1.2: Що таке людські ресурси?
- Page ID
- 13622
Цілі навчання
- Поясніть роль HRM в організаціях.
- Визначте та обговоріть деякі основні заходи з управління персоналом.
Кожна організація, велика чи мала, використовує різноманітний капітал, щоб змусити бізнес працювати. Капітал включає готівку, цінності або товари, що використовуються для отримання доходу для бізнесу. Наприклад, роздрібний магазин використовує регістри та інвентар, в той час як консалтингова фірма може мати фірмове програмне забезпечення або будівлі. Незалежно від галузі, всі компанії мають одне спільне: вони повинні мати людей, щоб змусити свій капітал працювати на них. Це буде наш фокус у всьому тексті: отримання доходу за рахунок використання навичок і умінь людей.
Що таке HRM?
Управління людськими ресурсами (HRM) - це процес працевлаштування людей, їх навчання, компенсації, розробки політики, що стосуються них, та розробки стратегій їх утримання. Як галузь, HRM зазнала багатьох змін за останні двадцять років, надаючи їй ще більш важливу роль у сучасних організаціях. У минулому HRM означав обробку заробітної плати, надсилання подарунків на день народження співробітникам, організацію виїздів компанії та переконавшись, що форми були заповнені правильно - іншими словами, більше адміністративна роль, а не стратегічна роль, вирішальна для успіху організації. Джек Уелч, колишній генеральний директор General Electric та гуру менеджменту, підсумовує нову роль HRM: «Вийдіть із вечірок та днів народження та форм зарахування... Пам'ятайте, HR важливий у хороші часи, HR визначається у важкі часи» (Frasch, et. al., 2010).
Тут, на самому початку цього тексту, необхідно зазначити, що кожен менеджер має певну роль, пов'язану з управлінням людськими ресурсами. Те, що ми не маємо звання менеджера з персоналу, не означає, що ми не будемо виконувати всі або принаймні деякі завдання з управління персоналом. Наприклад, більшість керівників займаються компенсацією, мотивацією та утриманням працівників, що робить ці аспекти не лише частиною управління персоналом, але й частиною управління. Як результат, ця книга однаково важлива для того, хто хоче бути HR-менеджером і для того, хто буде керувати бізнесом.
Відкликання людських ресурсів
Вам коли-небудь доводилося працювати з відділом кадрів на своїй роботі? Якою була взаємодія? Яку роль відігравала кафедра в цій конкретній організації?
Роль HRM
Майте на увазі, що багато функцій HRM - це також завдання, які виконують інші керівники відділів, що робить цю інформацію важливою, незважаючи на пройдений кар'єрний шлях. Більшість експертів сходяться на думці про сім головних ролей, які HRM відіграє в організаціях. Вони описані в наступних розділах.
Кадрове забезпечення
Вам потрібні люди для виконання завдань і отримання роботи в організації. Навіть з найскладнішими машинами люди все ще потрібні. Через це одним з основних завдань в HRM є кадровий склад. Кадровий склад передбачає весь процес найму від розміщення роботи до переговорів про пакет зарплат. В рамках штатної функції передбачено чотири основні етапи:
- Розробка штатного плану. Цей план дозволяє HRM бачити, скільки людей вони повинні найняти, виходячи з очікувань доходу.
- Розробка політики для заохочення мультикультуралізму на роботі. Мультикультуралізм на робочому місці стає все більш важливим, оскільки у нас є набагато більше людей з різних фонів у робочій силі.
- Вербівка. Це передбачає пошук людей для заповнення відкритих позицій.
- Вибір. На цьому етапі будуть опитані та відібрані люди, а також буде обговорено належний компенсаційний пакет. Цей крок супроводжується навчанням, утриманням та мотивацією.
Розробка політики на робочому місці
Кожна організація має політику щодо забезпечення справедливості та безперервності в організації. Однією з завдань HRM є розробка словесності навколо цих політик. При розробці політик в процесі беруть участь HRM, менеджмент, керівники. Наприклад, фахівець з управління персоналом, швидше за все, визнає необхідність політики або зміни політики, шукатиме думки щодо політики, напише політику, а потім повідомить про цю політику працівникам. Тут важливо зазначити, що відділи кадрів не працюють і не можуть працювати поодинці. Все, що вони роблять, потрібно залучати всі інші відділи в організації. Деякі приклади політики на робочому місці можуть бути наступними:
- Політика процесу дисципліни
- Політика відпустки
- Дрес-код
- Політика етики
- Політика використання Інтернету
Ці теми розглядаються далі в розділі 6 «Компенсації та пільги», главі 7 «Утримання та мотивація», главі 8 «Навчання та розвиток» та главі 9 «Успішне спілкування співробітників».
