15.3: Інтерв'ю з кандидатом

Що ви навчитеся робити: Обговоріть ключові елементи успішного співбесіди.

Хоча попередній розділ зосереджувався на розробці пулу кваліфікованих кандидатів, метою процесу співбесіди є визначення «правильної» людини. Для того, щоб забезпечити успішний результат, компанія повинна розглянути, хто буде брати участь у співбесіді, які питання ставити і як підготуватися і провести співбесіду. Незалежно від того, чи ви знаходитесь на стороні пошуку роботи або пошуку роботи в таблиці, цей розділ підготує вас до туза співбесіди.

Навчальні результати

• Визначте, хто повинен бути присутнім на співбесіді.
• Обговоріть, як придумати ефективні питання для співбесіди
• Обговоріть процес ефективних телефонних співбесід
• Обговоріть процес ефективного особистого інтерв'ю

Хто в інтерв'ю?

Питання про те, хто повинен брати участь у співбесіді, залежить від ряду факторів, таких як культура, людські ресурси та/або досвід та експертиза, а також ділова чи галузева практика.

Взагалі, співбесіди один на один, проведені представником людських ресурсів або менеджером з найму, є найбільш поширеними.

Другий тип інтерв'ю - це серійне інтерв'ю, де кандидат оцінюється в серії інтерв'ю один на один з декількома інтерв'юерами. Ці інтерв'юери зазвичай включають представника людських ресурсів, менеджера з найму, а також представників команд, частиною яких є посада та з якою працює. Кожен інтерв'юер матиме унікальну перспективу і задаватиме питання, унікальні для їх розуміння роботи та її функції всередині компанії. Зазвичай інтерв'юери обговорюють свої спостереження та оцінки з менеджером по найму, який прийме остаточне рішення.

Третій тип інтерв'ю, який є стандартною практикою в наукових колах і поширеним у бізнесі є панельне інтерв'ю. В панельному інтерв'ю комітет з декількох інтерв'юерів зустрічається з кандидатом одночасно. Використовуючи цей формат, інтерв'юери зазвичай задають встановлений набір питань по порядку, роблячи нотатки та, в деяких середовищах, заповнюючи відповідну форму оцінки. Форма оцінювання схожа на класифікаційну рубрику, з окремими питаннями, зваженими, як критерії оцінки, і загальною сумою до 100 відсотків. Після співбесіди учасники порівнюють свої спостереження та оцінки. Потенційні переваги панельного інтерв'ю включають ширшу та надійнішу оцінку здібностей кандидата та більшу володіння результатами, що також може поширюватися на більшу підтримку успішного кандидата під час процесу реєстрації та за його межами.

Однак є деякі потенційні мінуси панельного інтерв'ю:

• Якщо член команди співбесіди вважає, що конкретний кандидат є конкурентною загрозою, він або вона може використовувати оцінку, щоб саботувати кандидата.
• Якщо інтерв'юер обурюється позицією або вважає, що її повинен заповнити друг або колега, результати будуть перекошені.
• Якщо індивідуальний інтерв'юер або комітет співбесіди роблять рекомендацію щодо найму, яка скасовується керівництвом, може виникнути обурення щодо успішного кандидата та зменшення участі або мотивації окремих або членів комітету.

Незалежно від використовуваного формату, ті, хто бере участь у процесі відбору, повинні бути навчені ефективним методам співбесіди та проінформувати про те, які питання є необмеженими як для юридичних цілей, так і для сприйняття кандидатів (бренду роботодавця).

Практика Питання

Коли використовується формат панельного інтерв'ю, що з перелічених нижче може відбутися частіше?

• Члени групи прийдуть до більш достовірної оцінки здібностей кандидата.
• Більше вокальних членів групи впливатимуть на рекомендацію панелі.
• Кандидат буде саботований через сприйняту конкурентну загрозу.

Відповідь

Члени групи прийдуть до більш достовірної оцінки здібностей кандидата.

Ставити запитання

Для досягнення найкращих результатів та уникнення судових спорів — питання співбесіди повинні стосуватися позиції та відображати реалії як позиції, так і операційного середовища. Щоб бути конкретними, питання повинні зосереджуватися на посадових обов'язках, відповідних навичках та кваліфікації та відповідних факторах успіху. Ключовим моментом, про який слід пам'ятати, є те, що питання представляють не тільки позицію, але і цінності компанії. Зрозумійте, що співбесіда - це двостороння оцінка; тобто кандидат також оцінює питання інтерв'ю, оцінки та взаємодію з представниками компанії, щоб визначити правдоподібність та «придатність».

