2.5: Управління різноманітністю заради успіху: випадок IBM
- Page ID
- 13644
Малюнок 2.11
Пітер Дін — Прапори учасників — CC BY-NC-ND 2.0.
Коли ви є компанією, яка працює в більш ніж 170 країнах з робочою силою понад 398 000 співробітників, розуміння та управління різноманітністю не є необов'язковим - це ключовий бізнес-пріоритет. Компанія, яка працює приватними особами і продає продукцію по всьому світу, повинна розуміти різні групи людей, які складають світ.
Починаючи з ранньої історії в Сполучених Штатах, корпорація IBM (NYSE: IBM) була піонером у цінуванні та оцінці своєї різноманітної робочої сили. У 1935 році, майже за 30 років до того , як Закон про рівну оплату праці гарантував рівність оплати праці між статями, тоді президент IBM Томас Уотсон пообіцяв жінкам рівну оплату за рівну працю. У 1943 році в компанії з'явилася перша жінка-віце-президент. Знову ж таки, за 30 років до того, як Закон про сімейну та медичну відпустку (FMLA) надав жінкам неоплачувану відпустку для народження дитини, IBM запропонувала таку ж допомогу працівникам, продовживши її до одного року в 1960-х роках і до трьох років у 1988 році. Насправді компанія входить до топ-100 у списку «100 найкращих компаній» журналу Working Mother і щороку входить до списку з моменту свого створення в 1986 році. Він був удостоєний честі № 1 для багатокультурних працюючих жінок тим же журналом у 2009 році.
IBM завжди була лідером у сфері управління різноманітністю. Тим не менш, спосіб управління різноманітністю полягав в тому, щоб ігнорувати відмінності та забезпечити рівні можливості працевлаштування. Це змінилося, коли Луї Герстнер став генеральним директором у 1993 році.
Герстнер був здивований низьким рівнем різноманітності в старших рядах компанії. За всі зусилля, докладені для сприяння різноманітності, компанія все ще мала те, що він сприймав чоловічою культурою.
У 1995 році він створив вісім різноманітних цільових груп навколо демографічних груп, таких як жінки та чоловіки, а також азіати, афроамериканці, ЛГБТ (лесбіянки, геї, бісексуальні та трансгендерні) , латиноамериканці, корінні американці та працівники з обмеженими можливостями. Ці цільові групи складалися з керівників вищого рівня, шанованих керівників та керівників вищого рівня, і членам було доручено зрозуміти, як зробити кожен виборчий округ почуватися більш бажаним і як вдома в IBM. Кожна робоча група провела серію зустрічей і опитала тисячі співробітників, щоб прийти до ключових факторів, що стосуються кожної конкретної групи. Наприклад, наявність культури, в якій домінують чоловіки, відсутність можливостей для мереж та проблеми управління роботою та життям очолили список проблем для жінок. Азіатські працівники були найбільше стурбовані стереотипами, відсутністю мереж та обмеженими планами розвитку зайнятості. Афро-американський працівник занепокоєння включав утримання, відсутність мереж, і обмежені можливості навчання. Озброївшись переліком пріоритетів, компанія запустила низку ключових програм та ініціатив для вирішення цих питань. Як приклад, співробітники, які шукають наставника, можуть використовувати веб-сайт компанії, щоб знайти той, хто готовий надати рекомендації та поради. Що, мабуть, найбільш унікальним у цьому підході є те, що компанія діяла на кожному концерні, незалежно від того, ґрунтувався він на реальності чи сприйнятті. Вони зрозуміли, що деякі жінки стурбовані тим, що їм доведеться відмовитися від ведення збалансованого життя, якщо вони хочуть, щоб їх підвищили до вищого керівництва, тоді як 70% жінок на вищих рівнях фактично мали дітей, що вказує на те, що бар'єри сприйняття також можуть виступати бар'єром для працівника. прагнення. Керівництво IBM вирішило вирішувати цю конкретну проблему шляхом кращого спілкування з працівниками, а також шляхом вдосконалення своєї мережевої програми.
Компанія перевершує свої зусилля з набору персоналу, щоб збільшити різноманітність свого пулу кандидатів. Однією з найбільших перешкод, з якими стикається різноманітність в IBM, є обмежене представництво меншин у таких галузях, як комп'ютерні науки та інженерія. Наприклад, лише 4% студентів, які закінчують навчання зі ступенем в галузі комп'ютерних наук, є латиноамериканцями. Щоб вирішити цю проблему, IBM співпрацює з коледжами, щоб збільшити набір латиноамериканців до цих програм. У програмі під назвою EXITE (Вивчення інтересу до технологій та інженерії) вони об'єднують учнів середньої школи для тижневої програми, де вони вивчають математику та науку в веселій атмосфері від жінок-інженерів IBM. На сьогоднішній день через цю програму пройшли понад 3000 дівчат.
Що було результатом всіх цих програм? IBM відстежує результати глобальних опитувань по всьому світу та визначає, які програми були успішними, а які проблеми більше не розглядаються як проблеми. Ці програми мали важливу роль у більш ніж потрійному збільшенні кількості жінок-керівників у всьому світі, а також подвоєння кількості керівників меншин. Кількість керівників LBGT зросла в сім разів, а керівників з інвалідністю втричі. Зростаючі ринки, що розвиваються, а жінки та меншини становлять ринок 1,3 трильйона доларів, культура IBM поваги та оцінки різноманітності, ймовірно, стане джерелом конкурентних переваг.
На основі інформації Ферріса, М. (2004, Осінь). Те, що всі сказали, не можна зробити: Створіть глобальну жіночу стратегію для IBM. Фактор різноманітності, 12 (4), 37—42; IBM проводить другий щорічний день іспаномовної освіти. (2007, грудень-січень). Латиноамериканський інженер, 21 (2), 11; Лі, А.М. (2008, березень). Сила багатьох: конкурентна перевага різноманітності. Стимул, 182 (3), 16—21; Томас, Д.А. (2004, вересень). Різноманітність як стратегія. Гарвардський бізнес-огляд, 82 (9), 98—108.
Питання для обговорення
- IBM була відстоювана за раннє впровадження рівності серед своєї робочої сили. У той час багато хто з цих політик здавалися радикальними. До честі IBM, рух до рівності спрацював для них виключно добре. Чи зазнали ви зміни в політиці, які можуть здатися радикальними? Чи спрацювали ці політики? Яку політику, на вашу думку, все ще бракує робочої сили?
- Якщо ви або ваш чоловік в даний час працевлаштовані, наскільки важко було б взяти відпустку для народження дитини?
- Деякі люди відчувають, що так багато уваги приділяється тому, щоб зробити робоче місце краще для недостатньо представлених груп, що більшість робочої сили стає нехтувати. Чи вважаєте ви, що це було в IBM? Чому чи чому ні? Як компанія може забезпечити, щоб жоден працівник не був нехтований, незалежно від демографічної групи?
- Які конкурентні переваги IBM могла б отримати, маючи таку різноманітну робочу силу?