7.3: Уникнення та управління стресом

Last updated
Save as PDF

Page ID: 13515

Anonymous
LibreTexts

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

Цілі навчання

Зрозумійте, що люди можуть зробити, щоб керувати власним стресом.
Зрозумійте, що організації можуть зробити, щоб допомогти своїм співробітникам уникнути стресу та керувати ним.

Індивідуальні підходи до управління стресом

Корпоративний спортсмен

На щастя, існує кілька способів впоратися зі стресом. Один із способів полягає в тому, щоб використовувати здатність стресу покращити наші показники. Джек Гроппел працював професором кінезіології та біоінженерії в Університеті штату Іллінойс, коли він зацікавився застосуванням принципів спортивних результатів до роботи на робочому місці. Чи може їсти краще, більше займатися фізичними вправами та розвивати позитивне ставлення перетворити лихо на евстрес? Відповідь Гроппела була так. Якби професіонали навчали свій розум і тіла працювати на пікових рівнях за допомогою кращого харчування, цілеспрямованих тренувань та позитивних дій, Гроппел сказав, що вони можуть стати «корпоративними спортсменами», які працюють на оптимальному фізичному, емоційному та психічному рівнях.

Підхід до стресу «корпоративний спортсмен» - це проактивний (спочатку дія), а не реактивний (на основі відповіді) підхід. Хоча передозування стресу може призвести до деяких людей, щоб припинити фізичні вправи, їсти менше харчових продуктів, і розвинути почуття безнадії, корпоративні спортсмени відсторонити від потенційно переважної почуття стресу, розвиваючи сильні тіла і уми, які охоплюють проблеми, на відміну від будучи переповнений ними.

Потік

Перетворення стресу в паливо для корпоративного атлетизму є одним із способів перетворення потенційного ворога на союзника на робочому місці. Інший спосіб перетворити стрес - це розбивати виклики на менші частини та охоплювати ті, які дарують нам радість. Роблячи це, ми можемо увійти в стан, подібний до стану дитини в грі, повністю зосереджений на поставленому завданні, втрачаючи сліди всього, крім нашого справжнього зв'язку з викликом, що стоїть перед нами. Це поняття тотального залучення в свою роботу, або в іншу діяльність, називається потоком. Термін потік був придуманий психологом Михайлом Чиксентміхалі і визначається як стан свідомості, в якому людина повністю поглинається діяльністю. Ми всі пережили потік: це стан душі, в якому ви відчуваєте себе сильним, пильним і в легкому контролі.

Малюнок 7.5

Високий фокус	20% керівників відключаються від роботи	10% керівників займаються цілеспрямованою роботою
Низький фокус	30% керівників - прокрастинатори	40% менеджерів відволікаються на роботу
	Низька енергія	Висока енергія

Ключем до потоку є залучення до роботи, але дослідження показують, що більшість менеджерів не відчувають, що вони зайняті цілеспрямованою роботою.

Джерела: Адаптовано з інформації в Bruch, H., & Ghoshal, S. (2002, лютий). Остерігайтеся зайнятого менеджера. Гарвардський бізнес-огляд, 80, 62—69; Schiuma, G., Мейсон, С., & Кеннерлі, М. (2007). Оцінка енергетики всередині організацій. Вимірювання ділової досконалості, 11, 69—78.

Відповідно до такого способу мислення, найприємніший спосіб для людини працювати - це гармонія зі своїми справжніми інтересами. Робота розглядається як більш схожа на гру в ігри, ніж більшість видів діяльності дорослих. Це тому, що робота складається з завдань, головоломок, сюрпризів та потенційно корисних викликів. Розбиваючи напружений робочий день на менші шматки, люди можуть перейти від «стресу» роботи до більш зайнятого стану потоку.

Проектування роботи, яка тече

Майте на увазі, що робота, яка протікає, включає наступне:

Виклик: завдання досяжне, але вимагає розтяжки
Смисленість: завдання стоїть або важливе
Компетентність: завдання використовує навички, якими ви володієте
Вибір: у вас є деякі слова в завданні і як воно виконується (Csickszentmihalyi, 1997)

Корпоративний атлетизм і потік - це два поняття, які можуть допомогти вам впоратися зі стресом. Далі, давайте більше зосередимося на тому, як індивідуальний вибір способу життя впливає на наш рівень стресу. Харчування добре, фізичні вправи, висипання та використання методів управління часом - це все, на що ми можемо вплинути, що може зменшити наше почуття стресу.

