15.4: Організаційні конструкції та структури

Last updated
Save as PDF

Page ID: 16418

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

Визначте різні типи організаційних структур та їх сильні та слабкі сторони.

Джерело «Делойта» у 2017 році запитало, перш ніж відповісти: «Чому організаційний дизайн збільшився на вершину списку як найважливіший тренд у дослідженні Global Human Capital Trends протягом двох років поспіль?» Джерело продовжило: «Відповідь проста: спосіб роботи високоефективних організацій сьогодні кардинально відрізняється від того, як вони діяли 10 років тому. Проте багато інших організацій продовжують працювати за моделями промислового віку, яким 100 років і більше».

Діаграма ілюструє різні типи організаційних структур і їх характеристики.

Ранні організаційні теоретики широко класифікували організаційні структури та системи як механістичні або органічні. Ця широка, узагальнена характеристика організацій залишається актуальною. Механістичні організаційні структури (рис.\(\PageIndex{1}\)) найкраще підходять для середовищ, які варіюються від стабільної та простої до низької помірної невизначеності (рис. 15.2.1) і характеризуються ієрархіями управління зверху вниз, які базуються на правилах. Ланцюг командування є високоцентралізованим і використовує формальні повноваження; завдання чітко визначені та диференційовані для виконання конкретними спеціалізованими експертами. У начальників і керівників менше людей, що працюють безпосередньо під ними (тобто вузький проміжок контролю), а організацією керує жорстка департаменталізація (тобто організація ділиться на різні відділи, які виконують спеціалізовані завдання відповідно до експертизи відділів). Ця форма організації являє собою традиційний тип структури, який еволюціонував в середовищах, які, як зазначалося вище, були стабільними з низькою складністю. Історично поштова служба США та інші виробничі види промисловості (експонат 15.2.1) були механістичними. Знову ж таки, цей тип організаційного дизайну все ще може бути актуальним, як випливає з виставки 15.2.1, у простих, стабільних середовищах з низькою невизначеністю.

Органічні організаційні структури і системи, однак, мають протилежні характеристики від механістичних. Як показано на малюнку 15.2.1, ці організаційні форми найкраще працюють в нестабільних, складних, мінливих середовищах. Їх структури більш плоскі, з партисипативним спілкуванням та прийняттям рішень, що протікають у різних напрямках. Існує більша плинність і менш жорсткі способи виконання завдань; також може бути менше правил. Завдання більш узагальнені та спільні; існує ширший проміжок контролю (тобто більше людей звітують перед керівниками). Рисунок\(\PageIndex{1}\) пропонує приклади органічно структурованих галузей, таких як високотехнологічна, комп'ютерна, аерокосмічна та телекомунікаційна галузі, які повинні мати справу зі змінами та невизначеністю. Сучасні корпорації та фірми, що займаються швидкими темпами, висококонкурентними, швидко мінливими та турбулентними середовищами, стають все більш органічними по-різному, як ми поговоримо в цьому розділі. Однак не кожна організація або кожна частина більшості організацій може вимагати органічного типу структури. Розуміння різних організаційних конструкцій і структур важливо визначити, коли, де і за яких обставин потрібен тип механістичної системи або частина організації. У наступному розділі розглядаються п'ять типів конструкцій з варіаціями.

Види організаційних структур

У контексті механістичних та органічних структур конкретні типи організаційних структур у Сполучених Штатах історично розвивалися протягом принаймні трьох епох, про що ми обговорюємо тут, перш ніж пояснювати типи організаційних конструкцій. Під час першої епохи, з середини 1800-х до кінця 1970-х, організації були механістичними самодостатніми пірамідами зверху вниз. Акцент був зроблений на внутрішніх організаційних процесах забору сировини, перетворення її в продукцію, і надання її споживачам.

Ранні організаційні структури були зосереджені на внутрішньому ієрархічному контролі та окремих функціональних спеціалізаціях з метою адаптації до зовнішнього середовища. Структури в цю епоху групували людей у функції або відділи, уточнювали зв'язки звітності між цими людьми та відділами та розробляли системи координації та інтеграції роботи по горизонталі та вертикалі. Як буде пояснено, спочатку еволюціонувала функціональна структура, потім дивізіональна структура, а потім структурована матриця.

