15.4: Вибір кандидата
- Page ID
- 11691
Що ви навчитеся робити: Визначте ключові кроки у виборі нового співробітника.
Як зазначає письменник персоналу Business News Daily B2B Саммі Карамела, «Процес найму є більш складним, ніж вибір потрібної людини для роботи; це залучення та забезпечення найкращих кандидатів, цінності яких узгоджуються з місією та принципами вашої компанії [1]». У цьому розділі ми обговоримо загальні помилки сприйняття та поради щодо мислення рішень, а також розглянемо формати та міркування пропозицій про роботу.
Результати навчання
- Обговоріть методи відбору кращого кандидата.
- Опишіть, як заповнити пропозицію про роботу
Підбір
При перегляді остаточного списку кандидатів важливо знати про потенційні помилки сприйняття як інтерв'юера, так і кандидата. На інтерв'юера лежить відповідальність перевірити свої припущення та переконатися, що кандидат розуміє позицію, культуру та операційну динаміку.
Неявне або несвідоме упередження, глибоко висвітлене в Модулі 13: Соціальне різноманіття на робочому місці, також є фактором процесу відбору. Коротко викладена, неявна упередженість відображає той факт, що ми часто не усвідомлюємо розбіжності між нашими свідомими ставленнями та нашими несвідомими переконаннями. Ця розбіжність є сліпою плямою, яка може спотворити наше сприйняття кандидатів. Ключовий момент перспективи: не завжди справа в тому, як ми сприймаємо тих, хто відрізняється від нас. Наприклад, дослідження в Єльському університеті виявили, що як чоловічі, так і жіночі вчені оцінювали «жіночих» кандидатів вчених-лабораторій значно нижче, ніж «чоловічі» кандидати за компетентністю, працездатністю, і чи буде вчений готовий наставником студента. Підступ: резюме в обох випадках було однаковим; єдина відмінність полягала в назві: чоловіче або жіноче [2]. Вихід полягає в тому, що всі ми інтерналізували культурні стереотипи і повинні розвивати усвідомлення потенційних гендерних, етнічних чи інших упереджень, щоб уникнути того, щоб ці стереотипи спотворювали наші судження.
Практика Питання
Одним із факторів, про який слід знати в процесі відбору, є неявна упередженість. У контексті найму неявне упередження найкраще розуміти як:
- Свідоме позитивне або негативне упередження кандидата на основі фактора (ів), таких як вік, раса або стать.
- Несвідомий позитивний або негативний упередження, який впливає на нашу оцінку кандидата на основі такого фактора (ів), як вік, раса чи стать.
- Усвідомлена дискримінаційна дія щодо кандидата на основі такого фактора (ів), як вік, раса або стать.
- Відповідь
-
Несвідомий позитивний або негативний упередження, який впливає на нашу оцінку кандидата на основі такого фактора (ів), як вік, раса чи стать.
Дослідження також показують, що ми, як правило, занадто багато віримо в нашу здатність оцінювати інших. Поширеною помилкою є судження кандидатів на основі першого враження або «привабливості». Як зазначає керівник IBM Smarter Workforce з розвитку бізнесу Джейсон Берковіц: «Це так легко припустити, що тверде рукостискання і хороший зоровий контакт означає, що хтось компетентний по всьому світу».
Оскільки процес може бути складним, важливо мати дуже конкретні причини для вибору одного кандидата над іншим. Наприклад, кажучи: «Мері вписується в команду краще, ніж Саллі», швидше за все, призведе до відчуття Мері, що вона втратила конкурс популярності. Кращим варіантом є наявність контрольного списку кваліфікацій, якими можна поділитися з кандидатами на роботу. Якщо ви можете показати Саллі, що Мері має сильніші ІТ-навички, більше досвіду управління, і важливі маркетингові знання, це допоможе Саллі зрозуміти, чому Мері дійсно є кращою людиною для роботи.
Ось кілька додаткових порад щодо підвищення ефективності оцінки:
- Зосередьтеся оцінки на критеріях роботи, щоб не відволікатися на поверхневі фактори
- Шукайте інформацію про оцінку кандидатів від декількох людей; порівнюйте нотатки та обговорюйте спостереження
- Будьте в курсі будь-яких спроб задовольнити інтереси інтерв'юера і переваги або використовувати спільні точки зору
- Будьте в курсі того, щоб робити висновки - сприятливі або несприятливі - на основі факторів, які не пов'язані з продуктивністю роботи - тобто, заявка, резюме або середній бал
- Пов'язаний момент: питання припущення про те, які фактори (досягнення та характеристики) корелюють з успіхом працівника
Обговорення того, як вибрати найкращого кандидата, також має враховувати сприйняття кандидата та потенційні помилки сприйняття. Враховуючи це, остаточний пункт дії - це перевірка реальності; тобто надання кандидату реалістичного попереднього перегляду роботи. Якщо цього не зробити, є поширеною помилкою найму, яку письменник персоналу B2B Саммі Карамела називає «відсутністю прозорості». У серії публікацій на питання інтерв'ю в галузі роздрібної торгівлі Заступник постачальника підтримки управління робочою силою підкреслює важливість уточнення очікувань, зазначивши, що атрибути та ентузіазм кандидата є лише частиною рівняння. Порада: «Якщо робота передбачає різні зміни та оплату на основі стимулів, найкраще вирішити це заздалегідь». [3] Зразки питань:
- Який тип графіка вас цікавить?