Дієта

Малюнок 7.6

Вживання здорової їжі, такої як свіжі фрукти та овочі, є ключем до управління стресом.

Юкіко Мацуока - Овочевий - CC BY-NC 2.0.

Жирна їжа часто змушує людину відчувати втому. Чому? Тому що організму потрібно більше часу, щоб перетравлювати жири, а це означає, що організм відводить кров від мозку і змушує вас почувати себе млявим. Вживання великої, важкої їжі в середині дня може насправді сповільнити нас , тому що організм буде перекачувати кров до шлунка, подалі від мозку. Кращим вибором на обід може бути риба, наприклад дикий лосось. Риба тримає вас напоготові через його вплив на дві важливі хімічні речовини мозку - дофамін і норадреналін - які створюють відчуття пильності, підвищеної концентрації та швидшого часу реакції (Wurtman, 1988).

Вправа

Вправа - ще одна стратегія управління стресом. Кращий вид перерви, щоб прийняти може бути фізично активний один. Дослідження показали , що фізично активні перерви призводять до посиленої розумової концентрації і зниження розумової втоми. Одне дослідження, проведене бельгійськими дослідниками, розглядало вплив перерв на працівників великої виробничої компанії. Половині робітників сказали відпочивати під час перерв. Інша половина займалася м'якою калістеникою. Після цього кожній групі була дана батарея тестів. Група, яка зробила м'яку калістенику, набрала набагато краще за всіма показниками пам'яті, здатності до прийняття рішень, координації очей і рук та контролю дрібної моторики (Miller, 1986).

Як не дивно, фізичні вправи дають нам більше енергії. Наскільки енергійними ми відчуваємо, залежить від нашої максимальної ємності кисню (загальна кількість кисню, який ми використовуємо з повітря, яким ми дихаємо). Чим більше кисню ми поглинаємо в кожному диханні, тим більше енергії і витривалості у нас буде. Йога та медитація - це інші фізичні навантаження, які корисні для управління стресом. Регулярні фізичні вправи збільшують здатність нашого організму витягувати більше кисню з повітря, яким ми дихаємо. Тому прийняття фізично активних перерв може бути корисним у боротьбі зі стресом.

Сон

Це порочне коло. Стрес може утруднити сон. Не спати ускладнює зосередження уваги на роботі в цілому, а також на конкретних завданнях. Втомлені люди, швидше за все, втрачають свій характер, підвищуючи рівень стресу інших. Американська безсоння - це епідемія, пов'язана зі стресом - третина дорослих стверджують, що мають проблеми зі сном і 37% визнають, що фактично заснули під час водіння в минулому році (Tumminello, 2007).

Хрускіт роботи - життя, який відчувають багато американців, робить хороший нічний сон здається недосяжним. За даними журналу Sleep, працівники, які страждають безсонням, частіше пропускають роботу через виснаження. Ці пропущені дні в кінцевому підсумку коштують роботодавцям тисячі доларів на людину в пропущеній продуктивності щороку, що може скласти понад 100 мільярдів доларів у всіх галузях промисловості. ^[1] Як ви могли собі уявити, людина, яка пропускає роботу через виснаження, повернеться до роботи, щоб знайти ще більш стресове навантаження. Цей цикл може легко підвищити рівень стресу робочої команди, а також перевтомленої людини.

Створіть соціальну мережу підтримки

Послідовний висновок полягає в тому, що ті люди, які мають сильну соціальну мережу підтримки, менш напружені, ніж ті, хто цього не робить (Halbesleben, 2006). Дослідження показують, що соціальна підтримка може буферувати наслідки стресу (Yperfen & Hagedoorn, 2003). Люди можуть допомогти створити соціальну підтримку, заохочуючи атмосферу команди, в якій колеги підтримують один одного. Просто можливість розмовляти та слухати інших, або з колегами на роботі, або з друзями та родиною вдома, може допомогти знизити рівень стресу.