Друга епоха почалася в 1980-х роках і продовжилася до середини 1990-х років. Більш складні середовища, ринки та технології напружували механістичні організаційні структури. Конкуренція з боку Японії в автомобільній промисловості та складні операції в банківській, страховій та інших галузях, що підкреслювали цінність споживачів, попит та швидші взаємодії, якість та результати, викликали потребу в більш органічних організаційних проектах та структурах.

Комунікація та координація між внутрішніми організаційними підрозділами та зовнішніми замовниками, постачальниками та іншими зацікавленими сторонами вимагали більш високого рівня інтеграції та швидкості обробки інформації. Персональні комп'ютери та мережі також вийшли на місце події. По суті, народилася так звана «горизонтальна організація», яка підкреслювала «реінжиніринг уздовж робочих процесів, які пов'язують організаційні можливості з клієнтами та постачальниками». Ford, Xerox Corp., Lexmark та Eastman Kodak Company є прикладами ранніх впроваджувачів горизонтального організаційного дизайну, який, на відміну від структур пірамід зверху вниз в першу епоху, приніс сплющені ієрархічні, гібридні структури та крос-функціональні команди.

Третя епоха почалася в середині 1990-х років і поширюється до теперішнього часу. Кілька факторів сприяли зростанню цієї епохи: Інтернет; глобальна конкуренція - особливо з боку Китаю та Індії з дешевою робочою силою; автоматизація ланцюгів поставок; аутсорсинг експертизи для прискорення виробництва та доставки продукції та послуг. Відкрилися так звані силоси та стіни організацій; все не могло бути або не потрібно було виробляти в межах організації, особливо якщо корпорації скорочували витрати та передавали різні функції продукції на аутсорсинг для економії витрат. У цей період розвивалися подальші розширення горизонтальних та органічних типів структур: були створені дивізіональні, матричні, глобальні географічні, модульні, командні та віртуальні структури.

У наступному обговоренні ми виділимо основні типи конструкцій, згаданих вище, і обговоримо переваги та недоліки кожної з них, згаданих на малюнку\(\PageIndex{2}\). Зверніть увагу, що в багатьох великих національних та міжнародних корпораціях існує поєднання та відповідність між різними структурами, що використовуються. Є також переваги і недоліки кожної конструкції. Знову ж таки, організаційні структури розроблені так, щоб відповідати зовнішнім середовищам. Залежно від типу середовища з нашого попереднього обговорення, в якому працює компанія, структура повинна сприяти здатності цієї організації досягти свого бачення, місії та цілей.

Рисунок\(\PageIndex{2}\) пропонує профіль різних структур, які еволюціонували в нашому обговоренні вище.

Діаграма ілюструє різні організаційні структури, які розвивалися з часом.

Зверніть увагу на континуум на малюнку\(\PageIndex{2}\), показуючи найбільш ранню форму організаційної структури, функціональну, що розвивається з більш складними середовищами до дивізіонального, матричного, командного, а потім віртуального. Ця еволюція, як обговорювалося вище, представлена як континуум від механістичних до органічних структур - перехід від більш простих, стабільних середовищ до складних, мінливих, як показано на малюнку\(\PageIndex{2}\). Шість типів організаційних структур, що обговорюються тут, включають функціональні, дивізіональні, географічні, матричні, мережеві/командні та віртуальні.

Функціональна структура, показана на малюнку\(\PageIndex{3}\), є однією з найбільш ранніх і найбільш використовуваних організаційних конструкцій. Ця структура організована відділами та галузями експертизи, такими як НДДКР (дослідження та розробки), виробництво, бухгалтерський облік та людські ресурси. Функціональні організації називаються пірамідними структурами, оскільки вони управляються як ієрархічна система управління зверху вниз.

Блок-схема показує приклад функціональної структури в організації. Він показує основну галузь під назвою «Штаб-квартира», розділену на чотири підгалузі з маркуванням: «Дослідження та розробки», «Виробництво», «Маркетинг» та «Бухгалтерський облік та фінанси».

Невеликі компанії, стартапи та організації, що працюють в простих, стабільних умовах, використовують цю структуру, як і багато великих державних організацій і підрозділів великих компаній для виконання певних завдань.