- Чи були б ви доступні для роботи в додатковій зміні?
- Чи є у вас заняття чи інші роботи за сумісництвом або зобов'язання, які можуть вплинути на доступність вашої роботи?
- Чи готові ви працювати ночами, вихідними та випадковою зміною інвентарю на ніч, якщо це необхідно?
Підвищення прозорості: Дослідження, наведені в «Основах управління людськими ресурсами», вказує на те, що надання кандидатам реалістичного попереднього перегляду роботи перед продовженням обороту скорочувачів робочих місць, не впливаючи на показники прийняття.
Пропозиція роботи
Після того, як менеджер з найму вирішить, кого вона хотіла б найняти, відділ кадрів робить пропозицію. Як правило, пропозиція про роботу включає інформацію про заробітну плату та пільги, а також деталі про вимоги до роботи. Якщо кандидат зацікавлений, йому потрібно буде підписати контракт або іншим чином прийняти в письмовій формі, перш ніж приймати роботу - зазвичай лист або електронна пошта прийнятні до першого дня працівника.
Оформлення пропозиції
Якщо процес набору та відбору був проведений чесно та прозоро з обох сторін, завершальним кроком є майже формальність. Тим не менш, пропозиція про роботу є договірним документом, і важливо охопити підстави. Товариство з управління людськими ресурсами (SHRM) надає наступний контрольний список деталей, які слід включити в пропозицію, з коментарями, взятими від адвоката Джошуа Матеса 14 речей, які ваш лист пропозиції роботи повинен бути ефективним статтею [4] для SHRM:
- Назва посади
- Відділ, ім'я керівника
- Дата початку
- Години роботи/графік
- Вкажіть, чи є посада повний або неповний робочий день і вкажіть очікуваний графік роботи.
- Статус (повний робочий день, неповний робочий день, регулярний, тимчасовий, конкретна тривалість)
- Звільнений проти незвільненого статусу
- Працівники повинні бути належним чином класифіковані як звільнені або не звільнені від федеральних і державних понаднормових вимог, щоб уникнути штрафних санкцій або претензій на невиплачену заробітну плату.
- Ставка оплати праці (погодинна, щотижнева або за періодом оплати) та періодичність періоду оплати
- Пропозиція непередбачених ситуацій
- Визначте будь-які непередбачені пропозиції, такі як перевірка фону, тестування на наркотики, перевірка посилань та задовільний доказ права працівника на роботу в США, як того вимагає закон.
- Виплати за оплачувану відпустку
- Право на плани охорони здоров'я/соціального забезпечення
- Місце роботи
- Якщо це стосується подорожей, необхідний приблизний відсоток проїзду
- Заява про зайнятість за бажанням
- Зазначте, що або працівник, або компанія можуть припинити відносини в будь-який час, з або без причини або попереднім повідомленням. Уникайте мови, які можна інтерпретувати, щоб сформувати довгострокове зобов'язання, включаючи «м'які заяви», такі як «з нетерпінням чекаємо довгих відносин».
SHRM також пропонує приєднати наступне, якщо/як це актуально:
- Огляд/резюме переваг
- Посадова інструкція
- Бланк форми I-9 (принести дату початку для завершення) з підтверджуючими документами
- Трудовий договір, неконкурентні або інші обмежувальні ковенанти (ввести дату початку для завершення)
- Форма самоідентифікації (принести дату початку для заповнення)
- Надзвичайна контактна форма (принести заповнений на дату початку)
- Якщо задіяна поїздка, резюме процесів відшкодування компенсації компанії
дізнатися більше
Щоб переглянути зразки листів пропозицій (та отримати доступ до низки ресурсів, пов'язаних з персоналом), відвідайте веб-сайт SHRM та натисніть на вкладку Ресурси та інструменти.
Сам процес пропозиції простий: або представник відділу кадрів, або менеджер з найму продовжать пропозицію про працевлаштування. Якщо повідомляється усно, за цим піде письмова пропозиція про працевлаштування. Кандидату буде надано певну кількість часу, щоб відповісти - або прийняти, відхилити або домовитися - пропозицію. На практиці переговори часто ведуться до видачі офіційної пропозиції про роботу.
Практика Питання
Пропозиція роботи повинна відображати добру волю та належну ділову практику. Щоб уникнути майбутніх ускладнень/судових спорів, в документі повинні бути вказані всі наступні ВИНЯТКИ:
- Будь-яка пропозиція непередбачених ситуацій.
- Заява типу «Ласкаво просимо до [] сім'ї!»
- Статус працевлаштування працівника.
- Відповідь
-
Заява типу «Ласкаво просимо до [] сім'ї!»