9.3: Управління ефективними робочими групами
- Page ID
- 16868
3. Як менеджери розвивають згуртованість групи, що сприяє досягненню організаційної мети?
Ми детально розглянули характер і структуру робочих груп, зазначивши, що робочі групи розрізняються за такими вимірами, як розмір, норми, ролі. Деякі групи більш згуртовані, ніж інші. З огляду на ці відмінності, цікаво запитати, як менеджери можуть сприяти підвищенню ефективності робочої групи. Щоб відповісти на це питання, ми скористаємося моделлю групової ефективності Хакмана. 26 Відповідно до цієї моделі, проілюстрованої в експонаті 9.9, на ефективність роботи робочої групи впливають фактори навколишнього середовища, конструктивні фактори та міжособистісні процеси, пов'язані з завданнями. Ці три фактори поєднуються, щоб впливати на те, що називаються проміжними критеріями, які, в свою чергу, поєднуються з характером технології роботи для визначення кінцевої ефективності групи.

Що таке ефективність робочої групи?
Перше питання, яке потрібно поставити щодо ефективності робочої групи, - це те, що ми маємо на увазі під самим поняттям. За моделлю Хакмана ефективність визначається за трьома критеріями:
- Продуктивна продукція. Продуктивна продукція групи повинна відповідати або перевищувати кількісні та якісні норми, визначені організацією.
- Задоволення особистих потреб. Групи ефективні, якщо членство сприяє задоволенню потреб працівників.
- Здатність до майбутньої співпраці. Ефективні групи використовують соціальні процеси, які підтримують або підвищують здатність своїх членів працювати разом над подальшими завданнями. Руйнівні соціальні процеси уникаються, щоб члени могли розвивати довгострокову згуртованість та ефективність.
Детермінанти ефективності робочої групи
Групова ефективність багато в чому визначається трьома факторами, які отримали назву проміжних критеріїв. Ці фактори полягають в наступному:
- Групове зусилля. Кількість зусиль, які члени групи докладають до виконання завдання.
- Знання та вміння групи. Обсяг знань і навичок, якими володіють члени групи, які доступні для групових зусиль і продуктивності.
- Стратегії виконання завдань. Наскільки доцільні стратегії групи по виконанню завдань (тобто як вона аналізує і намагається вирішити проблеми).
Хоча відносна важливість кожного з цих трьох проміжних факторів може відрізнятися, всі три важливі. Без значних групових зусиль, відповідних навичок і знань, а також чіткої стратегії виконання завдань групи навряд чи будуть ефективними.
Важливий вплив на відносну важливість цих трьох змінних має характер технології роботи. Сюди входить обладнання та матеріали, що використовуються при виробництві, встановлені робочі процедури, а також фізичне планування місця проведення робіт. Наприклад, якщо робочі місця дуже рутинні, індивідуальні навички та знання можуть бути дещо менш важливими, ніж прості зусилля. Однак на більш складних завданнях, таких як дослідження та розробки, одні зусилля мало допоможуть без супутніх навичок та знань. Отже, хоча відносна важливість цих трьох змінних може змінюватися залежно від технології роботи, слід враховувати всі зусилля, щоб зрозуміти детермінанти ефективності робочої групи в конкретній ситуації.
Нарешті, слід визнати, що ці детермінанти ефективності самі по собі впливають три набори факторів (показані в лівій частині експонату 9.9). По-перше, ми повинні визнати низку факторів екологічного контексту, таких як система винагороди компанії, навчальні програми, посадові інструкції тощо. По-друге, кілька проектних факторів, включаючи структуру групи, склад членів та норми продуктивності. Нарешті, слід визнати роль міжособистісних процесів, таких як зусилля членів групи та управління щодо зменшення конфліктів, сприяння відданості та обміну знаннями. Ці три набори факторів значною мірою відповідають за визначення так званих проміжних критеріїв, які, в свою чергу, поєднуються з відповідними технологіями роботи для визначення ефективності робочої групи.
Наслідки для управління групами
На основі цього аналізу групових процесів в робочих організаціях ми можемо визначити кілька дій, які менеджери можуть зробити, щоб допомогти групам бути більш ефективними.
Підвищення управлінської обізнаності. Для початку менеджери можуть більше усвідомити природу груп та функції, які групи виконують для окремих осіб. Дізнавшись, чому люди приєднуються до груп, наприклад, менеджери повинні мати можливість краще зрозуміти мотиваційні наслідки групової динаміки. Чи є висока згуртованість групи в конкретній групі результатом високої прихильності організації та її цілям, або це результат відчуження від організації?
Чутливість до групових норм. Менеджери можуть бути чутливими до групових норм та того, наскільки вони сприяють або гальмують роботу групи та організації. Чітко встановлена потенція групових норм. Також було показано, що дії компанії можуть збільшити або зменшити ймовірність того, що норми будуть працювати на благо організації. Значна частина спрямованості поточних зусиль з організаційного розвитку полягає у використанні методів консультаційних процесів для розробки групових норм, сумісних з цілями компанії.
Розуміння тиску на відповідність. Багато було сказано в дослідницькій літературі про вплив груп на індивідуальну відповідність і відхилення. Групи часто чинять значний тиск на людей, щоб вони відповідали, і вони карають девіантів такими засобами, як остракізм. З управлінської точки зору відповідність може представляти собою змішане благословення. З одного боку, існує багато робочих ситуацій, коли менеджери, як правило, хочуть, щоб працівники відповідали стандартним операційним процедурам (це називається надійним виконанням ролей). З іншого боку, співробітники повинні бути достатньо вільними, щоб скористатися тим, що вони вважають унікальними або важливими можливостями від імені організації (інноваційна та спонтанна поведінка). Якщо тиск на відповідність буде занадто сильним, ця спонтанність може бути втрачена разом з унікальними можливостями для організації.
Використання групової згуртованості. Там, де бажано розвивати високозгуртовані групи, менеджери можуть показати співробітникам, як члени групи можуть допомагати один одному, працюючи разом. Однак важливо зазначити, що групова згуртованість сама по собі не гарантує підвищеної ефективності групи. Натомість менеджери повинні взяти на себе провідну роль у тому, щоб показати членам групи, чому вони виграють від роботи над організаційними цілями. Один із способів досягти цього - через системи винагороди, які використовує організація.
Коротше кажучи, тут є кілька уроків для менеджерів щодо впливу групової динаміки на ефективність та ефективність. Урок зрозумілий: менеджери повинні бути чутливими до групових процесів на робочому місці і мати справу з ними. Не роблячи цього, менеджеру і компанії судилося в кращому випадку досягти посередніх результатів.
Концепція Перевірка
- Чому менеджери повинні бути чутливими до групових процесів на робочому місці і мати справу з ними