2.4: Роль етики та національної культури

Цілі навчання

1. Розглянемо роль різноманітності для етичної поведінки.
2. Розглянемо роль національної культури на різноманітності.

Різноманітність та етика

При управлінні різноплановою групою співробітників забезпечення етичності організаційної поведінки зажадає особливих зусиль. Це пов'язано з тим, що працівники з різним досвідом або демографічними ознаками можуть відрізнятися в своїх етичних стандартах. Наприклад, дослідження показують, що існують деякі гендерні відмінності, коли мова йде про оцінку ступеня етичності гіпотетичних сценаріїв, при цьому жінки використовують більш високі стандарти. Чоловіки та жінки, здається, мають подібні стандарти при оцінці етичності грошових питань, але відрізняються у таких питаннях, як етичність порушення організаційних правил. Цікаво, що гендерні відмінності, здається, зникають у міру дорослішання людей. Вік - ще одна демографічна риса, яка впливає на стандарти етики, які люди використовують, причому старші працівники турбують більше неетичної поведінки порівняно з молодшими працівниками. Аналогічним чином, одне дослідження показало, що старші респонденти виявили деякі сумнівні поведінки переговорів, такі як спотворення інформації та блеф, є більш неетичними порівняно з молодшими респондентами (Deshpande, 1997; Franke, Crown, & Spake, 1997; Peterson, Rhoads, & Vaught, 2001; Volkema, 2004).

На додаток до демографічного різноманіття, культурне різноманіття вносить виклики для управління етичною поведінкою, враховуючи, що культури відрізняються за діями, які вони вважають етичними. Культурні відмінності особливо важливі при веденні крос-культурного бізнесу. Наприклад, одне дослідження порівнювало російських та американських суб'єктів за їх реакцією на сценарії етики. Американці розглядали такі сценарії, як аудиторська компанія, яка обмінюється інформацією щодо одного клієнта з іншим клієнтом, як більш неетичні порівняно з тим, як російські суб'єкти розглядали ті самі сценарії (Beekun et al., 2003). Дослідження, яке порівнювало американських, корейських та індійських менеджерів, виявило відмінності у ставленні до ділової етики, особливо з корейцями, які думають, що етичність суперечить меті бути прибутковою. Індійські та корейські суб'єкти розглядали сумнівні практики, такі як піратство програмного забезпечення, кумівство або обмін інсайдерською інформацією, як відносно більш етичні порівняно з суб'єктами в Сполучених Штатах. У той же час корейські та індійські суб'єкти розглядали травмування навколишнього середовища як більш неетичне порівняно з американськими суб'єктами (Christie et al., 2003). Іншими словами, етичні стандарти, що проводяться в різних суспільствах, можуть підкреслювати різну поведінку як етичну чи неетичну.

При боротьбі з неетичною поведінкою за кордоном компаніям потрібно буде враховувати етичний контекст. Наявність внутрішніх механізмів звітності може допомогти, але дослідження показують, що в дуже потужних віддалених суспільствах ці механізми часто залишаються невикористаними (MacNab et al. , 2007). Навіть коли багатонаціональна компанія має етичні стандарти, відмінні від місцевих стандартів, використання стандартів штаб-квартири у всіх міжкультурних взаємодіях буде неможливим або придатним. Правильна дія часто залежить від специфіки ситуації та врахування місцевої культури. Наприклад, у 1990-х роках компанія Levi-Strauss & Company виявила, що деякі її підрядники в Бангладеш використовували дитячу працю, що складається з дітей до 14 років на своїх заводах. Одним із варіантів, який вони мали, було вимагати, щоб їхні підрядники негайно звільнили цих дітей. Однак, коли вони більш уважно розглянули ситуацію, вони виявили, що маленькі діти часто працевлаштовуються на фабриках, і в багатьох випадках ці діти були єдиними годувальниками в сім'ї. Звільнення цих дітей спричинило б значні труднощі для сімей і могло б підштовхнути дітей до більш небезпечних умов праці. Тому Леві-Стросс досяг домовленості про те, щоб відправити дітей назад до школи, продовжуючи отримувати заробітну плату частково від компаній-підрядників і частково від Леві-Стросса. Шкільні витрати покрив Леві-Стросс, а дітям обіцяли роботу, коли вони були старшими. Коротше кажучи, різноманітні етичні стандарти світових культур роблять малоймовірним, що один підхід може призвести до справедливих результатів за будь-яких обставин.

Різноманітність по всьому світу

Демографічне різноманіття - це факт життя в Сполучених Штатах. Дещо інша ситуація в інших куточках світу. Ставлення до статі, раси, інвалідності чи сексуальної орієнтації різниться у всьому світі, і кожна країна по-різному підходить до теми різноманітності.

