11.5: Основними каналами управлінської комунікації є розмова, слухання, читання та письмо
- Page ID
- 16796
5. Знайте, чому розмова, слухання, читання та письмо є життєво важливими для ефективного управління.
Основними каналами управлінської комунікації, відображеними в експонаті 11.6, є розмова, слухання, читання та письмо. Серед них розмова є переважним методом спілкування, але зі збільшенням електронної пошти та текстових повідомлень читання та письма збільшуються. Менеджери різних галузей, за словами Дейрдре Бордена, витрачають близько 75% свого часу в словесній взаємодії. Ці щоденні взаємодії включають наступне.
Розмови один на один
Все частіше менеджери виявляють, що інформація передається усно, часто віч-на-віч в офісах, коридорах, конференц-залах, кафетеріях, туалетах, спортивних закладах, парковках та буквально десятках інших місць. Величезна кількість інформації обмінюється, підтверджується, підтверджується та передається туди-сюди за дуже неформальних обставин.
Телефонні розмови
Менеджери в ці дні проводять на телефоні приголомшливу кількість часу. Цікаво, що кількість часу на телефонний дзвінок зменшується, але кількість дзвінків в день збільшується. Маючи майже універсальну доступність стільникового та супутникового телефонного зв'язку, дуже мало людей знаходяться поза зоною досяжності офісу дуже довго. Рішення про відключення стільникового телефону, по суті, зараз вважається рішенням на користь балансу між роботою і особистим життям.
Відео телеконференцій
Поєднання часових поясів, а також культури, засоби відеоконференцій роблять прямі розмови з працівниками, колегами, клієнтами та діловими партнерами по всій країні або по всьому світу простою справою. Компанія Carrier Corporation, виробник кондиціонерів, зараз характерна для фірм, які використовують настільні відеоконференції для проведення всього, від нарад персоналу до технічного навчання. Інженери в штаб-квартирі Carrier's Farmington, штат Коннектикут, можуть підключитися до менеджерів з обслуговування у філіях за тисячі миль, щоб пояснити нові розробки продуктів, продемонструвати методи ремонту та оновити персонал на місцях з питань, які, зовсім недавно, вимагали великих подорожей або дорогих, мовлення якісного телевізійного програмування. Їх обміни неформальні, розмовні і не сильно відрізняються, ніж вони були б, якби люди були в одній кімнаті. 18
Презентації для малих груп
Менеджери часто роблять презентації, формальні та неформальні, групам від трьох до восьми осіб з різних причин: вони передають інформацію, надану їм керівниками, переглядають стан проектів, що знаходяться в процесі, і пояснюють зміни у всьому, починаючи від графіків роботи до організаційні цілі. Такі презентації іноді підтримуються накладними прозорими плівками або друкованими контурами, але вони носять усний характер і зберігають значну частину розмовного характеру розмов один на один.
Публічні виступи для більшої аудиторії
Більшість менеджерів не в змозі уникнути періодичної вимоги виступати перед більшою аудиторією в кілька десятків або, можливо, кілька сотень чоловік. Такі презентації, як правило, більш формальні за структурою і часто підтримуються програмним забезпеченням PowerPoint або Prezi, яке може доставляти дані з текстових файлів, графіки, фотографій і навіть кліпів руху з потокового відео. Незважаючи на більш формальну атмосферу та складні аудіо-візуальні системи підтримки, такі презентації все ще передбачають спілкування одного менеджера з іншими, обрамлення, формування та передачу інформації аудиторії.
Серія наукових досліджень, починаючи з Ранкіна, Ніколса та Стівенса, а також Вулвіна та Коаклі, підтверджують: більшість менеджерів проводять найбільшу частину свого дня, розмовляючи та слухаючи. 19 Теза Вернера, насправді, виявила, що дорослі в Північній Америці витрачають більше 78% свого часу на спілкування або розмовляють, або слухають інших, хто розмовляє.
