14.2: Конфлікт в організаціях - основні міркування

1. Як ви розпізнаєте та вирішуєте коротко- та довгострокові конфлікти між членами групи та між групами?

За будь-яким стандартом порівняння конфлікт в організаціях є важливою темою для керівників. Якраз наскільки це важливо, можна побачити в результатах дослідження того, як менеджери проводять свій час. Було встановлено, що приблизно 20 відсотків часу топ-менеджерів та середніх менеджерів було витрачено на боротьбу з тією чи іншою формою конфлікту. В іншому дослідженні було встановлено, що управлінська майстерність у вирішенні конфліктів є головним предиктором успішності та ефективності управління.

Хорошим прикладом масштабів проблем, які конфлікт може спричинити в організації, є випадок General Concrete, Inc., Ковентрі, штат Род-Айленд. Робота на цьому бетонному заводі зупинилася більше трьох тижнів, оскільки один водій вантажівки заводу і єдиний член Союзу Teamsters почав пікетувати після того, як його звільнила компанія. Компанія мала намір використовувати інші драйвери з іншого їх заводу. У відповідь на пікетування жоден співробітник General Concrete не перетнув лінію пікету, тим самим закривши завод і обійшовши компанії чималу суму втраченого виробництва і прибутку. Чи могла ця проблема була вирішена краще? Побачимо.

У наступних розділах розглянуто кілька аспектів конфлікту в організаціях. По-перше, визначається конфлікт, а варіації конфлікту розглядаються за типом і за рівнем. Далі обговорюються конструктивні та деструктивні аспекти конфлікту. Потім розглядається основна модель конфліктного процесу, після чого розглядається кілька найбільш помітних попередників конфлікту. Нарешті, протиставляються ефективні та неефективні стратегії врегулювання конфліктів. На всьому протязі акцент робиться на ідентифікації проблем та вирішенні проблем.

Існує багато способів визначити конфлікт, як це стосується робочого місця. Для наших цілей тут ми будемо визначати конфлікт як процес, за допомогою якого особи або групи реагують на інших суб'єктів, які розчарували або збираються зірвати, свої плани, цілі, переконання чи діяльність. Іншими словами, конфлікт включає ситуації, в яких очікування або фактична цілеспрямована поведінка однієї людини або групи блокуються - або збираються бути заблоковані іншою особою або групою. Отже, якщо торговий представник не може забезпечити достатньо коштів, щоб встановити те, що вона вважає ефективною кампанією продажів, може виникнути конфлікт. Аналогічно, якщо A отримує підвищення, а B - ні, може виникнути конфлікт. Нарешті, якщо компанія вважає за необхідне звільнити цінних співробітників через складні фінансові умови, може виникнути конфлікт. Багато таких прикладів можна виділити; у кожному виникає ситуація, коли хтось чи якась група не можуть робити те, що хоче (з будь-якої причини), і реагує, відчуваючи внутрішнє розчарування.

види конфліктів

Якщо ми намагаємося зрозуміти коріння конфлікту, нам потрібно знати, який тип конфлікту присутній. Можна виділити як мінімум чотири типи конфлікту:

1. Конфлікт цілей. Конфлікт цілей може виникнути, коли одна людина або група бажають іншого результату, ніж інші. Це просто зіткнення, за чиї цілі збираються переслідувати.
2. Когнітивний конфлікт. Когнітивний конфлікт може спричинити, коли одна людина чи група тримають ідеї чи думки, які не відповідають думкам інших. Цей тип конфлікту проявляється в політичних дебатах.
3. Афективний конфлікт. Цей тип конфлікту виникає, коли почуття або емоції (ставлення) однієї людини або групи несумісні з почуттями інших. Афективний конфлікт спостерігається в ситуаціях, коли дві людини просто не ладнають один з одним.
4. Поведінковий конфлікт. Поведінковий конфлікт існує, коли одна людина або група робить щось (тобто поводиться певним чином), що є неприйнятним для інших. Одягання на роботу таким чином, що «ображає» оточуючих і використовуючи нецензурну мову - приклади поведінкового конфлікту.

Кожен з цих типів конфліктів зазвичай викликається різними факторами, і кожен може призвести до дуже різних відповідей індивіда або групи.

