1.4: Сьогоднішні виклики управління персоналом
- Page ID
- 13640
Якщо ви запитаєте більшість власників бізнесу, які їхні найбільші проблеми, вони, швидше за все, скажуть вам, що управління витратами є основним фактором успіху або невдачі їхнього бізнесу. У більшості підприємств сьогодні люди частина бізнесу є найбільш імовірним місцем для скорочень, коли економіка не робить добре.
Розглянемо витрати, які залучають людей частиною будь-якого бізнесу:
- Переваги охорони здоров'я
- Витрати на навчання
- Витрати на процес найму
- І багато іншого...
Ці витрати врізаються в нижню лінію будь-якого бізнесу. Хитрість полягає в тому, щоб з'ясувати, скільки, скільки, або як часто слід пропонувати пільги, не жертвуючи мотивацією співробітників. Компанія може скоротити витрати, не пропонуючи пільги або 401 (k) плани, але якщо її мета полягає в тому, щоб найняти кращих людей, наймання пакет без цих предметів, безумовно, не отримає кращих людей. Стримування витрат, отже, є балансуючим актом. Менеджер з персоналу повинен запропонувати стільки, скільки він може залучити та утримувати співробітників, але не пропонувати занадто багато, оскільки це може чинити тиск на підсумкову лінію компанії. Ми обговоримо способи полегшення цього занепокоєння протягом усієї цієї книги.
Наприклад, існує три способи скоротити витрати, пов'язані з охороною здоров'я:
- Перекладіть більше витрат на охорону здоров'я працівникам
- Зменшити переваги, пропоновані для скорочення витрат
- Змініть або краще узгодити план зменшення витрат на охорону здоров'я
Охорона здоров'я коштує компаніям приблизно $4,003 на рік для одного працівника і $9,764 для сімей. Це становить приблизно 83 відсотки та 73 відсотки загальних витрат на охорону здоров'я для одиноких працівників та працівників з сім'ями 1 відповідно. Однією з можливих стратегій стримування планів охорони здоров'я є реалізація плану кафетерії. Плани кафе почали ставати популярними в 1980-х роках і стали стандартними в багатьох організаціях (Allen, 2010). Цей тип плану дає всім співробітникам мінімальний рівень пільг і встановлену суму, яку потрібно витратити на гнучкі пільги, такі як додаткове медичне обслуговування або час відпустки. Це створює більш гнучкі пільги, дозволяючи працівнику, виходячи зі своєї сімейної ситуації, вибирати, які пільги підходять саме їм. Наприклад, мати двох дітей може вирішити витратити свої гнучкі пільги на охорону здоров'я своїх дітей, тоді як самотня бездітна жінка може вибрати більше днів відпустки. Іншими словами, ці плани пропонують гнучкість, економлячи гроші. Стратегії стримування витрат навколо переваг будуть розглянуті в розділі 6 «Компенсації та пільги».
Ще один спосіб стримувати витрати - пропонуючи навчання. Хоча це може здатися незрозумілим, оскільки навчання коштує грошей заздалегідь, це може фактично заощадити гроші в довгостроковій перспективі. Подумайте, наскільки дорогим може бути позов про сексуальні домагання або неправомірний позов про припинення. Наприклад, Sonic Drive-In був розслідуваний Комісією з питань зайнятості з рівних можливостей (EEOC) від імені сімдесяти жінок, які там працювали, і було встановлено, що менеджер в одному з магазинів піддав жертв недоречним торканням та коментарям. Цей позов обійшовся організації в 2 мільйони доларів 2. Деякі прості тренування заздалегідь (вартістю менше, ніж судовий позов), ймовірно, перешкодили б цьому статися. Навчання співробітників і керівництва тому, як працювати в рамках закону, тим самим зменшуючи юридичну кризу, є відмінним способом для HR скоротити витрати для організації в цілому. У розділі 8 «Навчання та розвиток» ми далі обговоримо, як організувати, налаштувати та виміряти успіх навчальної програми.