За словами Вернера та інших, які вивчають комунікативні звички постмодерністських бізнес-організацій, менеджери беруть участь у більше, ніж просто виступах та презентаціях з подіуму dais або телеконференції. Вони проводять свої дні на зустрічах, по телефону, проводять інтерв'ю, проводять екскурсії, контролюють неформальні візити до своїх об'єктів, а також на самих різних світських заходах. 20
Кожна з цих дій може виглядати для деяких менеджерів як зобов'язання, покладене роботою. Проникливі менеджери бачать в них можливість почути те, що думають інші, збирати інформацію неофіційно з виноградної лози, слухати офісні плітки, передати точки зору, які ще не пробилися до більш формальних каналів спілкування, або наздогнати колегу чи друга в більш невимушена обстановка. Незалежно від того, який намір кожного менеджера, який займається цією діяльністю, інформація, яку вони виробляють, та розуміння, що випливає з них, можуть працювати в той же день для досягнення організаційних та особистих цілей. «Щоб зрозуміти, чому ефективні менеджери поводяться так, як вони роблять, - пише Коттер, - важливо спочатку визнати дві основні проблеми та дилеми, виявлені в більшості їхніх робочих місць». Менеджери повинні спочатку з'ясувати, що робити, незважаючи на величезну кількість потенційно релевантної інформації (поряд з великою кількістю, що не є), а потім вони повинні зробити речі «через велику і різноманітну групу людей, незважаючи на те, що вони мало прямого контролю над більшістю з них». 21
Роль писемності
Писемність відіграє важливу роль в житті будь-якої організації. В одних організаціях вона стає більш важливою, ніж в інших. Наприклад, у Procter & Gamble бренд-менеджери не можуть піднімати питання, пов'язане з роботою, під час зустрічі команди, якщо ідеї не будуть вперше розповсюджені в письмовій формі. Для керівників P&G такий підхід означає чітке пояснення своїх ідей у стандартній записці від одного до трьох сторінок, в комплекті з довідковою інформацією, фінансовою дискусією, деталями реалізації та обґрунтуванням запропонованих ідей.
Інші організації більш усні у своїх традиціях - 3M Канада є «розмовною» організацією, але факт залишається фактом: найважливіші проекти, рішення та ідеї закінчуються письмово. Написання також передбачає аналіз, обґрунтування, документацію та аналітичну дисципліну, зокрема, оскільки менеджери підходять до важливих рішень, які вплинуть на прибутковість та стратегічний напрямок діяльності компанії.
Писемність - це кар'єрний просіювач. Якщо менеджери демонструють свою нездатність чітко, однозначно викладати ідеї на папері, вони навряд чи триватимуть. Історії поганих письменників, яким показали двері на початку своєї кар'єри, є легіоном. Основна мета менеджерів, принаймні протягом перших кількох років своєї кар'єри, полягає в тому, щоб не допустити їх імені від таких історій. Пам'ятайте: ті, хто найімовірніше помітить якість та майстерність у письмових документах менеджерів, - це ті самі люди, які, швидше за все, мають значення для майбутнього менеджерів.
Менеджери роблять більшу частину власного написання та редагування. Часи, коли менеджери могли відкинутися назад і задумливо диктувати лист або пам'ятку кваліфікованому помічнику секретаря, здебільшого минули. Деякі керівники вищої ланки знають, наскільки ефективним може бути диктант, особливо з першокласним адміністративним помічником, який приймає стенографію, але скільки менеджерів мають цю перевагу сьогодні? Дуже мало, в основному тому, що покупка комп'ютера і принтера істотно дешевше, ніж наймати іншого співробітника. Менеджери на всіх рівнях більшості організацій розробляють, переглядають, редагують та надсилають власну кореспонденцію, звіти та пропозиції.