Рівні конфлікту

Крім різних типів конфліктів, існує кілька різних рівнів конфлікту. Рівень відноситься до кількості осіб, залучених в конфлікт. Тобто, чи конфлікт всередині однієї людини, між двома людьми, між двома або більше групами, або між двома або більше організаціями? Як причини конфлікту, так і найефективніші засоби його вирішення можуть впливати на рівень. Можна виділити чотири таких рівня:

1. Внутрішньоособистісний конфлікт. Внутрішньоособистісний конфлікт - це конфлікт всередині однієї людини. Ми часто чуємо про когось, хто має конфлікт уникнення підходу; тобто її приваблює і відштовхує один і той же об'єкт. Аналогічно, людину можуть залучити до двох однаково привабливих альтернатив, таких як дві хороші пропозиції роботи (конфлікт підходу-підходу) або відштовхуються двома однаково неприємними альтернативами, такими як загроза звільнення, якщо не вдається ідентифікувати колегу, винного у порушенні правил заводу (уникнення-уникнення конфлікт). У будь-якому випадку конфлікт знаходиться всередині особистості.
2. Міжособистісний конфлікт. Конфлікт також може формуватися в міжособистісному конфлікті, коли двоє людей не згодні з якогось питання. Наприклад, ви можете посперечатися з колегою з приводу питання, що викликає взаємне занепокоєння. Такі конфлікти часто мають тенденцію набувати високо особистісного характеру, оскільки залучені лише дві сторони, і кожна людина втілює протилежну позицію в конфлікті. Значить, іноді буває важко відрізнити позицію суперника від її персони.
3. Міжгруповий конфлікт. По-третє, конфлікт можна зустріти між групами. Міжгруповий конфлікт зазвичай передбачає розбіжності між двома протиборчими силами щодо цілей або спільного використання ресурсів. Наприклад, ми часто бачимо конфлікт між маркетинговими та виробничими підрозділами всередині корпорації, оскільки кожен бореться за більше ресурсів для досягнення своїх підцілей. Міжгруповий конфлікт, як правило, є найскладнішою формою конфлікту через кількість залучених осіб. Коаліції формуються всередині груп і між ними, і розвивається менталітет «ми проти них». Тут теж є можливість для групового мислення розвиватися і процвітати.
4. Міжорганізаційний конфлікт. Нарешті, ми можемо побачити міжорганізаційний конфлікт у суперечках між двома компаніями однієї галузі (наприклад, незгода між виробниками комп'ютерів щодо комп'ютерних стандартів), між двома компаніями в різних галузях або секторах економіки (наприклад, конфлікт між нерухомістю інтереси та екологи щодо планування землекористування), і навіть між двома і більше країнами (наприклад, торговий спір між США і Японією або Францією). У кожному випадку обидві сторони неминуче відчувають, що прагнення до своїх цілей засмучується іншою стороною.

Позитивні та негативні сторони конфлікту

Люди часто припускають, що весь конфлікт обов'язково поганий і повинен бути усунений. Навпаки, є деякі обставини, при яких помірна кількість конфліктів може бути корисною. Наприклад, конфлікт може призвести до пошуку нових ідей та нових механізмів як вирішення організаційних проблем. Конфлікт може стимулювати інновації та зміни. Це також може полегшити мотивацію працівників у випадках, коли працівники відчувають потребу досягти успіху і, як наслідок, підштовхнути себе, щоб досягти цілей ефективності.

Конфлікт іноді може допомогти окремим особам та членам групи рости та розвивати самоідентичність. Як зазначає Козер:

Конфлікт, який спрямований на вирішення напруги між антагоністами, ймовірно, матиме стабілізуючі та інтегративні функції для відносин. Дозволяючи негайне і пряме вираження конкуруючих претензій, такі соціальні системи здатні коригувати свої структури, усуваючи свої джерела невдоволення. Численні конфлікти, які вони відчувають, можуть служити для усунення причин дисоціації та відновлення єдності. Ці системи використовують, через терпимість та інституціоналізацію конфлікту, важливого стабілізуючого механізму.