Як приклад, Японія є відносно однорідним суспільством, яке бачить необхідність диверсифікувати себе. Зі збільшенням віку населення країна розраховує втратити 650 000 робітників на рік. У той же час країна хвацько недовикористовує жінок-працівників. Відвертий сексизм розгулюється, і стереотипи про співробітниць як нездатних керувати є частиною культури. Хоча існує антидискримінаційне законодавство і бажання японського уряду займатися цим питанням, жінки серйозно недопредставлені в управлінні. Наприклад, хоча 25% всіх менеджерів компанії Hewlett-Packard Development Company в США - жінки, в Японії це число становить близько 4%. Деякі компанії, такі як Sanyo Electric Co. Ltd. мають жінок-керівників, але ці компанії , як правило, вважаються винятками. Через дефіцит робочої сили країна залучає іммігрантів з Південної Америки, тим самим підвищуючи рівень різноманітності країни і підвищуючи обізнаність з питань, пов'язаних з різноманітністю (Kelly, 2008; Woods, 2005).

Ставлення до таких понять, як позитивні дії, також визначається культурно. Наприклад, Франція переживає різні ситуації з працевлаштуванням для працівників різного походження. Згідно з одним дослідженням, проведеним професором Паризького університету, в якому фальшиві резюме надсилалися великій кількості компаній, навіть коли всі кваліфікації були однаковими, кандидати з французькими іменами мали втричі більше шансів отримати зворотний дзвінок порівняно з тими, хто має Північ Африканські звучать імена. Однак позитивні дії розглядаються як несправедливі у французькому суспільстві, залишаючи ситуацію в руках корпорацій. Деякі компанії, такі як PSA Peugeot Citroën, почали використовувати системи управління людськими ресурсами, в яких імена кандидатів автоматично видаляються з резюме, перш ніж фахівці з персоналу особисто їх досліджують (Valla, 2007). Підсумовуючи, через відмінності в правовому середовищі, а також культурному контексті, «ефективне управління різноманітністю» може мати різне значення по всьому світу.

Ключові виноси

На етичну поведінку впливає демографічний і культурний склад робочої сили. Дослідження показують, що чоловіки та жінки, а також молодші та старші працівники відрізняються типами поведінки, які вони вважають етичною. Різні культури також дотримуються різних етичних стандартів, які стають важливими при управлінні різноманітною робочою силою або ведення бізнесу в різних культурах. По всій земній кулі різноманітність має різне значення і різний підтекст. На додаток до різних правових рамок, що захищають класи працівників, типи стереотипів, які існують у різних культурах, а також те, як суспільство вирішує упередження щодо різних демографічних категорій, відрізняються від регіону до регіону.

вправи

1. Чи вважаєте ви, що транснаціональні компанії повинні мати етичний кодекс, який вони виконують у всьому світі? Чому чи чому ні?
2. Як організації можуть керувати робочою силою з різноманітними особистими етичними цінностями?

Посилання

Бікун, Р.І., Стедхем, Ю., Ямамура, Дж., і Баргуті, Дж. Порівняння ділової етики в Росії та США Міжнародного журналу управління персоналом, 14, 1333—1349.

Крісті, П.Дж., Квон, І.В., Стоберл, П.А., і Баумхарт, Р. (2003). Крос-культурне порівняння етичних установок бізнес-менеджерів. Журнал ділової етики, 46, 263—287.

Дешпанде С.П. Сприйняття менеджером належної етичної поведінки: Вплив статі, віку та рівня освіти. Журнал ділової етики, 16, 79—85.

Франке, Г.Р., Корона, Д. Ф., & Spake, D.F. (1997). Гендерні відмінності в етичних уявленнях про ділову практику: перспектива теорії соціальної ролі. Журнал прикладної психології, 82, 920—934.

Келлі, Т. (2008). Ріо-де-Жанейро. Форбс Азія, 4 (13), 39—40.

Макнаб, Б., Маклін, Дж., Бріслін, Р., Агілера, Г.М., Уортлі, Р., Равлін, Е., та ін. (2007). Управління культурою та етикою: Розкриття та внутрішня звітність у контексті країни НАФТА. Міжнародний журнал крос-культурного менеджменту, 7, 5—28.

Петерсон, Д., Роудс, А., & Вот, Б.К. (2001). Етичні переконання професіоналів бізнесу: дослідження статі, віку та зовнішніх факторів. Журнал ділової етики, 31, 225—231.

Валла М. (2007, 3 січня). Франція шукає шлях до різноманітності на робочому місці: роботодавці, політики борються з традиціями, які роблять інтеграцію складним процесом. Уолл-стріт джорнал, стор A2.

Волкема, Р.Дж. (2004). Демографічні, культурні та економічні предиктори сприйнятої етичності переговорної поведінки: аналіз дев'яти країн. Журнал бізнес-досліджень, 57, 69—78.

Вудс, Г.П. (2005, 24 жовтня). Проблема різноманітності Японії: Жінки складають 41% робочої сили, але командують кількома вищими посадами; «відходи», - каже Карлос Гхосн. Уолл-стріт джорнал, стор. B1.