Документи беруть на себе життя. Після того, як він пішов з робочого столу менеджера, це вже не їхнє. Коли вони підписують лист і кладуть його поштою, це вже не їхній лист - це власність особи або організації, до якої він був відправлений. В результаті одержувач може робити так, як вважає за потрібне з написанням, в тому числі використовувати його проти відправника. Якщо ідеї непродумані або недостатньо виражені, інші в організації, які не особливо симпатичні поглядам керівника, можуть відправитися в копіювальну машину з роботою керівника в руках. Порада менеджерам проста: не відправляйте по пошті перший чернетку, і ніколи не підписуйте своє ім'я на документ, яким ви не пишаєтеся.
Комунікація - це винахід
Без сумніву, спілкування - це процес винаходу. Менеджери буквально створюють сенс через спілкування. Наприклад, компанія не перебуває за замовчуванням, поки команда аудиторів не сяде, щоб вивчити книги та розглянути питання. Тільки після тривалого обговорення бухгалтери роблять висновок, що компанія, по суті, знаходиться в дефолті. Саме їх обговорення створює результат. До цього моменту дефолт був просто однією з багатьох можливостей.
Справа в тому, що менеджери створюють сенс за допомогою спілкування. Багато в чому через обговорення та словесний обмін - часто гарячий і пристрасний - менеджери вирішують, ким вони хочуть бути: лідерами ринку, митцями поглинання, новаторами чи захисниками економіки. Тільки через спілкування створюється сенс для акціонерів, співробітників, клієнтів та інших. Ці довгі, детальні та інтенсивні дискусії визначають, скільки компанія задекларує дивідендів у цьому році, чи готова компанія ризикувати страйком або трудовими акціями, і як скоро розгорнути нову лінійку продуктів, про які просять клієнти. Крім того, важливо зазначити, що менеджери зазвичай з'ясовують речі, говорячи про них стільки, скільки вони говорять про речі, які вони вже зрозуміли. Розмова служить чудовим паліативом: виправдовуючи, аналізуючи, розсікаючи, заспокоюючи та аналізуючи події, які щодня стикаються з менеджерами.
Інформація соціально побудована
Якщо ми хочемо зрозуміти, наскільки важливий людський дискурс у житті бізнесу, кілька моментів здаються особливо важливими.
Інформація створюється, ділиться та інтерпретується людьми. Значення - це істинно людське явище. Питання важливе лише в тому випадку, якщо люди думають, що це так. Факти є фактами тільки в тому випадку, якщо ми можемо домовитися про їх визначення. Сприйняття та припущення настільки ж важливі, як і сама правда в дискусії про те, що менеджер повинен робити далі. 22 Інформація ніколи не говорить сама за себе. Нерідкі випадки, коли менеджер піднімається, щоб звернутися до групи своїх колег і сказати: «Цифри говорять самі за себе». Чесно кажучи, цифри ніколи не говорять самі за себе. Вони майже завжди вимагають якогось тлумачення, якогось пояснення або контексту. Не припускайте, що інші бачать факти так само, як це роблять менеджери, і ніколи не припускайте, що побачене - це правда. Інші можуть бачити той самий набір фактів або доказів, але можуть не прийти до тих самих висновків. Мало що в житті є зрозумілими.
Контекст завжди керує змістом. Фон для повідомлення завжди має першорядне значення для слухача, глядача чи читача в досягненні розумного, раціонального висновку про те, що вона бачить і чує. Що в новині в ці дні, коли ми беремося за цю тему? Який момент в історії ми займаємо? Яка пов'язана або релевантна інформація розглядається під час надходження цього нового повідомлення? Ми не можемо отримати сенс з одного повідомлення, не враховуючи все інше, що його оточує.