Управління часом

Управління часом визначається як розробка інструментів або методів, які допомагають зробити нас більш продуктивними, коли ми працюємо. Ефективне управління часом є основним фактором зменшення стресу, оскільки це зменшує значну частину тиску, який ми відчуваємо. При інформаційно-рольових перевантаженнях легко впасти в шкідливі звички просто реагувати на несподівані ситуації. Методи управління часом включають визначення пріоритетів, керовану організацію та ведення графіка, такого як папір або електронний інструмент організації. Як і будь-який новий навик, розробка управління часом вимагає свідомих зусиль, але вигоди можуть бути варті, якщо ваш рівень стресу знижується.

Слухайте та дізнайтеся більше

Перегляньте це інтерв'ю з Fast Company та Тоні Райтом, генеральним директором RescueTime, який створив інструмент для оцінки вашої продуктивності за допомогою даних з вашого комп'ютера.

www.fastcompany.tv/відео/побачити-... Це час порятунку

Це програмне забезпечення доступне за адресою http://www.RescueTime.com/ і в даний час є безкоштовним для використання.

Малюнок\(\PageIndex{7}\): Це приклад виводу від користувача RescueTime. Джерело: Використовується за дозволом RescueTime.

Організаційні підходи до управління стресом

Проблеми, пов'язані зі стресом, коштують бізнесу мільярди доларів на рік у прогулах, аваріях та втраті продуктивності (Hobson, 2004). Як результат, управління працівника стрес є важливою проблемою для організацій, а також окремих осіб. Наприклад, французький автовиробник Renault запрошує консультантів навчити своїх 2100 супервайзерів, щоб уникнути наслідків негативного стресу для себе і своїх підлеглих. Корпорація IBM закликає своїх співробітників по всьому світу пройти онлайн-оцінку стресу, яка допомагає їм створювати плани дій на основі їхніх результатів. Навіть такі організації, як General Electric Company (GE), які відомі тим, що менталітет «переможець бере все», бачать необхідність зменшити стрес. Останнім часом GE приніс коміків, щоб полегшити атмосферу на робочому місці, і ті, хто отримує низькі рейтинги продуктивності, більше не називаються «нижніми 10s», але тепер називаються «менш ефективними» (Диспетчери від війни на стрес, 2007). Організації можуть зробити багато кроків, щоб допомогти працівникам зі стресом, включаючи більш чіткі очікування від них, створення робочих місць, де працівники мають автономію та контроль, та створення справедливого робочого середовища. Нарешті, більші організації зазвичай використовують зовнішні ресурси, щоб допомогти співробітникам отримати професійну допомогу, коли це необхідно.

Зробіть очікування чіткими

Один із способів зменшити стрес - чітко заявити про свої очікування. Робітники, які мають чіткі описи своїх робочих місць, відчувають менший стрес, ніж ті, чиї робочі місця погано визначені (Jackson & Schuler, 1985; Sauter, Murphy, & Hurrell, 1990). Те ж саме стосується індивідуальних завдань. Чи можете ви уявити переваги роботи в місці, де кожне завдання було чітким, а співробітники були задоволені і зосереджені на своїй роботі? Це було б чудове місце для роботи менеджером, теж. Стрес може бути заразним, але, як ми бачили вище, таке щастя теж може бути заразним. Створення чітких очікувань не повинно бути подією зверху вниз. Менеджери можуть не знати, що їхні директиви збільшують стрес своїх підлеглих, посилюючи їх плутанину. У цьому випадку ніжна розмова, яка направляє проект у більш чіткому напрямку, може бути простим, але потужним способом зменшити стрес. В інтересах зменшення стресу з усіх боків важливо сформувати ситуації як можливості для вирішення, на відміну від джерел гніву.

