1.4: Модель організаційної поведінки та управління

Last updated
Save as PDF

Page ID: 16660

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

4. Яка роль поведінкових наук в управлінні та організаціях?

Основна відповідальність - можливо, головна відповідальність - керівників полягає в тому, щоб організації працювали ефективно. Забезпечення ефективної продуктивності, однак, непросте завдання. Як відзначають Надлер і Тушман:

Розуміння поведінки однієї людини є складним завданням само по собі; розуміння групи, яка складається з різних людей, і розуміння багатьох відносин між цими людьми є ще більш складним. Уявіть собі приголомшливу складність великої організації, що складається з тисяч людей та сотень груп з незліченною кількістю стосунків між цими людьми та групами. ¹¹

Незважаючи на цю складність, однак, організаціями необхідно керувати. Надлер і Тушман продовжують:

Зрештою, робота організації здійснюється через людей, індивідуально або колективно, самостійно або у співпраці з технологіями. Тому управління організаційною поведінкою є центральним елементом завдання управління - завдання, яке передбачає здатність розуміти моделі поведінки окремих осіб, груп та організацій, передбачити, які поведінкові реакції будуть викликані різними управлінські дії, і, нарешті, використовувати це розуміння і ці прогнози для досягнення контролю. ¹²

Робота суспільства здійснюється значною мірою через організації, і роль менеджменту полягає в тому, щоб організації виконували цю роботу. Без нього колеса суспільства незабаром притупилися б до зупинки.

Що таке організаційна поведінка?

основна увага приділяється застосуванню того, що ми можемо навчитися з соціальних та поведінкових наук, щоб ми могли краще зрозуміти та передбачити поведінку людини на роботі. Ми розглядаємо таку поведінку на трьох рівнях—індивід, група і організація в цілому. У всіх трьох випадках ми прагнемо дізнатися більше про те, що змушує людей - індивідуально чи колективно поводитися так, як вони роблять в організаційних умовах. Що мотивує людей? Що робить одних співробітників керівниками, а інших ні? Чому групи часто працюють в опозиції до свого роботодавця? Як організації реагують на зміни у зовнішньому середовищі? Як люди спілкуються і приймають рішення? Такі питання становлять область організаційної поведінки і знаходяться в центрі уваги цього курсу.

Значною мірою ми можемо застосувати те, що було вивчено з психології, соціології та культурної антропології. Крім того, ми можемо вчитися у економіки та політології. У всіх цих дисциплін є що сказати про життя в організаціях. Однак те, що відрізняє організаційну поведінку, - це її особлива увага до організації (а не дисципліни) в організаційному аналізі (див. Виставка 1.8). Таким чином, якщо ми хочемо вивчити проблему мотивації працівників, наприклад, ми можемо спиратися на економічні теорії структури оплати праці на робочому місці. У той же час ми також можемо спиратися на психологічні теорії мотивації та стимулів, оскільки вони стосуються роботи. Ми можемо запровадити соціологічне лікування соціальних сил на поведінку, і ми можемо використовувати антропологічні дослідження культурних впливів на індивідуальну працездатність. Саме це концептуальне багатство встановлює організаційну поведінку як унікальну прикладну дисципліну. І протягом нашого аналізу ми постійно стурбовані наслідками того, що ми дізнаємося для якості робочого життя та організаційних показників. Ми завжди шукаємо наслідки для управління, щоб менеджери майбутнього могли розвивати більш гуманні та більш конкурентоспроможні організації на майбутнє.

Знімок екрана 2020-01-13 в 10.44.10 PM.png — **Виставка 1.8 Витоки організаційної поведінки**

Для зручності ми часто розмежовуємо мікро- і макроорганізаційну поведінку. Мікро- організаційна поведінка в першу чергу стосується поведінки окремих осіб та груп, тоді як макроорганізаційна поведінка (також називається теорією організації) стосується загальноорганізаційних питань, таких як організаційний дизайн та відносини між організацією та її оточенням. Хоча бувають випадки, коли ця відмінність є корисною, завжди важливо пам'ятати, що в більшості випадків ми найбільше дізнаємося, коли ми приймаємо всебічний погляд на організаційну поведінку та інтегруємо ці дві перспективи. Тобто такі питання, як організаційна структура, можуть впливати на мотивацію співробітників. Отже, зберігаючи ці дві сфери окремо, ми втрачаємо цінну інформацію, яка може допомогти нам краще зрозуміти, як керувати організаціями.

Знімок екрана 2020-01-13 о 11.02.22 PM.png

Будівельні блоки організацій

Розуміння поведінки людей на роботі є основоположним для ефективного управління організацією. Очевидно, що ряд факторів об'єднуються, щоб визначити таку поведінку та її організаційні наслідки. Для того, щоб зрозуміти походження та характеристики цих факторів, необхідно мати модель, яка організовує та спрощує задіяні змінні. Пропонуємо таку модель тут в надії, що вона наведе певний порядок у вивченні даного предмета. Модель можна розглядати з двох частин (див. Експонат 1.10).

Знімок екрана 2020-01-13 о 11.08.47 PM.png — **Експонат 1.10 Модель управлінської та організаційної поведінки**

Перша частина моделі - це просте визнання організаційних входів та результатів. Тобто організації отримують вклади із зовнішнього середовища у вигляді капіталу, сировини, праці, громадської або державної підтримки тощо. Крім того, організації відчувають або дають певні результати, включаючи (1) досягнення організаційних цілей, (2) ефективність та ефективність групи та (3) індивідуальну ефективність та ефективність. Таким чином, організації та люди в них існують у постійному стані потоку, отримуючи та перетворюючи входи з навколишнього середовища та повертаючи ці перетворені вклади у вигляді готових товарів та послуг, повернення власного капіталу акціонерів, зарплати, які виплачуються працівникам тощо. Це, коротше кажучи, динамічна система.