Месенджер завжди супроводжує повідомлення. Важко відокремити повідомлення від його месенджера. Ми часто хочемо реагувати більше на джерело інформації, ніж на саму інформацію. Це природно і цілком нормально. Люди говорять не просто так, і ми часто оцінюємо їх причини виступу, перш ніж аналізувати те, що вони мають сказати. Майте на увазі, що в кожній організації одержувачі повідомлень оцінюватимуть цінність, силу, мету, наміри та результати повідомлень, які вони отримують джерелом цих повідомлень, а також за змістом та наміром самих повідомлень. Якщо менеджери повідомлень надсилають мати вплив, на який сподівається, вони повинні надходити з джерела, який отримує знає, поважає та розуміє.
Найбільший виклик менеджерів
Кожен менеджер знає, що спілкування є життєво важливим, але кожен менеджер також, здається, «знає», що вона чудово справляється. Найбільшим викликом менеджерів є визнання недоліків у своєму наборі навичок і невтомно працювати над їх вдосконаленням. По-перше, менеджери повинні зізнатися в недоліках.
Ларкін і Ларкін пишуть: «В глибині душі менеджери вважають, що вони ефективно спілкуються. За десять років управлінського консалтингу у нас ніколи не було менеджера, який сказав нам, що він або вона поганий комунікатор. Вони визнають, що випадкові накрутки, але загалом, всі без винятку вважають, що він або вона в основному хороший комунікатор». 23
Завдання менеджерів як професіоналів
Як професійний менеджер, перше завдання - визнати і зрозуміти свої сильні і слабкі сторони як комунікатора. До тих пір, поки ці комунікаційні завдання, при яких один є найбільш і найменш кваліфікованим, буде мало можливостей для вдосконалення та просування.
Першочерговим серед цілей керівників має бути вдосконалення наявних навичок. Поліпшити свою здатність робити те, що робиться найкраще. Будьте уважні до можливостей, однак, розвивати нові навички. Менеджери повинні додати до свого інвентарю здібностей, щоб тримати себе працездатними та заохочуваними.
Дві інші пропозиції приходять на думку щодо покращення професійного становища менеджерів. Спочатку придбайте базу знань, яка буде працювати на роки вперед. Це означає спілкування та прослуховування інших професіоналів своєї компанії, промисловості та спільноти. Вони повинні бути напоготові до тенденцій, які можуть вплинути на продукти та послуги їх компанії, а також власне майбутнє.
Це також означає читання. Менеджери повинні читати щонайменше одну національну газету щодня, включаючи Wall Street Journal, New York Time s або Financial Times, а також місцеву газету. Їх читання повинно включати щотижневі новинні журнали, такі як Новини США & World Report, Business Week Bloomberg та економіст. Підпишіться на щомісячні журнали, такі як Fast Company і F І вони повинні читати принаймні один новий заголовок в твердій обкладинці на місяць. Десятка книг щороку - це мінімальний мінімум, від якого слід залежати нові ідеї, ідеї та управлінські вказівки.
Останнім завданням менеджерів є розвиток впевненості, необхідної для успіху в якості менеджера, особливо в умовах невизначеності, змін та викликів.
етика на практиці
Візи Діснея та H-1B
30 січня 2015 року компанія Уолта Діснея звільнила 250 своїх ІТ-працівників. У листі звільненим працівникам Дісней окреслила умови отримання «премії за перебування», яка дала б право кожному працівникові на одноразову виплату 10% від її річної зарплати.
Звичайно, був підступ. Бонус отримають лише ті працівники, які навчали їх заміни протягом 90-денного періоду. Один американський працівник у свої 40 років, який погодився на вихідні умови Діснея, пояснив, як це працює в дії:
«Перші 30 днів були всі захоплення того, що я зробив. Наступні 30 днів вони працювали пліч-о-пліч зі мною, і останні 30 днів вони повністю взяли на себе мою роботу. Я повинен був переконатися, що вони роблять мою роботу правильно».
До сторонніх спостерігачів це додало образу до травми. Це було досить погано, щоб замінити американських робітників більш дешевою іноземною робочою силою. Але запитати, не кажучи вже про сильну руку, звільнених працівників для навчання їх заміни здавалося трохи багато.