Надайте працівникам автономію

Надання працівникам відчуття самостійності - це ще одна річ, яку можуть зробити організації, щоб допомогти зняти стрес (Kossek, Lautschb, & Eaton, 2006). Давно відомо, що однією з найбільш стресових речей, з якими стикаються люди, є відсутність контролю над навколишнім середовищем. Дослідження показують, що люди, які відчувають більше почуття контролю на роботі, ефективніше справляються зі стресом як у Сполучених Штатах, так і в Гонконзі (Schaubroeck, Lam, & Xie, 2000). Аналогічно, у дослідженні американських та французьких працівників дослідники виявили, що негативні наслідки емоційної праці були набагато меншими для тих працівників, які мають автономію, щоб налаштувати своє робоче середовище та зустрічі з обслуговуванням клієнтів (Grandey, Fisk, & Steiner, 2005). Рівень стресу працівників, ймовірно, буде пов'язаний із ступенем, що організації можуть створювати автономію та підтримувати робочі місця.

Створіть справедливе робоче середовище

Робоче середовище, яке є несправедливим і непередбачуваним, було позначено «токсичними робочими місцями». Токсичне робоче місце - це таке, в якому компанія не цінує своїх співробітників і не ставиться до них справедливо (Webber, 1998). Статистично організації, які цінують працівників, є більш прибутковими, ніж ті, які цього не роблять (Huselid, 1995; Pfeffer, 1998; Pfeffer & Veiga, 1999; Welbourne & Andrews, 1996). Дослідження показують, що робота в середовищі, яке розглядається як справедливе, допомагає буферувати наслідки стресу (Judge & Colquitt, 2004). Це зниження стресу може бути тому, що працівники відчувають більше почуття статусу та самооцінки або через більше почуття довіри всередині організації. Ці висновки тримають для результатів, які люди отримують, а також процес поширення цих результатів (Грінберг, 2004). Як би там не було, зрозуміло, що організації мають багато причин створювати робочі середовища, що характеризуються справедливістю, включаючи нижчий рівень стресу для працівників. Насправді, одне дослідження показало, що навчальні керівники, щоб бути більш міжособистісно чутливими навіть допомогли медсестрам відчувати себе менш напруженими щодо скорочення зарплати (Greenberg, 2006).

Підтримка керівника: Опитування конфліктів між роботою та сім'єю

Подумайте про свого поточного або останнього керівника і оцініть кожен з наступних пунктів з точки зору поведінки цієї людини по відношенню до вас.

Дайте відповідь на наступні питання, використовуючи 1 = зовсім не, 2 = дещо, 3 = повністю згоден

1.	_____	Мій керівник готовий прислухатися до моїх проблем у жонглюванні роботою та неробочим життям.
2.	_____	Мій керівник витрачає час, щоб дізнатися про мої особисті потреби.
3.	_____	Мій керівник змушує мене почувати себе комфортно, розмовляючи з ним або нею про мої конфлікти між роботою та нероботою.
4.	_____	Ми з моїм керівником можемо ефективно розмовляти, щоб вирішити конфлікти між робочими та неробочими питаннями.
5.	_____	Я можу залежати від мого керівника, щоб допомогти мені з конфліктами планування, якщо мені це потрібно.
6.	_____	Я можу покластися на свого керівника, щоб переконатися, що мої робочі обов'язки обробляються, коли у мене є непередбачені неробочі вимоги.
7.	_____	Мій керівник ефективно працює з працівниками, щоб творчо вирішувати конфлікти між роботою та нероботою.
8.	_____	Мій керівник є хорошим зразком для наслідування для роботи та неробочого балансу.
9.	_____	Мій керівник демонструє ефективну поведінку в тому, як жонглювати роботою та неробочим балансом.
10.	_____	Мій керівник демонструє, як людина може спільно бути успішним на роботі та поза нею.
11.	_____	Мій керівник думає про те, як може бути організована робота в моєму відділі, щоб спільно принести користь співробітникам і компанії.
12.	_____	Мій керівник просить пропозиції, щоб полегшити працівникам збалансувати робочі та неробочі вимоги.
13.	_____	Мій керівник творчий у перерозподілі посадових обов'язків, щоб допомогти моєму відділу працювати краще як команда.
14.	_____	Мій керівник може керувати відділом як ціла команда, щоб забезпечити задоволення потреб кожного.

Складіть всі свої рейтинги, щоб побачити, як ваш керівник складається.

Загальний бал = _______________

Нарахування очок:

Оцінка від 14 до 23 вказує на низький рівень підтримки керівника.
Оцінка від 24 до 33 вказує на середній рівень підтримки супервайзера.
Оцінка від 34 до 42 вказує на високий рівень підтримки керівника.

