у нашому компенсаційному пакеті, і почати розробляти нові філософії відповідно до нашого стратегічного плану, який приносить користь організації. Деякі можливі політики компенсації можуть включати наступне:

Заробітна плата вища чи нижча залежно від місця розташування бізнесу? Наприклад, хірурги-ортопеди платять вище в Північно-Центральних штатах ($537 000), ніж на Гаваях ($250,000), згідно з медичним звітом Medscape Physical 2011 (Miller, 2011). Причини можуть включати вартість життя в цьому районі і менше кваліфікованих людей у певній області, даючи їм важелі, щоб попросити більш високу зарплату.
Заробітна плата нижча або вища за середню у вашому регіоні чи області? Якщо зарплата нижче, які ще пільги отримає працівник, щоб компенсувати цю різницю? Наприклад, заробітна плата може бути не такою високою, але пропонування гнучкого або безкоштовного денного догляду може компенсувати нижчу зарплату.
Чи повинна бути конкретна шкала оплати праці для кожної посади в організації, або ж оклади повинні обговорюватися в індивідуальному порядку? Якщо немає встановленої шкали оплати праці, як ви можете забезпечити, щоб індивідуальні зарплатні пропозиції були справедливими та недискримінаційними?
Який баланс заробітної плати та інших винагород, таких як премії, повинен бути частиною вашого компенсаційного пакету? Наприклад, деякі організації вважають за краще пропонувати більш низьку зарплату, але за рахунок бонусів і розподілу прибутку працівник має потенціал заробляти більше.
При підвищенні, чи буде термін служби працівника фактором, або підвищення заробітної плати буде тільки на основі заслуг, або поєднання обох?

Розглянемо деякі внутрішні і зовнішні фактори при визначенні компенсації докладніше.

Внутрішні та зовнішні фактори оплати праці

Одним з основних внутрішніх факторів є стратегія компенсації, яку компанія вирішила використовувати. Шістдесят два відсотки організацій мають письмову, документально підтверджену політику компенсації (Scott, 2011).

Деякі організації вибирають політику ринкової компенсації, ринок плюс або філософію «ринковий мінус». Політика ринкової компенсації полягає в оплаті поточної ставки за певну роботу, в межах конкретного ринку на основі досліджень і досліджень зарплати. Організація, яка використовує філософію ринку плюс, визначить поточну ставку та додасть відсоток до цієї ставки, наприклад, 5 відсотків. Отже, якщо певна категорія роботи медіана платить $57,000, організація з ринком плюс 5 відсотків філософії заплатить $59,850. Філософія мінус ринку платить певний відсоток менше, ніж ринок; тому в нашому прикладі, якщо компанія платить на 5 відсотків менше, та ж робота буде платити $54 150. Наприклад, Університет Арізони розміщує свою філософію компенсації на своєму веб-сайті ¹:

Для того, щоб виконати свою місію, Університет Арізони повинен підтримувати програму компенсації, спрямовану на залучення, утримання, і нагородження кваліфікованої і різноманітної робочої сили. У межах фінансової доцільності компенсація працівникам повинна бути зовні конкурентоспроможною та внутрішньо справедливою, і повинна базуватися на виконанні, визнаному в рамках робочої одиниці.

Окрім філософії компенсації, університет перераховує цілі компенсації, такі як «середня зарплата буде орієнтована на середній рівень заробітної плати працівників на порівнянних посадах на наших різних ринках праці». Це приклад політики ринкової компенсації.

Прикладом організації з філософією ринку плюс є Cisco Systems, внесена до списку найбільш високооплачуваних компаній у щорічному списку Fortune. Наприклад, вони платять 131 716 доларів за інженерів програмного забезпечення, тоді як в Yahoo! Інженерам програмного забезпечення платять в середньому $101 669, використовуючи філософію ринку. Оплата праці в Cisco відображає філософію та цілі компенсації:

Cisco працює в надзвичайно конкурентоспроможній та швидко мінливій галузі високих технологій. Компенсаційний комітет Правління вважає, що програми компенсації для керівників повинні бути розроблені для залучення, мотивації та утримання талановитих керівників, відповідальних за успіх Cisco, і повинні визначатися в рамках на основі досягнення визначених фінансових цілей, індивідуальний внесок, задоволеність клієнтів та фінансові показники порівняно з конкурентами Cisco. У рамках цієї загальної філософії цілі Комітету з компенсацій полягають у наступному:

Запропонуйте повну програму компенсацій, яка є гнучкою та враховує практику компенсації групи конкретно визначених одноліткових компаній та інших обраних компаній, з якими Cisco конкурує за виконавчий талант
Надайте щорічні змінні грошові заохочення, які приймають враховувати загальні фінансові показники компанії Cisco з точки зору визначених корпоративних цілей, а також окремих внесків та показника задоволеності клієнтів
Узгодити фінансові інтереси керівних осіб з інтересами акціонерів шляхом надання належного довгострокового, власного капіталу- заохочення на основі