Однак нещасні, звільнення є звичайним явищем. Але це було інакше. Від термінів до уявної нехтування працівником гордості, послідовність подій вразила нерв. Для багатьох питання було простим, і дії Діснея здавалися неправильними на вісцеральному рівні. Коли критика посилилася, стало зрозуміло, що ця історія буде розвивати ноги. У Діснея виникла проблема.
Для Девіда Пауерса та Лео Перреро, кожного 10-річного ветерана інформаційних технологій (ІТ) у Disney, запрошення надійшло від віце-президента компанії. Це повинна була бути хороша новина, думали чоловіки. Зрештою, вони були недалеко від сильних оглядів продуктивності - можливо, вони будуть нагороджені бонусами за продуктивність. Ну, не зовсім. Лео Перреро, один із викликаних працівників, пояснює, що сталося далі.
«Я перебуваю в кімнаті з близько двох десятків людей, і дуже скоро після цього виконавчий директор додає новину про те, що всі наші робочі місця закінчуються через 90 днів, і що у нас є 90 днів, щоб тренувати наші заміни, або ми не отримаємо бонус, який нам запропонували».
Пауерс пояснив дефляційний ефект новини: «Коли гільйотина падає на тебе, в той момент ти мертвий... і я був мертвий».
Ці звільнення та найм іноземних робітників за програмою H-1B лежали в центрі цього питання. Спочатку введений Законом про імміграцію та громадянство 1965 року, наступні зміни виробляли поточну ітерацію візової програми H-1B в 1990 році. Важливо, що в той час Сполучені Штати зіткнулися з дефіцитом кваліфікованих робітників, необхідних для заповнення високотехнічних робочих місць. Введіть візову програму H-1B як рішення. Ця програма дозволяє роботодавцям США тимчасово працевлаштовувати іноземних працівників у вузькоспеціалізованих професіях. «Спеціальні професії» визначаються як такі в галузях архітектури, інженерії, математики, науки, медицини та інших, які потребують технічної та кваліфікованої експертизи.
Конгрес обмежив кількість H-1B віз, виданих до 85 000 на рік. Ця загальна кількість ділиться на дві підкатегорії: «65 000 нових віз H-1B, виданих для зарубіжних працівників на професійних або спеціальних посадах, і додаткові 20,000 візи, доступні для тих, хто має вищу освіту в академічній установі США». Крім того, іноземні працівники не можуть подати заяву на отримання візи H-1B. Натомість роботодавець США повинен подати клопотання від свого імені не раніше ніж за шість місяців до дати початку роботи.
Для того, щоб роботодавець мав право подати заяву іноземного працівника на візу H-1B, працівник повинен відповідати певним вимогам, таким як відносини працівника-роботодавця з клопотанням роботодавця США та посаду в спеціальності професії, пов'язаної з галуззю навчання працівника, де працівник повинен відповідати одному з наступних критеріїв: ступінь бакалавра або іноземний еквівалент ступеня бакалавра, ступінь, яка є стандартною для посади, або попередній кваліфікований досвід в рамках спеціальності професії.
У разі схвалення початковий термін дії візи становить три роки, який може бути продовжений ще на три роки. Проживаючи в Сполучених Штатах за візою H-1B, працівник може подати заяву, щоб стати постійним резидентом та отримати зелену карту, яка дасть право працівникові залишатися на невизначений термін.
Американські роботодавці зобов'язані подати заяву про умови праці (LCA) від імені кожного іноземного працівника, якого вони прагнуть працевлаштувати. Ця заява повинна бути схвалена Міністерством праці США. ДМС вимагає від роботодавця запевнити, що іноземний працівник буде виплачуватися заробітну плату та надаватися умови праці та пільги, які відповідають або перевищують місцевий ринок, що переважає, та запевнити, що іноземний працівник не витіснить американського працівника в робочій силі роботодавця.