Адаптовано з Хаммера, Л.Б., Коссека, Е., Yragui, N.L., Боднера, Т.Е., і Хансона, Г.К. (у пресі). Розробка та валідація багатовимірної міри поведінки керівника, що підтримує сім'ї (FSSB). Журнал менеджменту. КОД: 10,1177/0149206308328510. Використовується з дозволу публікацій Sage.

віддалена робота

Малюнок 7.8

Робота на дистанційній роботі допомагає співробітникам уникнути пробок на дорогах, як цей.

Йонгем - Трафік - CC BY-NC 2.0.

Віддалена робота відноситься до віддаленої роботи. Наприклад, деякі співробітники працюють з дому, віддаленого супутникового офісу або з кав'ярні протягом деякої частини робочого тижня. Можливість працювати далеко від офісу - це один із варіантів, який може зменшити стрес для деяких працівників. Звичайно, хоча приблизно 45 мільйонів людей телекомунікацій щороку, віддалена робота не для всіх (WorldAtwork, 2006). У Меррілл Лінч і Ко. Inc., ті, хто зацікавлений у віддаленій роботі, ставлять через сувору програму навчання, яка включає 2 тижні в одній з трьох лабораторій домашнього офісу у Флориді, Нью-Джерсі або Манхеттені, щоб побачити, чи добре підходить для працівника. Співробітники також повинні представити фотографії свого домашнього офісу та план роботи. AT&T Inc. підрахував, що майже 55% своїх американських менеджерів телекомунікацій в певний момент тижня, і цей метод також популярний серед менеджерів по всьому світу (AT&T, 2004). Нещодавнє опитування показало, що 43% державних працівників зараз спілкуються принаймні на неповний робочий день. Ця тенденція зростає у відповідь на закон, прийнятий Конгресом США в 2000 році, що вимагає федеральних агентств пропонувати роботу з дому як варіант (Гросс, 2008). Merrill Lynch бачив більш високу продуктивність, менше стресу, менший оборот і більш високу задоволеність роботою для тих, хто телекомутує (Chadderdon, 2008). Нещодавній мета-аналіз усіх досліджень дистанційної роботи (працівники 12,883) підтвердив висновки дослідників, що вища автономія роботи вдома призвела до зниження конфлікту між роботою та сім'єю для цих працівників. Ще більш обнадійливими були висновки більш високої задоволеності роботою, кращої продуктивності, а також зниження стресу (Gajendran & Harrison, 2007). Звичайно, дистанційна робота також може спричинити потенційний стрес. Ключі до успішних механізмів віддаленої роботи полягають у тому, щоб відповідати правильні працівники з правильними робочими місцями в потрібному середовищі. Якщо будь-яка змінна не знаходиться в межах розумного діапазону, наприклад, мати собаку , яка гавкає цілий день, коли працівник знаходиться вдома, постраждає продуктивність.

Відпускні працівники

Суботи (оплачуваний час від звичайної рутини на роботі) вже давно є священним ритуалом, який практикується університетами, щоб допомогти факультету залишатися в курсі, працювати над великими дослідницькими проектами та поповнювати кожні 5 до 8 років. Однак багато компаній, таких як Genentech Inc., Container Store Inc., і eBay Inc. зараз практикують надання платних канікул своїм працівникам. Хоча 11% великих компаній пропонують платні канікули, а 29% пропонують неоплачувані канікули, 16% малих компаній та 21% середніх компаній роблять те саме (Schwartz, 1999). Наприклад, у PricewaterhouseCoopers International Ltd., Ви можете подати заявку на відпустку лише через 2 роки роботи, якщо ви погоджуєтесь залишитися в компанії принаймні 1 рік після перерви. Час відпочинку коливається від 3 до 6 місяців і тягне за собою або план особистого зростання, або план соціальних послуг, де ви допомагаєте іншим (Sahadi, 2006).

