18.4: Буферизація наслідків стресу, пов'язаного з роботою

3. Як менеджери та організації мінімізують дисфункціональні наслідки стресової поведінки?

Ми бачили в попередньому обговоренні, як різноманітні організаційні та особисті фактори впливають на ступінь, в якій люди відчувають стрес на роботі. Хоча багато факторів, або стресори, були виявлені, їх вплив на психологічні та поведінкові результати не завжди настільки сильний, як ми могли б очікувати. Ця відсутність прямого зв'язку стресор-результат свідчить про існування потенційних змінних модераторів, які буферують вплив потенційних стресорів на окремих осіб. Недавні дослідження виявили два таких буфери: ступінь соціальної підтримки, яку отримує індивід, та загальний ступінь індивіда того, що називається витривалістю. Обидва зазначені на малюнку 18.1.2

Соціальна підтримка

Для початку розглянемо соціальну підтримку. Соціальна підтримка - це просто те, наскільки члени організації відчувають, що їх одноліткам можна довіряти, зацікавлені в добробуті один одного, поважають один одного і мають справжнє позитивне ставлення один до одного. Коли соціальна підтримка присутня, люди відчувають, що вони не самотні, оскільки стикаються з більш поширеними стресорами. Відчуття, що оточуючі дійсно піклуються про те, що відбувається з вами, і готові допомогти притупляє тяжкість потенційних стресорів і призводить до менш болючих побічних ефектів. Наприклад, підтримка сім'ї може служити буфером для керівників, які перебувають на призначенні в чужій країні, і може зменшити стрес, пов'язаний з перехресною культурною перебудовою.

Значна частина більш суворих досліджень буферного впливу соціальної підтримки на стрес походить від галузі медицини, але це має значення для організаційної поведінки. У серії медичних досліджень було послідовно виявлено, що висока підтримка однолітків зменшує негативні наслідки потенційно стресових подій (хірургічне втручання, втрата роботи, госпіталізація) та збільшення позитивних результатів. Ці результати чітко вказують на важливість соціальної підтримки для індивідуального добробуту. Ці результати також вказують на те, що керівники повинні усвідомлювати важливість побудови згуртованих, підтримуючих робочих груп, особливо серед осіб, які найбільше схильні до стресу.

управлінське керівництво

Відключення від культури роботи «Завжди на»

Дуже рідко ви знаходитесь далі, ніж на відстані витягнутої руки від вашого смартфона. Ви відчуваєте занепокоєння, коли в готельному номері немає Wi-Fi, і якщо акумулятор розряджений, стрес зростає через дах, просто уявляючи, що ви можете пропустити. Всі ці стреси в поєднанні зі зростаючим попитом на доступність для вашої роботи можуть стосуватися високого стресу та інших негативних наслідків для здоров'я.

Багато робочих місць, таких як медичні працівники, мають велике значення для швидкості реагування, яку вони використовують. Інші, такі команди продажів, можуть вимагати певного часу відповіді на електронні листи, дзвінки або тексти, з поясненням того, чому вони не були досягнуті. Згідно з недавнім дослідженням Академії управління, «співробітники підраховують в середньому 8 годин на тиждень, відповідаючи на електронні листи, пов'язані з роботою після виходу з офісу». Це також може включати регулярне прийняття роботи додому або роботу під час запланованого вихідного та відпустки, і все це може спричинити стрес і недосипання і значно зменшити фокус і залучення в робочий час.

У Великобританії опитування виявили вплив технологій, причому 72,4 відсотка респондентів визнали, що вони виконували робочі завдання поза звичайним робочим часом (https://businessadvice.co.uk/hr/empl...ing-employees/). Збільшення стресу та потенційних негативних впливів відбувається при доступі до смартфонів: головним чином перед сном і прямо, коли вони прокидаються. Відчуття гроггі вранці і не виспатися може бути пов'язано з впливом стільникових телефонів, комп'ютерів та телевізорів протягом двох годин перед сном. Подальші дослідження також показали, що синє світло від пристроїв може порушувати циркадні ритми, а внутрішній годинник допомагає визначити, коли спати і коли прокидатися. (https://www.sciencenewsforstudents.o...sabotage-sleep)

Інші країни за межами США змінили свої шляхи та впровадили політику протидії культурній нормі «завжди на», яка пронизує сучасне робоче місце. Станом на 1 січня 2017 року французькі працівники тепер мають новий закон з «правом відключення». Цей закон дозволяє працівникам піти від своїх технологій смартфонів і не дозволяє роботодавцям звільняти осіб, які не відповідають на запити, пов'язані з роботою, перебуваючи поза офісом.