Процес найму і вартість обороту в організації можуть бути дуже дорогими. Оборот відноситься до кількості співробітників, які залишають фірму в конкретний період часу. Створюючи процес рекрутингу та відбору з урахуванням стримування витрат, HR може безпосередньо сприяти стратегіям стримування витрат у всій компанії. Насправді вартість найму працівника або заміни старого (обороту) може становити до 9 777 доларів за посаду, яка платить 60 000 доларів США (Del Monte, 2010). Наймаючи смарт перший раз, HR-менеджери можуть утримувати витрати на свою організацію. Про це піде мова в розділі 4 «Набір персоналу» та главі 5 «Вибір». Зниження плинності включає мотиваційні стратегії співробітників. Це буде розглянуто в розділі 7 «Утримання та мотивація».
В опитуванні, повідомленому бюлетенем з управління продажами та маркетингом 3, 85 відсотків менеджерів стверджують, що неефективне спілкування є причиною втраченого доходу. Електронна пошта, обмін миттєвими повідомленнями, текстові повідомлення та зустрічі - все це приклади спілкування в бізнесі. Розуміння стилів спілкування, стилів особистості та каналів спілкування може допомогти нам бути більш ефективними в наших комунікаціях, що призведе до стримування витрат. У HRM ми можемо допомогти нашим людям мати інструменти для кращого спілкування, стримувати витрати та економити долари при цьому. Деякі з цих інструментів для кращого спілкування будуть розглянуті в розділі 9 «Успішна комунікація співробітників».
Однією зі стратегій стримування витрат для американського бізнесу є офшоринг. Офшоринг відноситься до переміщення робочих місць за кордон для стримування витрат. За оцінками, 3.3 мільйона робочих місць в США будуть переміщені за кордон до 2015 року (Agrawal & Farrell, 2003). За даними Бюро перепису населення США, більшість цих робочих місць - це робочі місця в інформаційних технологіях (ІТ), а також виробничі робочі місця. Це питання є унікальним для HR, оскільки відповідальність за розробку навчання нових працівників та звільнення домашніх працівників часто потраплятиме під сферу HRM. Офшоринг буде обговорюватися в розділі 14 «Міжнародний HRM», а навчання нових працівників буде розглянуто в розділі 8 «Навчання та розвиток».
Звичайно, стримування витрат залежить не лише від HRM та менеджерів, але оскільки організації дивляться на різні способи стримування витрат, людські ресурси, безумовно, можуть забезпечити рішення.
Технологія
Технологія сильно вплинула на людські ресурси і буде продовжувати робити це в міру розробки нових технологій. Завдяки використанню технологій багато компаній мають віртуальні робочі сили, які виконують завдання майже з усіх куточків світу. Коли співробітники розташовані не просто вниз по коридору, управління цими людськими ресурсами створює деякі унікальні проблеми. Наприклад, технологія створює ще більшу потребу в мультикультурному або різноманітному розумінні. Оскільки багато людей працюватимуть з людьми з усього світу, культурна чутливість та розуміння є єдиним способом забезпечити використання технологій призводить до підвищення продуктивності, а не зниження продуктивності через неправильні комунікації. Глава 3 «Різноманітність і мультикультуралізм» та глава 14 «Міжнародний HRM» обговорять деякі конкретні питання різноманітності навколо глобальної робочої сили.
Технологія також створює робочу силу, яка очікує бути мобільною. Через здатність працювати вдома або де-небудь ще багато співробітників можуть запитувати і навіть вимагати гнучкого графіка для задоволення власних сімейних та особистих потреб. Продуктивність може бути проблемою для всіх менеджерів у сфері flextime, і ще одним викликом є справедливість до інших працівників, коли одній людині пропонується гнучкий графік. Глава 6 «Компенсації та пільги» та глава 7 «Утримання та мотивація» обговорюватимуть flextime як спосіб винагороди працівників. Багато компаній, однак, йдуть на крок далі і створюють віртуальні організації, які не мають фізичного розташування (стримування витрат) і дозволяють всім співробітникам працювати з дому або місця за їх вибором. Як ви можете собі уявити, це створює занепокоєння щодо продуктивності та спілкування всередині організації.
Використання смартфонів та соціальних мереж вплинуло на людські ресурси, оскільки багато компаній зараз поширюють інформацію серед співробітників за допомогою цих методів. Звичайно, технології постійно змінюються, тому методи, які використовуються сьогодні, швидше за все, будуть відрізнятися через рік або навіть через півроку.
