17.2: Вступ до управління людськими ресурсами

Якою була еволюція управління людськими ресурсами (HRM) протягом багатьох років, і яку поточну цінність вона надає організації?

Управління людськими ресурсами протягом багатьох років служило багатьом цілям в організації. З самого раннього створення як в першу чергу функція відповідності типу, вона ще більше розширилася і перетворилася в свій сучасний стан як ключовий драйвер розвитку людського капіталу. У книзі HR From the Outside In (Ulrich, Younger, Brockbank, Younger, 2012) автори описують еволюцію HR роботи в «хвиль». Перша хвиля зосереджена на адміністративній роботі кадрового персоналу, таких як терміни та умови роботи, надання кадрових послуг та дотримання нормативних вимог. Ця адміністративна сторона все ще існує в HR сьогодні, але вона часто досягається інакше за допомогою технологій та аутсорсингових рішень. Якість кадрових послуг та довіра до персоналу випливає з здатності керувати адміністративними процесами та ефективно вирішувати адміністративні питання. Хвиля 2 зосереджена на розробці інноваційних напрямків HR-практики, таких як компенсація, навчання, комунікація та пошук. Фахівці з персоналу в цих практичних сферах почали взаємодіяти та ділитися один з одним для побудови послідовного підходу до управління персоналом. Довіра до персоналу у Wave 2 виникла завдяки впровадженню найкращих практичних HR-рішень.

Хвиля 3 HR, протягом останніх 15-20 років або близько того, зосередилася на інтеграції HR-стратегії з загальною бізнес-стратегією. Людські ресурси належним чином почали дивитися на бізнес-стратегію, щоб визначити, над якими HR-пріоритетами працювати і як найкраще використовувати ресурси. HR почав бути справжнім партнером для бізнесу, і довіра до HR була залежна від того, що HR мав місце за столом, коли бізнес проводив стратегічні дискусії. У Wave 4 HR продовжує залишатися партнером бізнесу, але також став конкурентною практикою реагування на зовнішні умови ведення бізнесу. HR дивиться за межами своїх організацій до клієнтів, інвесторів та спільнот, щоб визначити успіх - у вигляді частки клієнтів, довіри інвесторів та репутації спільноти. Таким чином, довіра до HR визначається з точки зору його здатності підтримувати та керувати цими зовнішніми показниками. Хоча кожна «хвиля» еволюції HR важлива і повинна ефективно управлятися, саме «зовні» перспектива дозволяє функції управління людськими ресурсами світити через зовнішню репутацію та успіхи організації.

Малюнок\(\PageIndex{1}\). Еволюція кадрової роботи в хвиль (Зазначення авторського права: Університет Райса, OpenStax, за ліцензією CC-BY 4.0)

ловля підприємницького духу

Аутсорсинг людських ресурсів - підприємницькі підприємства

Людські ресурси є ключовою функцією всередині будь-якої компанії, але не всі компанії здатні дозволити собі або виправдати штатний кадровий персонал. За останнє десятиліття кадровий аутсорсинг став гарним бізнес-рішенням для багатьох невеликих компаній, чиї нинішні співробітники не мають пропускної здатності або досвіду, щоб взяти на себе ризики питань відносин з працівниками, пільги та нарахування заробітної плати, або відповідальність за дотримання прав персоналу. Це змусило багатьох HR-практиків випробувати свої підприємницькі навички в сферах кадрового аутсорсингу та «дробового HR».

Аутсорсинг людських ресурсів дуже часто використовується меншими компаніями (а часто і великими компаніями) для покриття таких завдань, як пільги та управління заробітною платою. Це область, яка протягом багатьох років передана третім особам. Більш пізнім є тенденція мати «дробові HR» ресурси, щоб допомогти з щоденним/щотижневим/щомісячним дотриманням HR, відносинами з працівниками та проблемами управління талантами, які компанії повинні вирішувати. Фракційний HR - це зростаюча галузь, і вона стала сервісною пропозицією багатьох підприємницьких HR-підприємств. Дробове управління персоналом по суті так, як це звучить - це надання кадрових послуг компанії на неповний робочий день або з перервами, коли компанія може не бути в змозі виправдати вартість штатного кадрового ресурсу. HR-професіонал може бути доступний на місці протягом певної кількості годин або днів щотижня або щомісяця, залежно від потреб та бюджету компанії. HR-професіонал вирішує все: від питань дотримання кадрових вимог та навчання до підтримки питань співробітників. Крім того, для компаній, які зацікавлені у розвитку співробітників, кадровий ресурс може керувати процесами управління талантами, такими як управління ефективністю, планування наступності, навчання та розвиток, для компаній, яким потрібні не лише базові послуги з дотримання кадрових вимог.

Як бізнес-лідер вирішує, чи потрібен кадровий аутсорсинг? Як правило, є два фактори, які спонукають лідера розглядати дробовий HR або HR аутсорсинг - час і ризик. Якщо лідер витрачає занадто багато часу на кадрові питання та відносини з працівниками, він може вирішити, що це розумний компроміс, щоб передати ці завдання на аутсорсинг професіоналу. Крім того, ризик, притаманний деяким кадровим питанням, може бути дуже великим, тому загроза виникнення позову або відчуття, що компанія піддається впливу, може змусити компанію звернутися за допомогою до дробового фахівця з персоналу.

HR-підприємці в повній мірі скористалися цією важливою тенденцією, яка, за словами багатьох, буде продовжуватися, оскільки невеликі компанії ростуть, а великі компанії вирішують розвантажити HR-роботу третім особам. Деякі HR-компанії пропонують дробовий HR як частину своїх заявлених кадрових послуг, на додаток до підтримки заробітної плати та пільг, компенсації та іншої програмної підтримки персоналу. Наявність дробового кадрового ресурсу часто висвітлює потребу в інших кадрових послугах та програмах, які, як правило, підтримуються тими ж компаніями. Незалежно від того, чи є ви індивідуальним HR-практиком або маєте невелику компанію HR-практиків та консультантів, дробовий HR та HR аутсорсинг може бути дуже життєздатною та фінансово корисною бізнес-моделлю. Це також може бути дуже особисто корисним, оскільки HR-професіонал дозволяє меншим компаніям рости та процвітати, знаючи, що його дотримання та процеси охоплюються.

Питання для обговорення

1. У який момент компанія повинна розглянути можливість залучення штатного кадрового ресурсу замість використання дробового кадрового ресурсу? Які питання повинна задати собі компанія?

Управління людськими ресурсами забезпечує цінність для організації, значною мірою, через управління загальним життєвим циклом працівників, за яким слідують працівники - від найму та адаптації до управління ефективністю та розвитку талантів, аж до переходів, таких як зміна роботи та підвищення по службі, до виходу на пенсію і виходу. Людський капітал є ключовою конкурентною перевагою для компаній, і ті, хто ефективно використовує своїх партнерів з людських ресурсів, щоб керувати своєю стратегією людського капіталу, отримають переваги.

Управління людськими ресурсами включає керівництво та фасилітацію наступних ключових напрямків життєвого циклу:

• Відповідність кадровим ресурсам
• Вибір співробітників, найм та адаптація
• Управління ефективністю
• Компенсаційні винагороди та переваги
• Розвиток талантів та планування наступності

Людські ресурси несуть відповідальність за керування стратегією та політикою в цих сферах, щоб відповідати загальній бізнес-стратегії та підтримувати її. Кожна з цих областей забезпечує ключову вигоду для організації та впливає на ціннісну пропозицію організації для її співробітників.

концепція перевірка

1. Яким чином ви зазвичай взаємодієте з людськими ресурсами?