Функціональна структура відрізняється тим, що забезпечує високий ступінь спеціалізації та просту та зрозумілу систему звітності всередині відділів, пропонує економію масштабу, і не важко масштабувати, якщо і коли організація зростає. Недоліки цієї структури включають ізоляцію відділів один від одного, оскільки вони, як правило, утворюють «силоси», які характеризуються закритими менталіями, які не відкриті для спілкування між відділами, відсутністю швидкого прийняття рішень та координації завдань між відділами та конкуренцією за владу. і ресурсів.

Дивізіональні структури, див. Рисунок\(\PageIndex{4}\), є, по суті, багато функціональних відділів, згрупованих під керівником підрозділу. Кожна функціональна група в підрозділі має власну маркетингову, збутову, бухгалтерську, виробничу та виробничу команду. Ця структура нагадує структуру продукту, яка також має центри прибутку. Ці менші функціональні області або відділи також можуть бути згруповані за різними ринками, географіями, продуктами, послугами або іншим, що потрібно бізнесу компанії. Ринкова структура ідеально підходить для організації, яка має продукти або послуги, унікальні для конкретних сегментів ринку, і особливо ефективна, якщо ця організація має передові знання про ці сегменти.

Блок-схема показує приклад дивізіональної структури в організації.

Переваги дивізіональної структури включають наступне: кожна спеціальність може бути більш орієнтована на бізнес-сегмент та бюджет, яким вона керує; кожен може легше знати свої обов'язки та очікування підзвітності; контакт з клієнтами та обслуговування можуть бути швидшими; та координація в межах a дивізіональна угруповання простіше, так як всі функції доступні. Дивізійна структура також корисна для великих компаній, оскільки децентралізоване прийняття рішень означає, що штаб-квартира не повинна мікрокерувати всіма підрозділами. Недоліками цієї структури з точки зору штаб-квартири є те, що підрозділи можуть легко стати ізольованими та острівними один від одного, і що різні системи, такі як бухгалтерський облік, фінанси, продажі тощо, можуть страждати від поганого та нечастого спілкування та координації місії підприємства, напрямок, і цінності. Більш того, може статися несумісність систем (технології, облік, реклама, бюджети), що створює навантаження на стратегічні цілі і завдання компанії.

Географічна структура, Рисунок\(\PageIndex{5}\), - це ще один варіант, спрямований на перехід від механістичного до більш органічного дизайну, щоб обслуговувати клієнтів швидше та з відповідними продуктами та послугами; як така, ця структура організована за місцезнаходженням клієнтів, які обслуговує компанія. Ця структура розвивалася, оскільки компанії ставали більш національними, міжнародними та глобальними. Географічні структури нагадують і є розширеннями дивізіональної структури.

Набір з двох блок-схем показує приклади географічної структури в організації.

Географічна організація дозволяє кожній географічній організаційній одиниці (наприклад, підрозділу) здатність розуміти, досліджувати та розробляти продукти та/або послуги зі знанням потреб клієнтів, смаків та культурних відмінностей. Переваги та недоліки географічної структури схожі з перевагами дивізіональної структури. Штаб-квартира повинна забезпечувати ефективну координацію та контроль над кожною дещо автономною територіально автономною структурою.

Основним недоліком географічної організаційної структури є те, що прийняття рішень може бути легко децентралізованим, оскільки географічні підрозділи (які можуть бути сотні, якщо не тисячі миль від штаб-квартири корпорації) часто мають велику автономію.

На фотографії зображений крупний план будівлі Дракона, штаб-квартира I B M, що базується в Китаї, проти ясного блакитного неба.

Матричні структури, проілюстровані на малюнку\(\PageIndex{2}\) та зображені на малюнку\(\PageIndex{7}\), наближаються до органічних систем, намагаючись реагувати на екологічну невизначеність, складність та нестабільність. Матрична структура фактично виникла в той час у 1960-х роках, коли американські аерокосмічні фірми уклали контракт з урядом. Аерокосмічні фірми повинні були «розробити діаграми, що показують структуру команди управління проектами, яка буде виконувати контракт, і те, як ця команда була пов'язана із загальною структурою управління організацією». Таким чином, працівники повинні мати подвійні відносини звітності - з урядом та аерокосмічною компанією. З того часу ця структура імітується та використовується іншими галузями та компаніями, оскільки вона забезпечує гнучкість та допомагає інтегрувати прийняття рішень у функціонально організовані компанії.