Другим аспектом моделі є сама організація і всі її частини. Один із способів зрозуміти складність організацій полягає в тому, щоб думати про них просто як про набір будівельних блоків, включаючи:

Фізичні особи та групи. Організації - це колективи окремих осіб та груп, які працюють над досягненням спільних цілей. Їх члени походять з різного походження і мають різні здібності та навички, різні мотиваційні рівні та різні амбіції. В організаційному контексті ці люди повинні спілкуватися, приймати рішення, демонструвати лідерство та керувати владою та організаційною політикою під час здійснення ними призначеної діяльності.

Завдання і технології. Окрім варіацій між окремими особами та групами, ми повинні визнати варіації технології робочого місця. Тобто, як насправді виконується робота? Технологія включає як власне проектування робочих місць, так і інструменти та методи, що використовуються у виробництві (наприклад, робототехніку та експертні системи).

Організаційний дизайн. Об'єднання цих факторів - окремих осіб, груп і завдань - є предметом організації проектування. Тобто, як ми структуруємо організацію, щоб вона ефективно координувала та контролювала поведінку співробітників, щоб полегшити роботу?

Організаційні процеси. Окрім людей, машин та структури, ми повинні визнати низку організаційних процесів, таких як лідерство, комунікація, прийняття рішень, влада та політика тощо. Процеси значною мірою визначають характер і якість міжособистісних та міжгрупових відносин на робочому місці і, як такі, впливають на кінцеву організаційну ефективність.

Менеджмент. Нарешті, клей, який тримає ці будівельні блоки разом, є характером управління. У цьому тексті ми побачимо численні приклади того, як ступінь управлінської ефективності та доблесті визначали успіх чи невдачу підприємства. Ми будемо приймати управлінський погляд протягом нашого опитування організаційної поведінки.

Протягом довгого часу було зроблено багато спроб забезпечити диференціацію між керівництвом та управлінням. Хоча вони не одне і те ж, вони обов'язково пов'язані, і взаємодоповнюють. Будь-які зусилля щодо розділення двох, ймовірно, спричинить більше проблем, ніж вирішує, і в міру розвитку бізнесу зміст лідерства та управління змінився. Поява «працівника знань», і глибокі відмінності, які це спричиняє спосіб організації бізнесу. З підйомом працівника знань людина не «управляє» людьми, а замість цього завдання полягає в тому, щоб керувати людьми, і мета полягає в тому, щоб зробити продуктивними конкретні сильні сторони та знання кожної людини.

Ці п'ять змінних, таким чином, будуть основними складовими цієї книги. Ми будемо діяти послідовно, починаючи з індивідуальної поведінки і переходячи до групової та міжгрупової поведінки і, нарешті, до організації дизайну та структури. Виходячи з цього, ми перейдемо до розгляду декількох більш важливих організаційних процесів. Нарешті, ми подивимось у майбутнє та вивчимо шляхи, якими організації можуть продовжувати розвивати та вдосконалювати свою робочу силу та організацію в цілому. Протягом усього часу будуть розглянуті ролі технологій та управління. Крім того, на всьому протязі, ми будемо поєднувати теорію з дослідженнями та практикою.

Перевірка концепції

1. Обговоріть роль менеджменту в більш широкому суспільному контексті.
2. Як ви думаєте, якими будуть менеджери майбутнього?
3. Визначте, що, на вашу думку, є критичними проблемами, з якими стикається сучасний менеджмент Поясніть.

Надлер і М.Тушман, «Модель діагностики організаційної поведінки», Організаційна динаміка, 1980, стор. 35.

12 Там же.

Виставка 1.8 (Зазначення авторства: Авторське право Райс Університет, OpenStax, за ліцензією CC BY-NC-SA 4.0)

Експонат 1.9 Xinyu Liu був найнятий в якості студії як дизайнер в Invo, фірмі, що базується в Массачусетсі. До приходу в Invo вона була дослідником користувацького досвіду в Samsung, де досліджувала, як застосовувати майбутні технології в повсякденному житті. Зміна поведінки назавжди була ключовим компонентом науково-дослідної роботи, використовуючи невидимі технології зондування, розробку емоційних ефектів та розробку графічного спілкування точно в часі. Її широкі навички, від аналізу соціальної поведінки до 3D-моделювання до електроніки до дизайну інтерфейсу, добре підходять для багатодоменних проектів в Invo. В рамках процесу відбору співробітників менеджери з найму в Invo повинні були визнати, що їхні працівники походять з різного походження та мають різні здібності та навички, різні мотиваційні рівні та різні амбіції. В організаційному контексті їм потрібно було розглянути, як Сінью буде вписуватися в команду в сферах комунікації, прийняття рішень та лідерства, і як вона буде керувати владою та організаційною політикою під час виконання своїх обов'язків. (Кредит: Юхан Сонін/Flickr/ Зазначення Авторства 2.0 Загальний (CC BY 2.0))

Виставка 1.10 (Зазначення авторства: Авторське право Райс Університет, OpenStax, за ліцензією CC BY-NC-SA 4.0)