Питання:

1. Які способи як нового менеджера ви можете допомогти позитивно вплинути на вашу нову команду, щоб протидіяти менталітету «завжди на»?
2. Які негативні поведінки на робочому місці можуть виникнути внаслідок просування культури праці «завжди на»?

Джерела:

С. Колдуелл, «Розкрито: як культура Великобританії завжди впливає на працівників», Бізнес-консультація, 15 травня 2018 р., https://businessadvice.co.uk/hr/empl...ing-employees/

Дж. О'Коннор, «Завжди на смартфоні культури, вимкніть її», Forbes, 8 вересня 2017 року, https://www.forbes.com/sites/forbesc.../#236c2e7521c0

М., «Як відключитися від робочої культури «Завжди на», Журнал Уолл Стріт, 5 жовтня 2018 р., https://www.wsj.com/articles/how-to-...s&page=1&pos=2

Волл, «Стрес смартфона: Ви є жертвою культури «завжди на»? ,» BBC, 14 серпня 2014 року, https://www.bbc.com/news/business-28686235.

Стійкість

Другий модератор стресу - витривалість. Стійкість являє собою сукупність особистісних характеристик, які передбачають здатність перцептивно або поведінково перетворювати негативні стресові фактори на позитивні виклики. Ці характеристики включають почуття прихильності важливості того, що людина робить, внутрішній локус контролю (як зазначалося вище) та почуття життєвого виклику. Іншими словами, люди, що характеризуються витривалістю, мають чітке відчуття того, куди вони йдуть, і їх нелегко стримувати перешкоди. Тиск розчарування мети їх не стримує, тому що вони вкладають себе в ситуацію і просуваються вперед. Простіше кажучи, це люди, які відмовляються здаватися.

Кілька досліджень стійкості підтверджують важливість цієї змінної як модератора стресу. Одне дослідження серед менеджерів виявило, що ті, хто характеризується витривалістю, набагато менш сприйнятливі до хвороб після тривалого стресу. І дослідження серед магістрантів виявило, що стійкість позитивно пов'язана з уявленнями про те, що потенційні стресові фактори насправді є викликами, які слід задовольнити. Таким чином, такі фактори, як індивідуальна стійкість і ступінь соціальної підтримки, повинні враховуватися в будь-якій моделі стресового процесу.

Наслідки стресу, пов'язаного з роботою

Досліджуючи основні впливи на стрес, було зазначено, що інтенсивність, з якою людина відчуває стрес, є функцією організаційних факторів та особистісних факторів, що модеруються ступенем соціальної підтримки в робочому середовищі та витривалістю. Зараз ми підійшли до вивчення основних наслідків стресу, пов'язаного з роботою. Тут ми спробуємо відповісти на «так що?» питання. Чому менеджери повинні бути зацікавлені в стресі і результуючому напруженні?

Як керівництво для вивчення теми, ми визнаємо три рівні інтенсивності стресу - відсутність стресу, низький стрес і високий стрес - і вивчимо результати кожного рівня. Ці результати схематично показані на рис\(\PageIndex{1}\). Будуть розглянуті чотири основні категорії результатів: (1) стрес і здоров'я, (2) стрес і контрпродуктивна поведінка, (3) стрес і працездатність, і (4) стрес і вигорання.

Малюнок\(\PageIndex{1}\). Основні наслідки стресу, пов'язаного з роботою (Зазначення авторського права: Авторське право Rice University, OpenStax, за ліцензією CC BY-NC-SA 4.0)

Стрес і здоров'я

Високий ступінь стресу, як правило, супроводжується сильним занепокоєнням і/або розладом, високим кров'яним тиском і високим рівнем холестерину. Ці психологічні та фізіологічні зміни сприяють погіршенню здоров'я кількома різними способами. Найголовніше, високий стрес сприяє серцевих захворювань. Взаємозв'язок між високим стресом на роботі та серцевими захворюваннями добре встановлена. З огляду на те, що від серцевих захворювань щорічно помирає понад півмільйона людей, вплив стресу має важливе значення.

