Skip to main content
LibreTexts - Ukrayinska

2.1: Індивідуальні та культурні фактори ефективності роботи працівників

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    16710

    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

    вивчення управлінської кар'єри

    Побудова довіри назад на задньому кінці

    Однією з установ, яка існує поколіннями, є банківська справа. Однак багато людей втратили віру в банківську систему, і хто їх винен? Великі банки підвели загального споживача з порушеннями безпеки та незліченними історіями скандалів. Одним із яскравих прикладів є Wells Fargo & Co., які все ще відновлюють свій бренд після визнання створення майже двох мільйонів облікових записів для клієнтів без їх дозволу. Але ця проблема не нова. Підхід до зміцнення цього фактора довіри, однак, бере на себе нову перспективу з деякою швидкою адаптацією та управлінським передбачливістю.

    Один генеральний директор, Кеті Махон, головний виконавчий директор Національної федерації кредитних спілок розвитку громад, не приймає нерівності між кредитними спілками та великими банками, що лежать. Кредитні спілки завжди працювали інакше, ніж великі банки, і одним з ключових факторів є те, що вони є некомерційними, тоді як їх великі банківські колеги є комерційними підприємствами. Це також може означати, що вони пропонують більш високі процентні ставки за депозитами через їх розмір. Маон почав гостре починання з навчання та розширення прав і можливостей жителів з низьким рівнем доходу щодо фінансових ресурсів. Її останніми зусиллями є надання платформи під назвою CU Impact, яка інформує клієнтів про свої залишки, створює більш надійні функції автоматичної оплати, більше інформації, що доставляється в банкоматах. Покращення надійності бек-енду в рамках системи кредитних спілок підтримують невелике, суспільне відчуття кредитної спілки, забезпечуючи при цьому потужні, надійні системи, які відновлюють віру в свій бізнес. Її готовність прийняти технології та охопити відмінності клієнтів, співробітників та структури компанії в цілому зробила її ключем до успіху для майбутнього їхнього бізнесу.

    Джерела: Коен, Аріанна, «Генеральний директор, який вирівнює ігрове поле між кредитними спілками та великими банками», Bloomberg Businessweek, 9 липня 2018 р., https://www.bloomberg.com/news/articles/2018-07-09/ генеральний директор, який вирівнює ігрове поле між кредитними союзами та великими банками; Корен, Джеймс Руфус, «Минув рік з тих пір, як скандал Wells Fargo розірвався - і нові проблеми все ще з'являються», Лос-Анджелес Таймс, 8 вересня 2017 року, www.latimes.com/business/la-f... lls-fargo-one- year-20170908-story.html.

    1. Як менеджери та організації належним чином відбирають осіб для конкретної роботи?

    Як ми бачимо на прикладі Кеті Махон, наші унікальні особистісні характеристики можуть мати драматичний вплив як на індивідуальну поведінку, так і на поведінку оточуючих. Щоб домогтися успіху на будь-якій керівній посаді, необхідно володіти відповідними навичками і вміннями для ситуації. Більш того, при підборі підлеглих у керівників виникають подібні побоювання. Коротше кажучи, індивідуальні відмінності можуть відігравати важливу роль у тому, наскільки добре хтось виконує роботу. Вони можуть навіть вплинути на те, чи хтось отримує роботу в першу чергу. Через це ми починаємо цей розділ з розгляду індивідуальних відмінностей на робочому місці.

    Можна виділити кілька факторів, які впливають на поведінку і продуктивність співробітників. Одна з ранніх моделей виконання роботи стверджувала просто, що продуктивність значною мірою є функцією здібностей та мотивації. 1 Використовуючи цю просту модель як орієнтир, ми можемо розділити обговорення окремих факторів ефективності на дві категорії: ті, що впливають на нашу здатність реагувати, і ті, що впливають на нашу волю чи бажання реагувати. До першої категорії належать такі фактори, як розумові та фізичні здібності, риси особистості, перцептивні можливості, рівень стресостійкості. Друга категорія включає ті змінні, що стосуються мотивації працівників. Обидва ці множини факторів розглядаються в цій частині книги як прелюдія до більш складного аналізу загальної організаційної ефективності.

    Зокрема, ми починаємо наш аналіз у цьому розділі з розгляду індивідуальних відмінностей, включаючи здібності та навички працівників, змінні особистості та робочі цінності. Ми також розглянемо природу культури та культурного розмаїття, оскільки вона впливає на поведінку в організаціях як вдома, так і за кордоном. Пізніше ми розглянемо сприйняття та ставлення до роботи, а також переглядаємо основні методи навчання та підкріплення. Потім вводяться основні теорії мотивації співробітників, включаючи поняття потреб співробітників. Будуть розглянуті більш складні когнітивні моделі мотивації, і, нарешті, розглянуто сучасні підходи до оцінки ефективності діяльності та систем винагороди в організаціях. Все сказане, це висвітлення має на меті познайомити читача з більш помітними аспектами індивідуальної поведінки, оскільки вони стосуються організаційної поведінки та ефективності.

    концепція перевірка

    1. Які різні здібності і навички слід враховувати при прийомі на роботу співробітників?
    2. Як слід враховувати особистісні відмінності та трудові цінності при підборі співробітників?
    3. Яка роль культурного розмаїття у відборі працівників?