Конфлікт, з іншого боку, може мати негативні наслідки як для окремих осіб, так і для організацій, коли люди відволікають енергію від виконання і досягнення мети і спрямовують їх на вирішення конфлікту. Триваючий конфлікт може спричинити серйозні збитки з точки зору психологічного благополуччя. Як ми побачимо в наступному розділі, конфлікт має великий вплив на стрес і психофізичні наслідки стресу. Нарешті, продовження конфлікту також може вплинути на соціальний клімат групи та гальмувати групову згуртованість.

Таким чином, конфлікт може бути як функціональним, так і дисфункціональним в робочих ситуаціях залежно від характеру конфлікту, його інтенсивності та тривалості. Дійсно, як занадто великий, так і занадто малий конфлікт може призвести до різних негативних наслідків, про що говорилося вище. Це показано на малюнку\(\PageIndex{1}\). За таких обставин помірна кількість конфліктів може бути найкращим способом дій. Тому питання для керівництва полягає не в тому, як усунути конфлікт, а в тому, як керувати та вирішувати його, коли він виникає.

Малюнок\(\PageIndex{1}\) Зв'язок між інтенсивністю конфлікту та результатами Джерело: Адаптовано з Л.Девіда Брауна, Управління конфліктом на організаційних інтерфейсах, 1986 року Аддісон-Веслі Publishing Co., Inc., Читання, штат Массачусетс, Рисунок 1.1, с.8. (Зазначення Авторства: Авторське право Райс Університет, OpenStax, на умовах ліцензії CC BY-NC-SA 4.0)

управлінське керівництво

Стратегії вирішення конфліктів виконавчої влади

Хороший спосіб побачити, як конфлікт може бути функціональним або дисфункціональним, - це спостерігати за поведінкою багатьох керівників Америки. Класичні приклади включають справи Джека Уелча, колишнього голови General Electric, і Фреда Акмана, колишнього голови Superior Oil. Уелч насолоджувався гарною боротьбою і насолоджувався обговореннями та переговорами. Одного разу він залучив старшого віце-президента в тривалому та емоційному кричучому матчі над достоїнствами певної пропозиції. Кілька менеджерів, які були присутні, були збентежені протистоянням. Проте після аргументу Уелч подякував віце-президенту за те, що він протистояв йому і відстоював свої погляди. Це те, що Уелч називає «конструктивним конфліктом», також називають конструктивним протистоянням.

З іншого боку, згідно з одним рахунком, Фред Акман підійшов до конфлікту зовсім інакше. Акмана звинуватили в самократичному - він часто відмовлявся навіть обговорювати пропозиції або зміни до пропозицій, які він представив. Розбіжності розглядалися як нелояльність і часто зустрічалися з образливим характером. Як сказав один колишній підлеглий: «Він не витримав, коли хтось не погодився з ним, навіть наодинці. Він з'їв тебе живим, називаючи тебе німим S.O.B. Це відбувалося весь час».

Багато сьогодні припускають, що управлінський підхід Джека Уелча та конгломератний підхід GE призвели до фіскальних проблем компанії, тоді як інші звинувачують напрямок, який наступник Джека Уелча Джефф Іммельт. Інші кажуть, що лідери інших компаній, таких як Тім Кук від Apple, роблять ті ж помилки керівництва, що і Джек Уелч.

Питання:

1. Як ви відчуваєте, що реагуєте на такий конфлікт?
2. Чи погодилися б ваші друзі з вашою оцінкою?

Джерела:

R.X. Cringely, «Прогноз 2019 року #1 - Apple під Тімом Куком емулює GE під керівництвом Джека Уелча, BetaNews, 27 лютого 2019 року, https://betanews.com/2019/02/28/2019...er-jack-welch/;

М.А. Гарріс, «Чи може Джек Уелш винаходити GE?» Тиждень бізнесу, 30 червня 1986 року;

С. Льон, «Десять найжорсткіших босів в Америці», Фортуна, 6 серпня 1984 р., стор. 21;

Дж. Бірн, «Наступник Джека Уелча знищив GE, який він успадкував», USA Today, 15 липня 2018 року, https://www.usatoday.com/story/opini...ates/36895027/.

концепція перевірка

1. Як використання влади може допомогти і нашкодити організаціям?