Велика різноманітність баз даних, доступних для виконання кадрових завдань, є приголомшливим. Наприклад, бази даних використовуються для відстеження даних про співробітників, компенсації та навчання. Існують також бази даних для відстеження процесів рекрутингу та найму. Детальніше про технології в HR ми поговоримо в розділі 4 «Рекрутинг» через розділ 8 «Навчання та розвиток».
Звичайно, основним викликом технології є її постійно мінливий характер, який може вплинути на всі практики в HRM.
Як би ви впоралися з цим?
Занадто багато друзів
Ви менеджер з персоналу невеликої компанії, що складається з двадцяти трьох осіб плюс двох власників, Стів і Корі. Кожен раз, коли ви заходите в кабінет Стіва, ви бачите, що він у Facebook. Оскільки він дружить у Facebook з кількома людьми в організації, ви також чули, що він постійно оновлює свій статус і завантажує фотографії під час роботи. Потім, на зустрічах, Стів запитає співробітників, чи бачили вони фотографії, які він нещодавно завантажив з відпустки, вихідних або туристичної поїздки. Один співробітник, Сем, приходить до вас з занепокоєнням з цього приводу. «Я просто намагаюся виконувати свою роботу, але я відчуваю, що якщо я не дивлюся на його фотографії, він може не думати, що я хороший працівник», - каже вона. Як би ви впоралися з цим?
Кіберлоафінг, термін, який використовується для опису втраченої продуктивності в результаті використання працівником робочого комп'ютера з особистих причин, є ще одним занепокоєнням, створеним технологією. Одне дослідження, проведене Nucleus Research, показало, що середній працівник використовує Facebook протягом п'ятнадцяти хвилин на день, що призводить до втрати в середньому 1,5 відсотка продуктивності 4. Деякі працівники, по суті, використовують Facebook більше двох годин на день в робочий час. Обмеження або блокування доступу до Інтернету, однак, може призвести до розлючених співробітників та вплинути на мотивацію на роботі. Мотиваційні фактори будуть розглянуті в розділі 7 «Утримання та мотивація».
Технологія може створити додатковий стрес для працівників. Підвищені вимоги до роботи, постійні зміни, постійна електронна пошта та текстові повідомлення, а також фізичні аспекти сидіння перед комп'ютером можуть бути не тільки стресовими, але і фізично шкідливими для співробітників. Глава 13 «Безпека і здоров'я на роботі» буде розглядатися деякі з цих проблем стресу, а також питань безпеки, таких як кистьовий тунель, які можуть виникнути в результаті технології на робочому місці. Детальніше про здоров'я та безпеку буде розглянуто у розділі 10 «Управління ефективністю працівників».
Економіка
Важкі економічні часи в країні зазвичай призводить до важких часів для бізнесу, занадто. Високе безробіття та звільнення явно є HRM та управлінськими питаннями. Якщо менеджер з людських ресурсів працює в об'єднаній компанії, профспілкові контракти є керівним джерелом, коли доводиться скорочувати через жорстку економіку. Більш детально ми обговоримо профспілкові договори в розділі 12 «Робота з профспілками». Окрім обмежень профспілок, правові обмеження щодо того, кого відпускають, і процес, який слід відпустити когось, повинні бути на передньому краї розуму будь-якого менеджера, коли він або вона зобов'язані звільнити людей через погану економіку. Робота з проблемами продуктивності та вимірювання продуктивності може бути міркуваннями, коли необхідно звільнити співробітників. Ці питання будуть розглянуті в розділі 10 «Управління ефективністю співробітників» та главі 11 «Оцінка працівників».
Так само в умовах зростання економіки менеджер з персоналу може відчувати інший тип стресу. Масовий найм для задоволення попиту може статися, якщо економіка працює добре. Наприклад, ресторани McDonald's повинні були заповнити шістсот позицій по всьому Лас-Вегасу і провели день найму заходи в 2010 році 5. Уявіть собі процес найму такої кількості людей за короткий проміжок часу Ті самі процеси набору та відбору, що використовуються за звичайних обставин, будуть корисні в ситуаціях масового найму. Рекрутинг та відбір будуть розглянуті в розділі 4 «Підбір персоналу» та главі 5 «Відбір».