Враховуючи ці подання, роботодавці США все частіше піддавалися критиці за зловживання програмою H-1B. Найважливіше, що зростає думка про те, що роботодавці США витісняють домашніх працівників на користь дешевшої іноземної робочої сили. Дослідження показують, що зарплата працівника США для цих спеціальностей часто перевищує 100 000 доларів США, тоді як заробітна плата іноземного працівника становить приблизно 62,000 доларів за ту саму роботу. Остання цифра говорить, оскільки 60 000 доларів - це поріг, нижче якого зарплата призведе до штрафу.
Дісней зіткнувся з величезною люфтом і негативною пресою через звільнення і найму іноземних робітників. Через це у Діснея виникли проблеми з комунікацією, як внутрішньо, так і зовні.
Керівники Disney сформулювали звільнення як частину більшого плану реорганізації, покликаного дозволити своєму ІТ-підрозділу зосередитися на стимулюванні інновацій. Прес-секретар світу Уолта Діснея Жак Валер дав наступне пояснення:
«Ми реструктуризували нашу глобальну технологічну організацію, щоб значно збільшити нашу увагу учасників на майбутніх інноваціях та нових можливостях, і продовжуємо працювати з провідними технічними фірмами для підтримки наших існуючих систем у міру необхідності». (Курсив доданий для акценту.)
Ця заява узгоджується з просоченою запискою, розробленою Disney Parks та Resort CIO Тілаком Мандаді, яку він надіслав для вибору працівників 10 листопада 2014 року (не включаючи тих, хто буде звільнений), щоб пояснити обґрунтування майбутніх звільнень. Пам'ятка читається, частково, наступним чином:
«Щоб більшість нашої команди змістили фокус на нові можливості, ми уклали п'ять нових угод про керовані послуги для підтримки послуг тестування та обслуговування додатків. Минулого тижня ми почали працювати як з нашими внутрішніми експертами, так і з постачальниками, щоб розпочати планування переходу для цих угод. Ми очікуємо, що передача знань розпочнеться пізніше цього місяця і триватиме до січня. Ті члени ролей, які беруть участь, будуть зв'язатися в найближчі кілька тижнів».
Відповідаючи на критичну статтю New York Times, Дісней уявляв, що коли все було сказано і зроблено, компанія фактично зробила чисте збільшення робочих місць. За словами прес-секретаря Діснея Кім Прунті:
«Дісней створив майже 30 000 нових робочих місць у США за останнє десятиліття, і нещодавні зміни в IT-команді наших парків призвели до створення більшої організації з 70 додатковими внутрішніми посадами в США. Зовнішні фірми підтримки несуть відповідальність за дотримання всіх застосовних законів про зайнятість для своїх співробітників .»
Нові робочі місця були обіцяні через реструктуризацію, повідомили чиновники Діснея, і співробітників, орієнтованих на припинення, були змушені подавати заявки на ці посади. За даними конфіденційного джерела Діснея, з приблизно 250 звільнених співробітників 120 знайшли нові робочі місця в Disney, 40 взяли дострокову пенсію, а 90 не змогли забезпечити нові робочі місця з Disney.
11 червня 2015 року сенатор Річард Дурбін з штату Іллінойс та сенатор Джеффрі Сешнс з Алабами випустили заяву щодо двопартійного листа, виданого генеральному прокурору, Міністерству внутрішньої безпеки та Міністерству праці.
«Ряд американських роботодавців, включаючи деякі великі, відомі, публічно торгуються корпорації, звільнили тисячі американських робітників і замінили їх власниками віз H-1B. Щоб додати образи до травми, багато замінених американських співробітників повідомляють, що вони були змушені навчати іноземних робітників, які беруть на роботу. Це просто неправильно, і ми продовжуватимемо натискати на Адміністрацію, щоб допомогти вирішити цю проблему».