Програми допомоги працівникам

Бувають випадки, коли життя поза роботою викликає стрес таким чином , що вплине на наше життя на роботі та за її межами. Ці ситуації можуть включати смерть близької людини, серйозну хворобу, залежність від наркотиків та алкоголю, депресію або юридичні чи фінансові проблеми, які впливають на наше робоче життя. Хоча лікування таких стресових факторів виходить за рамки організації або менеджера, багато компаній пропонують своїм співробітникам поза джерелами емоційного консультування. Програми допомоги працівникам (EAP) часто пропонуються працівникам як доповнення до плану охорони здоров'я, що надається компанією. Зокрема, невеликі компанії використовують зовнішні програми допомоги працівникам, оскільки вони не мають необхідної експертизи в будинку. Як випливає з назви, EAP пропонують допомогу у вирішенні криз на робочому місці та за його межами. EAP часто використовуються для допомоги працівникам, які мають проблеми зі зловживанням психоактивними речовинами.

Ключові виноси

Існує багато індивідуальних та організаційних підходів до зменшення стресу та уникнення негативних наслідків. Особи можуть контролювати свою дієту, фізичні вправи та режим сну; побудувати соціальну мережу підтримки; і практикувати краще управління часом. Організації можуть допомогти зрозуміти очікування, надати працівникам автономію, створити справедливе робоче середовище, розглянути можливість віддаленої роботи, дати працівникам відпустку та використовувати програми допомоги працівникам.

вправи

Ви коли-небудь були в стані «потоку», як описано в цьому розділі? Якщо так, то що було особливим в цей час?
Чия відповідальність, на вашу думку, полягає у боротьбі зі стресом працівника - працівника чи організації? Чому?
Як ви вважаєте, більшість організацій справедливі чи несправедливі? Поясніть свою відповідь.
Ви коли-небудь розглядали можливість віддаленої роботи? Як ви думаєте, які плюси і мінуси для вас особисто?

Посилання

АТ&Т. (2004). Дистанційна робота збільшується на підприємствах, згідно з глобальним опитуванням вищих керівників. Отримано 1 червня 2008 року з веб-сайту AT & T: www.business.att.com/enterpri... так і рік = 2004/; Уеллс, С.Дж. (1997, 17 серпня). Для працівників, які залишаються вдома, лежачі на телекомунікаціях. Нью-Йорк Таймс, стор. 17.

Чаддердон, Л. Меррілл Лінч працює—удома. Швидка компанія. Отримано 1 червня 2008 р., з http://www.fastcompany.com/magazine/14/homework.html.

Чиксентміхалій, К. (1997). Пошук потоку: Психологія взаємодії з повсякденним життям. Нью-Йорк: Основні книги.

Відправки від війни на стрес: Бізнес починає рахуватися з величезними витратами на напругу на робочому місці. (2007, 6 серпня). Бізнес-тиждень. Отримано 23 травня 2008 року з http://www.businessweek.com/magazine/content/07_32/b4045061.htm? campaign_id=rss_null.

Гаджендран, Р.С., Гаррісон, Д.А. (2007). Хороше, погане та невідоме про дистанційну роботу: Мета-аналіз психологічних посередників та індивідуальних наслідків. Журнал прикладної психології, 92, 1524—1541.

Грандей А.А., Фіск Г.М., Штайнер Д.Д. Чи повинен «сервіс з посмішкою» бути стресовим? Модераторська роль особистого контролю для американських та французьких працівників. Журнал прикладної психології, 90, 893—904.

Грінберг, Дж. (2004). Стрес справедливість до тарифу без стресу: Управління стресом на робочому місці шляхом сприяння організаційній справедливості. Організаційна динаміка, 33, 352—365.

Грінберг, Дж. (2006). Втрата сну над організаційною справедливістю: послаблення реакції безсоння на нерівність недоплати за допомогою наглядової підготовки у взаємодії правосуддя. Журнал прикладної психології, 91, 58—69.

Гросс, Г. (2008, 6 березня). Опитування: Більше державних службовців США на дистанційній роботі. ІнфоВорлд. Отримано 1 червня 2008 року з www.infoworld.com/article/06/... SS%20АНАЛІТИКА.

Гальбесслебен, Дж. Р.Б. (2006). Джерела соціальної підтримки та вигорання: Метааналітичний тест моделі збереження ресурсів. Журнал прикладної психології, 91, 1134—1145.