Мінлива та різноманітна робоча сила
Людські ресурси повинні усвідомлювати, що робоча сила постійно змінюється. Наприклад, за переписом 2010 року національне населення становило 308 745 538, з 99 531 000 у 2010 році працювали повний робочий день, порівняно з 2008, коли 106 648 000 працювали повний робочий день 6. Для штатних працівників середня тижнева зарплата була вищою, чим більш освічений працівник. Детальніше див. Рисунок 1.6.
Фортуна 500 Фокус
Multi-generations тут, щоб залишитися, а Xerox є лідером у наборі талантів покоління Y. Ця вікова група переходить на ринок праці протягом останніх шести років, і ця серйозна демографічна зміна, поряд з виходом на пенсію бебі-бумерів, замислюється багато компаній. Компанії Fortune 500 знають, що вони повинні з'ясувати, звідки беруться їхні нові зірки. Набираючи цей новий талант, Xerox не дивиться на старі методи, тому що вони знають, що кожне покоління відрізняється. Наприклад, Xerox розробила рекрутингову кампанію «Express Yourself», яка орієнтована на основну цінність цього покоління, для розробки рішень та змін. Джо Хаммілл, директор з придбання талантів, каже: «Gen Y дуже важливий. Xerox та інші компанії розглядають цю нову робочу силу як майбутнє нашої організації» (Armour, 2005). Окрім нової рекрутингової кампанії, рекрутери працюють над тим, що вони називають «основними коледжами» - тобто тими, які виробляють потрібний їм талант. Наприклад, вони розробили кампанії з набору персоналу з конкретними установами, такими як Рочестерський технологічний інститут через його потужні інженерні та поліграфічні наукові програми. На веб-сайті своєї компанії вони мають певну вкладку для нещодавнього випускника коледжу, підкреслюючи основні цінності цього покоління, включаючи здатність сприяти, підтримувати та формувати навички. З розумінням мультикультурних поколінь, Xerox створив пул талантів на довгі роки.
Очікується, що протягом наступних десяти років понад 40 відсотків робочої сили вийдуть на пенсію, і не буде достатньо молодших працівників, щоб зайняти робочі місця, які колись займалися пенсіонерами (Fernandez, 2007). Насправді Американське товариство навчання і розвитку говорить, що в найближчі двадцять років сімдесят шість мільйонів американців вийдуть на пенсію, і тільки сорок шість мільйонів замінять їх. Як ви можете собі уявити, це створить унікальну кадрову перешкоду як для людських ресурсів, так і для менеджерів, оскільки вони намагаються знайти талановитих людей у пулі, який не має достатньої кількості людей для виконання необхідних робочих місць. Причиною такого збільшення пенсії є старіючі бебі-бумери. За даними Бюро перепису населення, бебі-бумерів можна визначити як тих, хто народився між 1946 та 1964 роками. Їх називають бебі-бумерами, оскільки спостерігалося значне збільшення немовлят, народжених після повернення солдатів з Другої світової війни. На бебі-бумери припадає сімдесят шість мільйонів людей у Сполучених Штатах у 2011 році, того ж року, коли перший з бебі-бумерів почав виходити на пенсію.
Вплив покоління бебі-бумерів на нашу країну і на управління людськими ресурсами величезний. По-перше, вихід на пенсію бебі-бумерів призводить до втрати більшої частини працездатного населення, і не вистачає людей, щоб заповнити ті робочі місця, які залишилися вакантними. По-друге, знання бебі-бумерів втрачаються після виходу на пенсію. Значна частина цих знань не формалізована і не записана, але це сприяє успіху бізнесу. По-третє, люди похилого віку живуть довше, і це призводить до підвищення витрат на охорону здоров'я для всіх, хто зараз працює. Підраховано, що три з п'яти бебі-бумерів не мають достатньо грошей, зекономлених для виходу на пенсію (Weisenthal, 2010), що означає, що багато хто з них залежатимуть від виплат соціального забезпечення для задоволення основних потреб. Однак, оскільки система соціального забезпечення є платною системою (тобто ті, хто платить в систему, зараз платять за поточних пенсіонерів), поточних працівників може не вистачити для покриття поточних потреб соціального забезпечення. Насправді, у 1950 році було 16 працівників, які підтримували кожного бенефіціара соціального забезпечення, але сьогодні є лише 3,3 працівники, які підтримують кожного бенефіціара (Wenning, 2010). Наслідки можуть означати, що нинішні працівники будуть платити більше для підтримки пенсіонерів.
