14.4: Роль етики та національної культури

Чи існує взаємозв'язок між структурою компанії та ступенем етичної поведінки, що відображається в організації? Дослідження показують, що така ланка існує. Зокрема, коли корпоративна культура занадто жорстка та ієрархічна, працівники мають менше можливостей розвивати свій моральний інтелект. Розуміння того, що є етичним чи ні, вимагає від працівників регулярно стикатися з етичними дилемами. Коли працівники не мають жодної самостійності для прийняття рішень, і коли такі рішення зазвичай відносять до більш високого рівня, вони не знаходять можливості випробувати моральний розвиток, що може мати наслідки для ступеня етичної поведінки, продемонстрованої співробітниками (Білий, 1999).

Організаційні зміни - це час, коли очікується, що менеджери поводитимуться етично, оскільки багато моральних дилем можуть виникнути, коли організація стикається зі змінами. Одна з поширених проблем виникає, коли організаційні зміни набувають форми скорочення або правильного розміру. Багато організацій усвідомлюють людський вплив скорочення на співробітників і вважають за краще мати справу зі зростанням вартості людських ресурсів іншими способами. Перепідготовка працівників у різних сферах, програми дострокового виходу на пенсію, заморожування найму та обмін роботою - все це альтернативи скороченню. Існують також етичні питання, які виникають при прийнятті рішення про припинення деяких працівників, наприклад, чи збираються працівникам заздалегідь повідомити про звільнення, якщо їм буде дозволено повернутися на свої робочі станції та попрощатися зі своїми колегами, або якщо вони будуть проводитися до дверей охороною. Якщо компанія вживатиме запобіжних заходів, щоб пом'якшити удар звільнень, таке скорочення, ймовірно, буде сприйматися як більш етичне.

Організаційна структура та зміни по всьому світу

Організації по всьому світу не є єдиними з точки зору організаційної структури. Насправді, здається, є систематичні відмінності в тому, як компанії структуровані на основі країни походження. Наприклад, одне дослідження порівняло японські, шведські та британські організації та виявило суттєві відмінності в ступені централізації та формалізації цих структур. Японські організації були набагато більш централізованими, про що свідчить система прийняття рішень під назвою ringi. Система рингі включає пропозиції на нижчих рівнях, які підписуються та передаються керівництву вищого рівня в спробі побудувати консенсус (Lincoln, Hanada, & McBride, 1986). В іншому дослідженні було виявлено, що організації в США та Австралії характеризуються більш високим рівнем децентралізації, тоді як організації Сінгапуру та Гонконгу наголосили на прийнятті рішень, орієнтованих на групи, та вищих рівнях централізації. Ці відмінності простежуються до ступеня індивідуалізму, властивого національній культурі. Індивідуалістичні культури надають більшого значення автономії та особистої свободи. Тому в цих культурах більш поширені структури, що дають відповідальність працівникам нижчого рівня (Harrison et al., 1994).

Те, як будуть введені зміни, залежить хоча б частково від національної культури. Культури розрізняються за ступенем, в якій вони відкриті для зміни. Культури, які уникають невизначеності (наприклад, Німеччина та Франція) відносно незручні зі змінами та віддають перевагу структурованим ситуаціям, які зменшують неоднозначність, тоді як культури з низьким рівнем невизначеності (наприклад, США та Китай) більш зручні зі змінами.

Крім того, спосіб внесення змін до організації, ймовірно, буде відрізнятися в різних культурах. Дослідження показують, що в Сполучених Штатах агенти змін частіше використовують надихаючі заклики та раціональні переконання (наприклад, «Ця зміна гарантує, що ми будемо залишатися конкурентоспроможними на ринку».). З іншого боку, в Китаї більш ефективна стратегія впливу, здається, просить допомоги людини вищого рівня, щоб забезпечити успіх процесу змін. Агент змін може відвідати особу вищого статусу поза робочим середовищем (наприклад, йти додому людини, щоб обговорити це питання), а потім співпраця цієї людини стає важливою для досягнення змін (Yukl, Fu, & McDonald, 2003).

Ключові виноси

Структура має наслідки для ступеня етичної поведінки , яка може бути знайдена в організації. Крім того, організаційні зміни передбачають події, під час яких етика компанії може бути випробувана. Національна культура є однією з причин, чому компанії структуровані певним чином, і індивідуалістичні суспільства можуть мати більшу частоту організацій, які децентралізовані. Національна культура впливає на те, наскільки організації відкриті до змін і як відбуваються зміни всередині організації.

вправи

1. Що таке етичний спосіб проведення звільнень?
2. Чи вважаєте ви, що це етичний обов'язок організації ділитися всією інформацією про заплановані зміни з працівниками? Чому чи чому ні?
3. Який взаємозв'язок між організаційними змінами та національною культурою?

Посилання

Гаррісон, Г. Л., Маккіннон, Дж. Л., Панчапакезан, С., і Люнг, М. (1994). Вплив культури на організаційне проектування та планування та контроль в Австралії та США порівняно з Сінгапуром та Гонконгом. Журнал міжнародного фінансового менеджменту та бухгалтерського обліку, 5, 242—261.

Лінкольн, Дж. Р., Ханада, М., і Макбрайд, К. (1986). Організаційні структури в японському та американському виробництві. Адміністративна наука щоквартально, 31, 338—364.

Уайт, Р.Д. (1999). Організаційний дизайн та етика: Вплив жорсткої ієрархії на моральні міркування. Міжнародний журнал теорії організації та поведінки, 2, 431—457.

Юкл, Г., Фу, П.П., & Макдональд, Р. (2003). Крос-культурні відмінності в сприйнятій ефективності тактики впливу для ініціювання або протистояння змінам. Журнал прикладної психології, 52, 68—82.