Високий стрес на роботі також сприяє безлічі інших недуг, включаючи виразкову хворобу, артрит та кілька форм психічних захворювань. Наприклад, у дослідженні Кобба та Касла було встановлено, що люди з високими освітніми досягненнями, але низьким статусом роботи демонстрували аномально високий рівень гніву, роздратування, тривоги, втоми, депресії та низької самооцінки. В іншому дослідженні Слот вивчив вплив заводу, що закривається в Детройті, на результати стресу та стресу. Хоча закриття заводу є досить поширеним явищем, наслідки цих закриттів для людей рідко розглядалися. Слот виявив, що закриття заводу призвело до «тривожного зростання тривоги та хвороб», причому принаймні половина співробітників страждала виразками, артритом, серйозною гіпертонією, алкоголізмом, клінічною депресією і навіть випаданням волосся. Зрозуміло, що ця подія зміни в житті вплинула на психічне та фізичне благополуччя робочої сили.

Нарешті, у класичному дослідженні психічного здоров'я промислових робітників Корнхаузер вивчив вибірку працівників автомобільних конвеєрів. З досліджених співробітників він виявив, що 40 відсотків мали симптоми проблем з психічним здоров'ям. Його основні висновки можна узагальнити наступним чином:

• Задоволеність роботою змінювалася відповідно до рівня кваліфікації працівників. Робітники «синіх комірців», які тримають робочі місця високого рівня, демонстрували краще психічне здоров'я, ніж ті,
• Незадоволеність роботою, стрес та прогули були пов'язані безпосередньо з характеристиками роботи. Тупі, повторювані, безпроблемні роботи були пов'язані з найбіднішим психічним здоров'ям.
• Почуття безпорадності, відстороненості, відчуження і песимізму були поширені по всій рослині. Як приклад, Корнхаузер зазначив, що 50 відсотків працівників конвеєрної лінії відчували, що вони мало впливають на майбутній хід їхнього життя; це порівнюється лише з 17 відсотками для нефабричних працівників.
• Співробітники з найнижчим рівнем психічного здоров'я також, як правило, були більш пасивними у своїй неробочій діяльності; як правило, вони не голосували і не брали участі в громадських заходах.

На закінчення Корнхаузер зазначив:

«Погане психічне здоров'я виникає всякий раз, коли умови праці та життя призводять до постійного розчарування, не пропонуючи засобів для сприйнятого прогресу в досягненні сильно бажаних цілей, які стали невід'ємними елементами самооцінки особистості та незадоволеності життям, часто супроводжуються тривоги, соціальне відчуження і відхід, звуження цілей і згортання прагнень - коротше. погане психічне здоров'я».

Менеджери повинні бути стурбовані проблемами фізичного та психічного здоров'я через їх важкі наслідки як для особистості, так і для організації. Здоров'я часто пов'язане з продуктивністю, і в тій мірі, в якій страждає здоров'я, так само роблять різні фактори, пов'язані з продуктивністю. Враховуючи важливість результативності для організаційної ефективності, ми зараз розглянемо, як на неї впливає стрес.

Стрес і контрпродуктивна поведінка

Корисно з управлінської точки зору розглянути кілька форм контрпродуктивної поведінки, які, як відомо, є наслідком тривалого стресу. Ці контрпродуктивні поведінки включають оборот і прогули, алкоголізм і зловживання наркотиками, а також агресію і саботаж.