В результаті старіння робочої сили людські ресурси повинні бути в курсі змін у законодавстві про соціальне забезпечення та витрат на охорону здоров'я, які будуть розглянуті в розділі 6 «Компенсації та пільги». Крім того, менеджери з персоналу повинні переглядати поточний рівень кваліфікації працівників та контролювати вихід на пенсію та навички, втрачені після виходу на пенсію, що є частиною стратегічного планування. Про це йтиметься у розділі 2 «Розробка та реалізація стратегічних планів управління персоналом». Наявність знань про поточних працівників та навичок, а також прогнозування майбутніх потреб робочої сили буде необхідним для вирішення проблем старіння робочої сили.
Відкликання людських ресурсів
Ви коли-небудь працювали в організації, що займається кількома поколіннями? Які були проблеми в роботі з людьми, які, можливо, виросли в іншу епоху?
Ще однією проблемою, окрім нестачі працівників, є робоча сила багатьох поколінь. Співробітники у віці від сімнадцяти до шістдесяти восьми років мають різні цінності та різні очікування від своєї роботи. Будь-який менеджер, який намагається керувати цими працівниками різних поколінь, швидше за все, матиме певні проблеми. Навіть компенсаційні переваги відрізняються між поколіннями. Наприклад, традиційний бебі-бумер будував кар'єру під час пенсій і міцно тримав цінності довголіття і лояльності до компанії. Порівняйте потреби цієї людини на користь з тим, хто молодший і розраховує заощадити за допомогою плану 401 (k), і зрозуміло, що потреби та очікування різні (Capezza, 2010). Протягом цієї книги ми обговоримо компенсаційні та мотиваційні стратегії для багатопоколінної робочої сили.
Усвідомлення різноманітності робочої сили буде обговорюватися в розділі 3 «Різноманітність і мультикультуралізм», але закони, що стосуються різноманітності, будуть обговорюватися протягом всієї книги. Різноманітність стосується віку, інвалідності, раси, статі, національного походження та релігії. Кожен з цих компонентів становить продуктивну робочу силу, і кожен працівник має різні потреби, бажання та цілі. Ось чому професіоналу HRM важливо розуміти, як мотивувати робочу силу, гарантуючи при цьому, щоб жодні закони не порушувалися. Ми обговоримо закони, що стосуються різноманітності (та компонентів різноманітності, таких як інвалідність) у розділі 3 «Різноманітність та мультикультуралізм», главі 4 «Набір», главі 5 «Відбір», главі 6 «Компенсації та пільги» та главі 7» Утримання та мотивація».
Етика
Обговорення етики необхідно при розгляді проблем людських ресурсів. Значна частина дискусії навколо етики відбулася після початку до середини 2000-х років, коли було виявлено, що кілька компаній займалися грубою неетичною та незаконною поведінкою, що призвело до втрати мільярдів доларів від акціонерів. Розглянемо статистику: лише 25 відсотків співробітників довіряли своєму генеральному директору говорити правду, а 80 відсотків людей сказали, що роботодавці несуть моральну відповідальність перед суспільством 7. Виходячи з цих цифр, етичне робоче місце важливо не тільки для задоволення акціонерів, але і для задоволення працівників. Компанії бачать цінність впровадження етичних кодексів у бізнесі.
Багато відділів людських ресурсів несуть відповідальність за розробку етичних кодексів та розробку політики для прийняття етичних рішень. Деякі організації наймають офіцерів з етики, щоб спеціально зосередитися на цій галузі бізнесу. З чотирьохсот опитаних компаній 48 відсотків мали співробітника з питань етики, який звітувався або генеральному директору, або керівнику персоналу (McGraw, 2011). За словами Стіва Міранди, головного співробітника з людських ресурсів Товариства з управління людськими ресурсами (SHRM), «[присутність офіцера з етики] надає особі високого рівня позиційні повноваження, які можуть забезпечити ефективну передачу політики, практики та керівних принципів через організація» (МакГроу, 2011).