Діаграма ілюструє приклад матричної структури в організації.

Матричні конструкції використовують команди для поєднання вертикальних з горизонтальними структурами. Традиційна функціональна або вертикальна структура та ланцюг командування підтримує контроль над працівниками, які працюють у командах, які перетинають функціональні області, створюючи горизонтальну координацію, яка фокусує проекти, які мають терміни та цілі, які потрібно дотримуватися всередині та часто разів на додаток до відділів. Фактично матричні структури ініціювали горизонтальні командні структури, які забезпечували більш швидкий обмін інформацією, координацію та інтеграцію між формальною організацією та проектами та програмами, орієнтованими на прибуток.

Як\(\PageIndex{7}\) показано на малюнку, ця структура має лінії формальних повноважень уздовж двох вимірів: співробітники звітують перед функціональним, відомчим начальником і одночасно керівнику команди продукту або проекту. Однією з слабких сторін матричних структур є плутанина і конфлікти досвід співробітників в звітності перед двома начальниками. Для ефективної роботи працівникам (включаючи їх начальників та керівників проектів), які працюють у матричних структурах подвійного авторитету, потрібні хороші міжособистісні комунікації, управління конфліктами та політичні навички для управління організацією вгору та вниз.

Різні типи матричних структур, деякі нагадують конструкції віртуальних команд, використовуються в більш складних середовищах. Наприклад, існують крос-функціональні матричні команди, в яких члени команди з інших організаційних відділів звітують перед «керівником діяльності», який не є їх офіційним керівником або начальником. Існують також функціональні матричні команди, де співробітники одного відділу координують свою роботу в іншій внутрішній матричній команді, що складається, наприклад, з HR або інших фахівців функціональної сфери, які збираються разом для розробки обмеженої, але цілеспрямованої спільної короткострокової мети. Існують також глобальні матричні команди, що складаються з співробітників з різних регіонів, країн, часових поясів і культур, які зібрані для досягнення короткострокової мети проекту конкретного замовника. Члени команди Matrix були і є зростаючою частиною горизонтальних організацій, які розрізають географію, часові пояси, навички та традиційні структури влади для вирішення організаційних потреб та потреб клієнтів і навіть підприємств.

В рамках наступного обговорюваного організаційного типу структури, мережеві команди, організаційні члени в матричних структурах повинні «навчитися співпрацювати з колегами через відстань, культури та інші бар'єри. Члени команди Matrix часто страждають від проблеми розділеної лояльності, де вони мають як командні, так і функціональні цілі, які конкурують за свій час і увагу, вони мають кілька начальників і часто працюють над кількома командами одночасно. Для деяких членів матричної команди це може бути перший раз, коли вони отримали відповідальність за результати, які є більш широкими, ніж досягнення їх функціональних цілей. Деякі люди насолоджуються диханням та розвитком, які пропонує команда матриць, а інші відчувають себе відкритими та поза контролем». Щоб досягти успіху в цих типах горизонтальних організаційних структур, організаційні члени «повинні менше зосереджуватися на структурі і більше на поведінці».

Мережеві командні структури - ще одна форма горизонтальної організації. Виходячи за рамки матричної структури, мережеві команди більш неформальні та гнучкі. «Мережі [N] мають дві характерні характеристики: кластеризація та довжина шляху. Кластеризація відноситься до ступеня, до якого мережа складається з щільно зв'язаних груп, тоді як довжина шляху є мірою відстані - середня кількість зв'язків, що розділяють будь-які два вузли в мережі». Більш технічне пояснення можна знайти в цьому джерелі виносок. Для наших цілей тут мережева організаційна структура - це та, яка природно формується після того, як її спочатку призначають. Виходячи з бачення, місії та потреб проблеми чи можливості, члени команди знайдуть інших, хто може допомогти - якщо більша організація та лідери не перешкоджають цьому процесу.