Прикладом організації з ринковою мінусовою філософією є Whole Foods. Компенсація виконавчої влади для Whole Foods - це максимум дев'ятнадцять разів більше середнього працівника магазину (або 608,000 доларів США), дуже низька за стандартами оплати праці керівників Fortune 500, що в середньому 343 рази (Аллен, 2011). За словами Джона Маккі, генерального директора Whole Foods, оплата на ринку мінус філософія має хороший діловий сенс: «Менше речей шкодить моральному духу організації більше, ніж великі нерівності в компенсації. Коли робоче місце сприймається як несправедливе і жадібне, воно починає руйнувати соціальну тканину організації» (Hamner & McNichol, 2011). Ще один приклад організації з ринковою мінусовою філософією - Southwest Airlines. Незважаючи на меншу оплату праці (і більше годин), організація може похвалитися лише 1,4 відсотка обороту, що можна віднести не до оплати, а до культури робочого місця і, як наслідок, лояльності до компанії (Eggers, 2011).

Є багато причин, чому організація обирає одну філософію над іншою. Філософія мінуса ринку може прив'язати до основних цінностей компанії, як у Whole Foods, або це може бути тому, що типи робочих місць вимагають некваліфікованої робочої сили, яку може бути простіше і дешевше замінити. Компанія може використовувати ринок плюс філософію, оскільки передовий характер галузі вимагає найкращого та найяскравішого.

Інші внутрішні фактори оплати праці можуть включати здатність роботодавця платити, тип галузі та вартість працівника та конкретної роботи для організації. Крім того, наявність профспілки може призвести до встановлених шкал оплати праці. Союзи обговорюються в главі 12.

До зовнішніх факторів оплати праці можна віднести поточний економічний стан. Наприклад, в червні 2011 року рівень безробіття в США становив 9,2 відсотка, що є досить високим для країни. В результаті надлишку працівників компенсація може бути знижена всередині організацій через надлишок працівників. Інфляція і вартість життя в даному районі також можуть визначати компенсацію на даному ринку.

Після того, як організація подивилася на внутрішні та зовнішні сили, що впливають на оплату праці, вона може почати розробляти систему оплати праці всередині організації. Про те, як розробити систему оплати праці, ми обговорюємо в розділі 6.3 «Типи платіжних систем».

Ключові виноси

Перед початком роботи по системі оплати праці потрібно відповісти на деякі загальні питання. Важливі відправні точки включають питання, починаючи від того, що таке справедлива заробітна плата з точки зору працівників до того, скільки можна заплатити, але все ще зберегти фінансове здоров'я.
Після відповіді на деякі питання оплати праці повинна бути розроблена філософія оплати праці, заснована на внутрішніх і зовнішніх факторах. Деякі компанії реалізують філософію ринкової компенсації, яка платить поточну ринкову ставку за роботу. Інші компанії можуть вирішити використовувати ринок плюс філософію, яка платить вище, ніж в середньому. Компанія може вирішити, що його філософія оплати праці - це філософія мінус ринку, яка платить менше, ніж ринкова ставка. Наприклад, організація може прийняти рішення про виплату нижчих зарплат, але запропонувати більше пільг.
Після того, як ці завдання будуть виконані, менеджер з персоналу може побудувати систему оплати праці, яка працює для розміру та галузі організації.

Вправа

Подумайте про свою поточну організацію або минулу організацію. Як ви думаєте, що їхня політика оплати праці є/була? Опишіть та проаналізуйте, чи вважаєте ви, що це було чи ефективно. Якщо ви раніше не працювали, виконайте пошук в Інтернеті щодо політик оплати праці та опишіть та проаналізуйте політику оплати праці організації.

¹ Університет Арізони, «Філософія компенсації», доступ 23 липня 2011, www.hr.arizona.edu/compensation_filosophy.

Посилання

Аллен, Т., «AFL-CIO захищає мандат розкриття інформації про рівність оплати праці», МКС (блог), 19 липня 2011 року, доступ 23 липня 2011 року, http://blog.riskmetrics.com/gov/2011/07/afl-cio-defends-pay-equity-disclosure-mandate-1.html.

Еггерс, К., «Чому нормально платити менше,» Технологія Fins, n.d., доступ до липня 23, 2011, http://it-jobs.fins.com/Articles/SB130816636352923783/Why-It-s-Okay щоб отримати платні менше.

Хамнер С. і Том МакНікол, «Розрив правил управління», CNN Money, n.d., доступ 23 липня 2011 року, http://money.cnn.com/galleries/2007/biz2/0705/gallery.contrarians.biz2/3.html.

Міллер, Л., «9 Статистика компенсації хірурга-ортопеда за місцем розташування» Огляд ОС, 25 травня 2011, доступ до серпня 3, 2011, http://www.beckersorthopedicandspine...on-by-location.

Скотт, Д., «Огляд компенсаційних політик і практик», WorldAtwork, доступ 23 липня 2011, http://www.worldatwork.org/waw/research/html/comppol03.html.