Наприклад, нещодавно страхова компанія Allstate найняла головного офіцера з питань етики та комплаєнсу (CECO), який пропонує серію семінарів, орієнтованих на лідерів організації, оскільки вони вважають, що підтримка високих етичних стандартів починається на вершині організації. Крім того, CECO відстежує звіти про скарги на етику всередині організації та навчає співробітників за кодексом етики або кодексом поведінки (McGraw, 2011). Кодекс етики - це контур, який пояснює очікувану етичну поведінку співробітників. Наприклад, General Electric (GE) має шістдесят чотиристорінковий кодекс поведінки, який окреслює очікувану етику, визначає їх та надає інформацію про штрафи за недотримання кодексу. Кодекс поведінки представлений нижче. Звичайно, просто наявність письмового кодексу етики мало що сприяє позитивній поведінці, тому багато організацій (наприклад, GE) пропонують жорсткі покарання за порушення етики. Розробка політики, моніторинг поведінки та інформування людей про етику необхідні для забезпечення справедливого та легального бізнесу.
Нижче наведено план кодексу поведінки GE 8:
- Дотримуйтесь чинного законодавства та нормативних актів, що регулюють нашу ділову поведінку у всьому світі.
- Будьте чесними, справедливими та надійними у всіх ваших GE діяльності та стосунках.
- Уникайте всіх конфліктів інтересів між роботою та особистими справами.
- Сприяти атмосфері, в якій справедлива практика зайнятості поширюється на кожного члена різноманітної спільноти GE.
- Прагніть створити безпечне робоче місце і захистити навколишнє середовище.
- Завдяки лідерству на всіх рівнях підтримуйте культуру, де етична поведінка визнається, цінується та демонструється всіма працівниками.
Ключові виноси
- Одним з найважливіших аспектів продуктивного HRM є забезпечення того, щоб відділ додає цінності решті організації, виходячи зі стратегічного плану організації.
- Однією з головних проблем HRM є стримування витрат. Це можна зробити кількома способами, наприклад, способом надання медичної допомоги та пільг. Багато компаній розробляють плани кафетерії, які задовольняють працівника і допомагають стримувати витрати.
- HRM також може містити витрати, розробляючи та керуючи навчальними програмами та забезпечуючи добре навчені працівники, щоб бути продуктивними на роботі.
- Наймання є дуже дорогою частиною людських ресурсів, і тому HRM повинен вжити заходів, щоб гарантувати, що вони наймають потрібних людей для роботи з першого разу. Оборот - термін, який використовується для опису від'їзду співробітника.
- Погане спілкування призводить до втрати часу та ресурсів. Ми можемо краще спілкуватися, розуміючи канали комунікації, особистості та стилі.
- Технологія також є проблемою, яку мають вирішувати людські ресурси. Наприклад, працівники можуть запитувати альтернативні графіки роботи, оскільки вони можуть використовувати технології вдома, щоб виконати свою роботу.
- Оскільки технології є частиною нашого трудового життя, кіберлоафінг або співробітники, які проводять занадто багато часу в Інтернеті, створює нові виклики для менеджерів. Технології також можуть створювати такі проблеми, як стрес на робочому місці та відсутність балансу між роботою та життям.
- Економіка є основним фактором управління людськими ресурсами. Менеджери з персоналу, незалежно від стану економіки, повинні ефективно планувати, щоб переконатися, що вони мають потрібну кількість працівників у потрібний час. Коли ми маємо справу з економікою вниз, правові та профспілкові наслідки звільнень повинні бути розглянуті, і в економіці вгору, найм працівників для задоволення внутрішнього попиту необхідний.
- Вихід на пенсію бебі-бумерів створює прогалину на робочому місці, пов'язану не тільки з кількістю доступних людей, але і навичками, які мають люди. Компанії з кількома поколіннями, або компанії з працівниками різного віку, повинні знайти способи мотивації співробітників, хоча ці працівники можуть мати різні потреби. HR повинен знати про це і постійно планувати виклик зміни робочої сили. Різноманітність на робочому місці є важливим викликом в управлінні людськими ресурсами. Різноманітність буде розглянуто в розділі 3 «Різноманітність і мультикультуралізм».