Існує не одне класичне зображення цієї структури, оскільки різні компанії спочатку проектують команди для вирішення проблем, пошуку можливостей та пошуку ресурсів для цього. Заявлений інший спосіб: «Мережева організація - це та, яка пов'язана разом неформальними мережами та вимогами завдання, а не формальною організаційною структурою. Мережева організація надає пріоритет своїй «м'якій структурі» відносин, мереж, команд, груп та спільнот, а не ліній звітності». Малюнок\(\PageIndex{8}\) є запропонованою ілюстрацією цієї структури.

Діаграма ілюструє приклад мережевої структури команди в організації.

Джерело компанії «Делойт», засноване на дослідженні Global Human Capital Trend 2017, заявило, що, оскільки організації продовжують переходити від вертикальних структур до більш органічних, мережеві глобальні проекти адаптуються до великих компаній, які потребують більшого охоплення та обсягу та швидшого часу реагування з клієнтами:» Дослідження показують, що ми проводимо на два порядки більше часу з людьми біля нашого столу, ніж з тими, хто знаходиться на відстані понад 50 метрів. Що б не говорила ієрархічна організаційна діаграма, реальна, повсякденна робота виконується в мережах. Ось чому організація майбутнього — це «мережа команд».

Переваги мережевих організацій аналогічні тим, що були заявлені раніше щодо органічних, горизонтальних і матричних структур. Слабкі сторони мережевої структури включають наступне: (1) Необхідне встановлення чітких ліній зв'язку для виконання проектних завдань та терміни виконання службовців. (2) Необхідна залежність від технології - Інтернет-з'єднання та телефонні лінії зокрема. Затримки зв'язку є наслідком комп'ютерних аварій, помилок мережевого трафіку та проблем; електронний обмін інформацією через кордони країни також може бути складним. (3) Відсутність центрального фізичного розташування, де працюють всі співробітники, або можуть періодично збиратися, щоб проводити зустрічі віч-на-віч та перевіряти результати, може призвести до помилок, напружених відносин та відсутності своєчасних результатів проекту.

Віртуальні структури та організації виникли в 1990-х роках як відповідь на необхідність більшої гнучкості, завдань на основі рішень на вимогу, менших географічних обмежень та доступності до розсіяного досвіду. Віртуальні структури зображені на малюнку\(\PageIndex{9}\). Віртуальні структури, пов'язані з так званими модульними та цифровими організаціями, залежать від інформаційно-комунікаційних технологій (ІКТ).

Діаграма показує приклад віртуальної структури в круговому поданні.

Ці організації виходять за межі мережевих структур команди в тому, що штаб-квартира або домашня база може бути єдиною або частиною стабільної організаційної бази. В іншому випадку це «безмежна організація». Прикладами організацій, які використовують віртуальні команди, є Uber, Airbnb, Amazon, Reebok, Nike, Puma та Dell. Все частіше організації використовують різні варіації віртуальних структур з колл-центрами та іншими аутсорсинговими завданнями, посадами і навіть проектами.

Фото показує підпис і логотип компанії «Airbnb» біля входу в багатоквартирний будинок.

Переваги віртуальних команд та організацій включають економію коштів, зменшення часу відгуку на клієнтів, більший доступ до різноманітної робочої сили, яка не обтяжена 8-годинними робочими днями, та менший шкідливий вплив на навколишнє середовище. «Політика віддаленої роботи Dell, Aetna та Xerox сукупно заощадила 95 294 метричних тонн викидів парникових газів минулого року, що еквівалентно зняттю 20,000 пасажирських транспортних засобів з дороги». Недоліками є соціальна ізоляція працівників, які працюють віртуально, потенціал відсутності довіри серед працівників та між компанією та працівниками, коли спілкування обмежене, та зменшення співпраці між відокремленими співробітниками та посадовими особами організації через відсутність соціальної взаємодії.

У наступному розділі ми переходимо до внутрішніх організаційних вимірів, які доповнюють структуру та впливають на зовнішнє середовище та впливають на них.

концепція перевірка

Як матрична структура збільшує боротьбу за владу або зменшує підзвітність?
Які переваги має формальна структура комітету? Недоліки?