Оборот і прогули. Обіг і прогули представляють зручні форми відходу від сильно напруженої роботи. Результати кількох досліджень вказували на досить послідовну, якщо скромну, зв'язок між стресом і подальшим оборотом і прогулом. Багато в чому, відкликання являє собою один з найпростіших способів працівників поводження зі стресовим робочим середовищем, принаймні в короткостроковій перспективі. Дійсно, оборот і прогули можуть представляти два менш небажаних наслідків стресу, особливо в порівнянні з альтернативними варіантами, такими як алкоголізм, зловживання наркотиками або агресія. Хоча високий оборот і прогули можуть гальмувати продуктивність, принаймні вони завдають мало фізичної шкоди особі або колегам. Незважаючи на це, є багато випадків, коли працівники не можуть піти через сімейні чи фінансові зобов'язання, відсутність альтернативної зайнятості тощо. У цих ситуаціях незвично бачити більш дисфункціональну поведінку.

Алкоголізм і наркоманія. Давно відомо, що стрес пов'язаний з алкоголізмом і наркоманією серед співробітників всіх рівнів організаційної ієрархії. Ці дві форми виведення пропонують тимчасову перепочинок від сильної тривоги та сильного розладу. Одне дослідження Міністерства охорони здоров'я, освіти та соціального забезпечення повідомило: «Наші інтерв'ю з працівниками «синіх комірців» у важкій промисловості виявили кількість, які вважали за необхідне пити велику кількість алкоголю під час обіду, щоб вони могли протистояти тиску або переважній нудьзі своїх завдань». Дослідження в Нью-Йорку показало дивовижну кількість зловживання наркотиками з боку молодих співробітників на робочих місцях «синіх комірців», особливо серед працівників конвеєрної лінії та водіїв далекомагістральних вантажівок. Третє дослідження місцевого жителя UAW за участю 3,400 робітників виявило, що 15 відсотків робочої сили залежні від героїну. І, нарешті, спостерігається тривожне зростання наркоманії та токсикоманії серед менеджерів.

І алкоголь, і наркотики використовуються значною часткою співробітників, щоб врятуватися від суворості рутинної або стресової роботи. Хоча багато компаній розпочали внутрішні програми, спрямовані на реабілітацію хронічних випадків, ці форми виведення, здається, продовжують зростати, представляючи ще одну серйозну проблему для сучасних менеджерів. Одна відповідь на цю дилему передбачає зменшення стресу на роботу, яка створює необхідність відмови від організаційної діяльності.

Агресія і саботаж. Сильне розчарування також може призвести до явної ворожнечі у вигляді агресії по відношенню до інших людей і до неживих предметів. Агресія виникає, коли люди відчувають розчарування і не можуть знайти прийнятних, законних засобів для розчарування. Наприклад, зайнятого секретаря можуть попросити набрати стопку листів, тільки щоб пізніше йому сказали, що начальник передумав і більше не потребує набраних букв. Розчарована секретар може відреагувати прихованим словесним зловживанням або навмисним уповільненням подальшої роботи. Більш екстремальний приклад агресії можна побачити в періодичних звітах в газетах про працівника, який «йде на огиду» (зазвичай після догани або покарання) і нападає на колег по службі.

Однією з поширених форм агресивної поведінки на роботі є саботаж. Як з'ясувалося одне дослідження:

«Коріння саботажу, частий аспект промислового насильства, проілюстровано цим коментарем сталевара. «Іноді, з чистої підлості, коли я щось роблю, я вкладаю в нього трохи вм'ятини. Мені подобається робити щось, щоб зробити його справді унікальним. Усвідомлено вдарив його молотком, щоб побачити, чи він пройде, просто так що я можу сказати, що я це зробив». У світі продуктів, де все схоже, саботаж може бути спотворенням підпису майстра гільдії, способом стверджувати індивідуальність у однорідному світі - єдиний спосіб для працівника сказати: «Це моє». Це також може бути спосіб завдати удару проти ворожих, неживих предметів, які контролюють час працівника, м'язи та мозок. Розбиття машини для того, щоб відпочити, може бути розумною справою».

На те, наскільки розчарування призводить до агресивної поведінки, впливає кілька факторів, часто під контролем керівників. Агресія, як правило, підпорядковується, коли співробітники передбачають, що вона буде покарана, група однолітків не схвалює, або вона не була посилена в минулому (тобто коли агресивна поведінка не призвела до позитивних результатів). Таким чином, керівники зобов'язані уникати посилення небажаної поведінки і, в той же час, забезпечити конструктивні виходи для розчарування. У зв'язку з цим деякі компанії надали офіційні канали для розряду агресивних тенденцій. Наприклад, багато компаній експериментували з омбудсменами, завдання яких - бути неупередженими посередниками трудових спорів. Результати виявилися позитивними. Ці процедури або торгові точки особливо важливі для непрофспілкового персоналу, який не має договірних процедур розгляду скарг.