- Етика та моніторинг етичної поведінки також є викликами в HRM. Встановлення етичних стандартів та моніторинг етичної поведінки, включаючи розробку кодексу поведінки, є обов'язковим для будь-якого успішного бізнесу.
Вправи
- Досліджуйте різні покоління: бебі-бумери, покоління X та покоління Y (тисячоліття). Порівняйте і порівняйте п'ять відмінностей між поколіннями. Як ці відмінності можуть вплинути на HRM?
- Оглядові новинні статті про поточний стан економіки. Які аспекти цих статей, на вашу думку, можуть стосуватися HRM?
1 «Використовуйте три стратегії, щоб скоротити витрати на охорону здоров'я,» Управління бізнесом щодня, вересень 9, 2010, доступ 10 жовтня 2010, http://www.businessmanagementdaily.com/articles/23381/1/Use-3-strategies-to-cut-health-care-costs/Page1.html.
2 «LL Sonic вирішує позов EEOC за 2 мільйони доларів», бюлетень новин округу Валенсія, 23 червня 2011 року.
3 «Вартість поганих комунікацій», Продажі та маркетинг, 22 грудня 2006 року, доступ до 1 жовтня 2010 року, http://www.allbusiness.com/marketing-advertising/4278862-1.html.
4 «Використання Facebook знижує продуктивність на роботі», Економічні часи, 25 липня 2009 року, доступ 4 жовтня 2010 року, http://economictimes.indiatimes.com/tech/internet/Facebook-use-cuts-productivity-at-work-Study/articleshow/4818848.cms.
5 «McDonald's Readies для масового найму», Fox 5 News, Лас-Вегас, травень 2010 року, доступ до жовтня 5, 2010, http://www.fox5vegas.com/news/23661640/detail.html (сайт припинено).
6 Бюро статистики праці, Поточний звіт про опитування населення, доступ 7 липня 2011 року, http://www.bls.gov/cps/earnings.htm#education.
7 Партнерів зі стратегічного управління, «Неетична статистика оголошена на заході бізнес-лідерів», прес-реліз, http://www.consult-smp.com/archives/2005/02/unethical_stati.html, доступ до 31 серпня 2011 року.
8 «Дух і буква», компанія General Electric, доступ 10 серпня 2011 року, http://files.gecompany.com/gecom/citizenship/pdfs/TheSpirit&TheLetter.pdf.
Посилання
Агравал, В. та Діана Фаррелл, «Хто виграє в офшорингу?» у спеціальному випуску «Глобальні напрямки», МакКінсі Квартальний, (2003): 36—41, https://www.mckinseyquarterly.com/Who_wins_in_offshoring_1363.
Аллен, М., Переваги, Буфет Стиль - Гнучкі плани,» Бізнес нації, січень 1997, доступ до жовтня 1, 2010, http://findarticles.com/p/articles/mi_m1154/is_v75/ai_4587731.
Броня, С., «Покоління Y: Вони прибули на роботу з новим ставленням», США сьогодні, 6 листопада 2005 року.
Capezza, М., «Виплати працівникам на робочому місці кількох поколінь», EpsteinBeckerGreen, 12 серпня 2010 року, доступ до жовтня 6, 2010, http://www.ebglaw.com/showNewsletter.aspx?Show=13313.
Дель Монте, Дж., «Вартість найму і обороту», JDA професійних послуг, Inc., 2010, доступ 1 жовтня 2010, http://www.jdapsi.com/Client/articles/coh.
Фернандес, А., «Навчання старіння робочої сили», SharpBrains, 10 серпня 2007 року, доступ до жовтня 6, 2010, http://www.sharpbrains.com/blog/2007/08/10/training-the-aging-workforce-and-their-brains.
Макгроу, М., «Альянс HR-етики», HR Executive Online, 16 червня 2011 року, доступ 7 липня 2011 року, http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533339153.
Вайзенталь, Дж., «3 з 5 бебі-бумерів не вистачає для виходу на пенсію», Журнал Business Insider, 16 серпня 2010 року, http://www.businessinsider.com/boomers-cutting-back-2010-8.
Веннінг, Б., «Вихід на пенсію Бебі-Бумер може бути бюстом», Metrowest News Daily, Березень 21, 2010.