7 липня 2015, The Daily Caller повідомив, що Міністерство праці розпочало розслідування Діснея після того, як отримав кілька офіційних скарг від звільнених працівників. Згідно з доповіддю, персонал Департаменту праці звернувся до колишніх працівників Діснея для проведення телефонних інтерв'ю щодо імен переміщених працівників, а також типових зарплат для посад. Дісней відмовився коментувати звіт.
У відповідь на прохання прокоментувати питання комунікації, підняті звільненням Діснея та наслідками, оглядач New York Times Джулія Престон поділилася наступним ексклюзивним аналізом:
«Я б сказав, що поводження Діснея з цими звільненнями - це тематичне дослідження того, як не робити речей. Але врешті-решт мова йде не про комунікації, а про компанію. Ці звільнення показали, що компанія, яка не жила до своїх основних хвалених сімейних цінностей, і жодна кількість криків своїх комунікацій люди не могли змінити факти того, що сталося».
Питання для обговорення
- Чи етично для американських компаній звільняти працівників і наймати іноземних працівників за програмою H-1B? Чи повинні зарубіжні країни обмежувати найм іноземних робітників, які відповідають їх вимогам робочої сили?
- Обговоріть внутрішні та зовнішні комунікації, які Дісней використовував у цій ситуації. Прикладами тут є формальні письмові повідомлення. Що повинен був Дісней спілкуватися усно зі своїми працівниками та зовні?
Джерела: Престон, Джулія, Рожеві ковзання в Disney. Але по-перше, навчання іноземних замін, Нью-Йорк Таймс 3 червня 2015, www.nytimes.com/2015/06/04/us... train-foreign- replacements.html; Варгас, Ребекка, ЕКСКЛЮЗИВ: Колишні співробітники говорять про аутсорсинг Діснея високотехнологічних робочих місць, WWSB ABC 7 (28 жовтня 2015), http://www.mysuncoast.com/news/local...lusive-former - працівники-вимовляти-про-дісней-s-аутсорсинг-оф/article_d8867148-7d8c-11e5-ae40-fb05081380c1.html; Бойл, Метью, попереду GOP дебати, два екс-Діснея працівників, переміщених іноземцями H1B, вимовляють вперше, Breitbart.com, 28 жовтня, 2015, http://www.breitbart.com/big-governm...isney-workers - витіснені-by-h1b-іноземців-виступати-на-перший раз; Сандра Pedicini, Технічні працівники подають позови проти Діснея над H-1B Візи, Орландо Сентінел, опублікований 25 січня 2016, доступ до лютого 6, 2016, доступний за адресою http://www.orlandosentinel.com/busin...125-story.html; США Громадянство та імміграційні послуги, Розуміння вимог H-1B, доступ до лютого 6, 2016, доступний на https://www.uscis.gov/eir/visa-guide...standing-h-1b - вимоги; Травень, Керолайн, сесії, Дурбін: Міністерство праці розпочало розслідування зловживань H-1B, Breitbart.com (11 червня 2015), http://www.breitbart.com/big-government/2015/06/11/ сесії-durbin-департамент-праці-has-запущення-розслідування-в-H-1b-зловживань/; Stoltzfoos, Рейчел, Федерали Розслідувати Дісней, HCL Америка Над Січень звільнення, Щоденний абонент (7 липня 2015), dailycaller.com/2015/07/07/fe... -over-january- звільнення/#ixzz41DY4x8Dy; Електронна пошта від Джулії Престон, Національний імміграційний кореспондент, New York Times, Брайан Шеннон, співавтор цього тематичного дослідження, датований 10 лютого 2016 року.
концепція перевірка
- Які чотири складові комунікації обговорюються в цьому розділі?
- Чому важливо розуміти свої обмеження в спілкуванні з іншими людьми і в більших групах?
- Чому керівники завжди повинні прагнути до підвищення кваліфікації?