Адміністрація компенсацій та пільг
Фахівці з управління персоналом повинні визначити, що компенсація справедлива, відповідає галузевим стандартам і є достатньо високою, щоб спонукати людей працювати в організації. Компенсація включає в себе все, що працівник отримує за свою роботу. Крім того, фахівці з управління персоналом повинні переконатися, що зарплата порівнянна з тим, що платять інші люди, які виконують подібні роботи. Це передбачає створення платіжних систем, які враховують кількість років з організацією, багаторічний досвід, освіту та подібні аспекти. Приклади компенсації працівнику включають наступне:
- Оплатити
- Користь для здоров'я
- 401 (k) (пенсійні плани)
- Плани закупівлі акцій
- Час відпустки
- Лікарняний лист
- Бонуси
- Відшкодування вартості навчання
Оскільки це не вичерпний перелік, компенсація розглядається далі в розділі 6 «Компенсації та пільги».
Утримання
Утримання передбачає утримання та мотивацію співробітників залишитися з організацією. Компенсація є основним фактором утримання працівників, але є й інші фактори. Дев'яносто відсотків співробітників залишають компанію з наступних причин:
- Проблеми навколо роботи, яку вони виконують
- Виклики зі своїм менеджером
- Погано відповідає організаційній культурі
- Погане робоче середовище
Незважаючи на це, 90 відсотків керівників вважають, що співробітники йдуть в результаті оплати праці (Rivenbark, 2010). Як результат, менеджери часто намагаються змінити свої компенсаційні пакети, щоб утримати людей від виїзду, коли компенсація зовсім не є причиною того, що вони залишають. Глава 7 «Утримання та мотивація» та глава 11 «Оцінка працівників» обговорюють деякі стратегії утримання кращих співробітників на основі цих чотирьох факторів.
Навчання та розвиток
Після того, як ми витратили час на наймання нових співробітників, ми хочемо переконатися, що вони не тільки навчені виконувати цю роботу, але й продовжують рости та розвивати нові навички у своїй роботі. Це призводить до підвищення продуктивності для організації. Навчання також є ключовим компонентом мотивації співробітників. Співробітники, які відчувають, що розвивають свої навички, як правило, щасливіші на своїх робочих місцях, що призводить до збільшення утримання працівників. Приклади навчальних програм можуть включати наступне:
- Навчання навичкам роботи, наприклад, як запустити певну комп'ютерну програму
- Тренінг по спілкуванню
- Діяльність з побудови команди
- Політичні та юридичні тренінги, такі як навчання сексуальним домаганням та навчання з етики
Ми розглядаємо кожен із цих видів навчання та детальніше в розділі 8 «Навчання та розвиток».
Робота з законами, що впливають на зайнятість
Людські ресурси повинні бути в курсі всіх законів, які впливають на робоче місце. Фахівець з управління персоналом може працювати з деякими з цих законів:
- Дискримінаційні закони
- Вимоги до охорони здоров'я
- Компенсаційні вимоги, такі як мінімальна заробітна плата
- Закони про безпеку працівників
- Трудове законодавство
Правове середовище HRM завжди змінюється, тому HRM завжди повинен бути в курсі змін, що відбуваються, а потім доносити ці зміни до всієї управлінської організації. Замість того, щоб представляти главу, присвячену законам про управління людськими ресурсами, ми розглянемо ці закони у кожному відповідному розділі.
Захист працівників
Безпека є основним фактором у всіх організаціях. Часто створюються нові закони з метою встановлення федеральних або державних стандартів для забезпечення безпеки працівників. Профспілки та профспілкові контракти також можуть впливати на вимоги до безпеки працівників на робочому місці. Менеджер з людських ресурсів повинен бути в курсі вимог щодо захисту працівників та забезпечити, щоб робоче місце відповідало як федеральним, так і союзним стандартам. Проблеми захисту працівників можуть включати наступне:
- Хімічна небезпека
- Вимоги до опалення та вентиляції
- Використання зон «без аромату»
- Захист інформації про приватних працівників
Ми детальніше розглянемо ці питання в розділі 12 «Робота з профспілками» та главі 13 «Безпека та здоров'я на виробництві».
Спілкування
Окрім цих основних ролей, хороші комунікативні навички та відмінні навички управління є ключовими для успішного управління людськими ресурсами, а також загального управління. Ці питання ми обговорюємо в розділі 9 «Успішне спілкування співробітників».