Стрес і продуктивність роботи

Основною проблемою менеджменту є вплив стресу на продуктивність роботи. Відносини не такі прості, як можна було б припустити. Співвідношення напруження-продуктивність нагадує перевернуту J-криву, як показано на малюнку\(\PageIndex{2}\). На дуже низькому рівні або без стресу люди підтримують свої поточні рівні продуктивності. За цих умов люди не активуються, не відчувають жодного фізичного навантаження, пов'язаного зі стресом, і, ймовірно, не бачать підстав для зміни рівня їх продуктивності. Зверніть увагу, що цей рівень продуктивності може бути високим або низьким. У будь-якому випадку відсутність стресу, ймовірно, не спричинить жодних змін.

З іншого боку, дослідження показують, що в умовах низького стресу люди активізуються достатньо, щоб мотивувати їх на підвищення працездатності. Наприклад, продавці та багато менеджерів найкраще працюють, коли вони відчувають легке занепокоєння або розчарування. Стрес в скромних кількостях, як коли у менеджера є жорстка проблема для вирішення, виступає стимулом для особистості. Твердість проблеми часто підштовхує менеджерів до їх межі продуктивності. Так само легкий стрес також може бути відповідальним за творчу діяльність у людей, коли вони намагаються вирішити складні (стресові) проблеми.

Малюнок\(\PageIndex{2}\). Взаємозв'язок між стресом та продуктивністю роботи (Атрибуція: Авторське право Rice University, OpenStax, за ліцензією CC BY-NC-SA 4.0)

Нарешті, в умовах високого стресу індивідуальна працездатність помітно падає. Тут тяжкість стресу споживає увагу та енергію, і люди зосереджують значні зусилля на спробі зменшити стрес (часто використовуючи різні контрпродуктивні поведінки, як зазначено нижче). Залишається мало енергії, щоб присвятити виконанню роботи, з очевидними результатами.

Стрес і вигорання

Коли стрес, пов'язаний з роботою, тривалий, низька продуктивність роботи, така як описана вище, часто переходить у більш критичну фазу, відому як вигорання. Вигорання - це загальне відчуття виснаження, яке може розвинутися, коли людина одночасно відчуває занадто великий тиск для виконання і занадто мало джерел задоволення.

Кандидати на вигорання роботи, схоже, демонструють подібні характеристики. Тобто багато таких людей є ідеалістичними та самовмотивованими досягненнями, часто шукають недосяжних цілей і мають мало буферів проти стресу. В результаті ці люди багато чого вимагають від себе, і, оскільки їх цілі настільки високі, їм часто не вдається їх досягти. Оскільки вони не мають адекватних буферів, стресори впливають на них швидше безпосередньо. Це показано на малюнку\(\PageIndex{3}\). В результаті пережитого стресу у жертв вигорання розвивається різноманітне негативне і часто вороже ставлення до організації і до себе, включаючи фаталізм, нудьгу, невдоволення, цинізм, почуття особистої неадекватності. В результаті людина знижує рівень прагнення, втрачає впевненість і намагається вийти з ситуації.

Дослідження показують, що вигорання широко поширене серед працівників, включаючи керівників, дослідників та інженерів, які часто найважче замінити організаціями. Як результат, за оцінками, 70 відсотків найбільших американських компаній мають певну форму навчання проти вигорання/зменшення стресу.

Малюнок\(\PageIndex{3}\). Вплив, що призводить до вигорання роботи (Зазначення авторського права: Авторське право Rice University, OpenStax, за ліцензією CC BY-NC-SA 4.0)

концепція перевірка

1. Що можуть зробити керівники для зниження рівня стресу у працівників, що може завдати шкоди продуктивності праці та може призвести до контрпродуктивної поведінки на робочому місці, прогулів, а також алкоголізму та наркоманії.