Хобсон, К., Кесіч, Д., Розетті, Д., Делунас, Л., & Хобсон, Н. (2004, вересень). Мотивація прихильності працівників співпереживанням та підтримкою під час стресових життєвих подій. Міжнародний журнал менеджменту веб-сайт. Отримано 21 січня 2008 року з http://findarticles.com/p/articles/mi_qa5440/is_200409/ai_n21362646?tag=content;col1.

Гуселід М.А. Вплив практики управління людськими ресурсами на оборот, продуктивність та фінансові показники корпорації. Журнал Академії Менеджменту, 38, 635—672.

Джексон, С.Е., і Шулер, Р.С. (1985). Метааналіз та концептуальна критика дослідження неоднозначності ролей та конфлікту ролей у робочих умовах. Організаційна поведінка та процеси прийняття рішень людиною.

Суддя, Т.А., Колкіт, Дж. А. (2004). Організаційна справедливість та стрес: посередницька роль конфлікту між роботою та сім'єю. Журнал прикладної психології, 89, 395—404.

Коссек, Е.Е., Лаутшб, Б.А., & Ітон, С.К. (2006). Дистанційна робота, контроль та управління кордонами: Корелятори використання та практики політики, контролю роботи та ефективності роботи та сім'ї. Журнал професійної поведінки, 68, 347—367.

Міллер, П.М. (1986). Програма витривалості керівника Hilton. Нью-Йорк: Роусон Ассошиейтс.

Пфеффер, Дж. (1998). Людське рівняння: Побудова прибутку, ставлячи людей на перше місце. Бостон: Преса Гарвардської школи бізнесу.

Пфеффер, Дж., і Вейга, Дж. Ф. (1999). Поставити людей на перше місце для організаційного успіху. Академія менеджменту виконавчого, 13, 37—48.

Сахаді, Дж. (2006, 13 червня). Корпоративна відпустка - це не просто мрія у значній меншості компаній. CNNmoney.com. Отримано 1 червня 2008 р., з http://money.cnn.com/2006/06/13/commentary/everyday/sahadi/index.htm.

Саутер С.Л., Мерфі Л.Р., і Херрелл Дж., молодший (1990). Профілактика пов'язаних з роботою психологічних розладів. Американський психолог, 45, 1146—1158.

Шаубрук, Дж., Лам, С.К., і Сі, Дж. Л. (2000). Колективна ефективність проти самоефективності у подоланні відповідей на стресори та контроль: крос-культурне дослідження. Журнал прикладної психології, 85, 512—525.

Шварц С.К. (1999, 15 листопада). Корпоративна відпустка. CNNmoney.com. Отримано 1 червня 2008 р., з http://money.cnn.com/1999/11/15/life/q_sabbatical/.

Туммінелло, Л. (2007, 5 листопада). Звіт про стан держав Національного фонду сну про сонне водіння виявляє втомлене водіння недостатньо визнаним та заниженим. Отримано 23 травня 2008 року з веб-сайту Національного фонду сну: www.drowsydriving.org/site/c... KTF/B.3568679/.

Ван Іперфен, Н.В., і Хагедорн, М. (2003). Чи підвищують високі вимоги до роботи внутрішню мотивацію чи втому або обидва? Роль контролю працевлаштування та соціальної підтримки роботи. Журнал Академії Менеджменту, 46, 339—348.

Веббер, А.М. (1998). Небезпека: Токсична компанія. Швидка компанія. Отримано 1 червня 2008 р., з http://www.fastcompany.com/magazine/19/toxic.html?page=0%2C1.

Велборн, Т., Ендрюс, А. (1996). Прогнозування ефективності первинних публічних пропозицій фірм: чи повинен бути HRM у рівнянні? Журнал Академії Менеджменту, 39, 910—911.

Світ мистецтва. (2006). Трендові лінії дистанційної роботи за 2006 рік (Звіт). Отримано 1 червня 2008 року з веб-сайту WorldAtwork: http://www.workingfromanywhere.org/news/trendlines_2006.pdf.

Вуртман, Дж. (1988). Управління своїм розумом і настроєм за допомогою їжі. Нью-Йорк: Харпер Багаторічна.

Для отримання додаткових ресурсів перейдіть на веб-сайт Національного фонду сну: www.nationalsleepfoundation.org. ⁃