Усвідомлення зовнішніх факторів
Окрім управління внутрішніми факторами, менеджеру з персоналу необхідно враховувати зовнішні сили, які можуть вплинути на організацію. Зовнішні сили або зовнішні фактори - це ті речі, над якими компанія не має прямого контролю; однак це можуть бути речі, які можуть позитивно чи негативно вплинути на людські ресурси. Зовнішні фактори можуть включати наступне:
- Глобалізація та офшоринг
- Зміни в трудовому законодавстві
- Витрати на охорону здоров'я
- Очікування співробітників
- Різноманітність робочої сили
- Зміна демографії робочої сили
- Більш високоосвічена робоча сила
- Звільнення та скорочення
- Використовувані технології, такі як бази даних HR
- Збільшення використання соціальних мереж для розповсюдження інформації серед співробітників
Наприклад, недавня тенденція до гнучких графіків роботи (що дозволяє працівникам встановлювати власні графіки) та віддаленої роботи (що дозволяє працівникам працювати вдома або віддалене місце протягом певного періоду часу, наприклад, один день на тиждень) є зовнішніми факторами, які вплинули на HR. HRM повинен знати про ці зовнішні проблеми, щоб вони могли розробляти політику, яка відповідає не тільки потребам компанії, але й потребам окремих осіб. Іншим прикладом є Закон про захист пацієнтів та доступну допомогу, підписаний у 2010 році. Дотримання цього законопроекту має величезні наслідки для HR. Наприклад, компанія, що налічує понад п'ятдесят працівників, повинна забезпечити медичне покриття або сплатити штраф. В даний час, за оцінками, 60 відсотків роботодавців пропонують медичне страхування своїм працівникам (Cappelli, 2010). Оскільки медичне страхування буде обов'язковим, проблеми з витратами, а також використання переваг для здоров'я в якості стратегії набору є великими зовнішніми проблемами. Будь-який керівник, що працює без урахування зовнішніх сил, швидше за все, відштовхне працівників, що призведе до невмотивованих, нещасних працівників. Нерозуміння зовнішніх факторів також може означати порушення закону, який також має низку наслідків.
Один із способів менеджерів бути в курсі зовнішніх сил - відвідувати конференції та читати різні статті в Інтернеті. Наприклад, веб-сайт Товариства управління людськими ресурсами, SHRM Online 1, не тільки має вакансії в цій галузі, але обговорює багато сучасних питань людських ресурсів, які можуть допомогти менеджеру приймати кращі рішення, коли мова йде про управління людьми. У розділі 1.3 «Сьогоднішні виклики управління персоналом» ми детальніше розглянемо деякі останні зовнішні проблеми, які впливають на ролі управління людськими ресурсами. У розділі 1.1.2 «Роль HRM» ми обговорюємо деякі навички, необхідні для успіху в HRM.
Ключові виноси
- Капітал включає всі ресурси, які компанія використовує для отримання доходу. Людські ресурси або люди, що працюють в організації, є найважливішим ресурсом.
- Управління людськими ресурсами - це процес працевлаштування людей, їх навчання, компенсації, розробки політики щодо робочого місця та розробки стратегій утримання працівників.
- Існує сім основних обов'язків менеджерів з управління персоналом: кадровий склад, встановлення політики, компенсації та пільги, утримання, навчання, трудове законодавство та захист працівників. У цій книзі кожен з цих основних напрямків буде включений в одну або другу главу.
- Окрім того, що вони стурбовані сімома внутрішніми аспектами, менеджери з управління персоналом повинні бути в курсі змін у зовнішньому середовищі, які можуть вплинути на їхніх працівників. Тенденції до гнучких графіків та віддаленої роботи є прикладами зовнішніх аспектів.
- Щоб ефективно зрозуміти, як зовнішні сили можуть впливати на людські ресурси, менеджеру з персоналу важливо читати літературу з персоналу, відвідувати конференції та використовувати інші способи, щоб бути в курсі нових законів, тенденцій та політики.
Вправи
- Створіть аргументи за і проти такого твердження: крім людей, які там працюють, є й інші речі, більш цінні в організації.
- З семи завдань, які виконує менеджер з персоналу, які, на вашу думку, є найскладнішими? Чому?
1 Товариство з управління людськими ресурсами, доступ 18 серпня 2011, http://www.shrm.org/Pages/default.aspx.
Посилання
Cappelli, P., «Кадрові наслідки реформи охорони здоров'я», Менеджер з управління персоналом онлайн, 29 березня 2010 р., доступ до 18 серпня 2011 р., http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=379096509.
Фрасш, К.Б., Девід Шадовіц та Джаред Шеллі, «У HR немає ниття», Виконавчий менеджер з людських ресурсів в Інтернеті, 30 червня 2009 року, доступний 24 вересня 2010 року, http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=227738167.
Rivenbark, L., «7 прихованих причин, чому співробітники залишають,» Журнал HR, травень 2005 року, доступ до жовтня 10, 2010, http://findarticles.com/p/articles/mi_m3495/is_5_50/ai_n13721406.