Існує два типи інтерв'ю: неструктуровані і структуровані. В неструктурованому інтерв'ю інтерв'юер може задавати різні питання кожному окремому кандидату. Одного кандидата можуть запитати про її кар'єрні цілі, а іншого можуть запитати про його попередній досвід роботи. У неструктурованому співбесіді питання часто, хоча і не завжди, заздалегідь не уточнені. У неструктурованому інтерв'ю відповіді на поставлені запитання, як правило, не оцінюються за допомогою стандартної системи. Цей тип інтерв'ю може бути особливо корисним при співбесіді на нову (і, можливо, ще туманно визначену) посаду. Коли ви співбесідуєте з кандидатами, їх експертиза та знання в цій галузі допоможуть сформувати нову посаду.

Малюнок 1. Дослідження співбесіди показують, що вони більш ефективні при прогнозуванні майбутньої продуктивності роботи, коли вони структуровані.

У структурованому інтерв'ю інтерв'юер задає однакові питання кожному кандидату, питання готуються заздалегідь, а інтерв'юер використовує стандартизовану рейтингову систему для кожної відповіді. При такому підході інтерв'юер може точно порівняти співбесіди двох кандидатів. У мета-аналізі досліджень, що вивчають ефективність різних типів співбесід, McDaniel, Whetzel, Schmidt & Maurer (1994) виявили, що структуровані співбесіди були більш ефективними при прогнозуванні подальшої роботи кандидата на роботу.

Що ви повинні запитати

Питання співбесіди будуть різними для кожної роботи; врешті-решт, це вимагає дуже різних навичок створення продукту, ніж це робить, щоб продати продукт. Оголошення про роботу може бути хорошим джерелом для питань співбесіди. Адже в ньому міститься гарне резюме необхідних навичок і знань, необхідних для посади.

Практика Питання

Мінді створює список питань для співбесіди з декількома кандидатами на нову посаду менеджера магазину. Який її найкращий перший крок у створенні питань для оцінки знань, навичок та вмінь кандидатів?

• Пошук в Інтернеті для найпопулярніших питань інтерв'ю
• Запитуючи відповідних власників робочих місць, що вони вважають важливим
• Перегляд вимог посади

Відповідь

Перегляд вимог посади

Часто ви виявите, що у вас є кілька однаково талановитих кандидатів, якщо ви просто запитаєте про конкретні знання, навички та здібності, необхідні для роботи. Після того, як ви створили свій пул найкращих претендентів, ви можете почати дивитися на людей, щоб оцінити їх придатність до компанії.

Так як же придумати ці питання? Інтерв'ю First Round з співзасновником і генеральним директором Koru Крістен Гамільтон дає перспективу на отримання людини, яка стоїть за резюме. Вступне речення - це визнання: «наймати потрібних людей важко». ^[1] Щоб покращити шанси на успіх, Гамільтон рекомендує зосередитися на навичках та мисленні замість таких показників, як GPA. Грунтуючись на великих дослідженнях роботодавців та виняткових виконавців зворотного інжинірингу, Гамільтон визначив сім основних характеристик, які в поєднанні перетворюються на успіх роботи або, як вона висловлює це, «хтось вбиває його на своїй роботі»: ^[2]

• Зернистість. У сучасному швидкому робочому середовищі працівники повинні бути стійкими, здатними працювати через складні або нудні проекти. Ви можете попросити кандидатів поговорити про тривалі проекти, які вони завершили, і запитати про те, як вони наполегливо.
• Строгість. Співробітники повинні використовувати дані, які вони мають під рукою, або збирати дані для прийняття правильних рішень. Ви можете запитати кандидатів про час, коли вони прийняли важке рішення на роботі, і про те, як вони прийшли до такого висновку.
• Вплив. Команди працюють краще, коли кожен член працює разом для досягнення цілей компанії. Ви можете запитати кандидатів про зусилля, які вони доклали в минулому, які або допомогли їхній попередній місії компанії, або пов'язані з місією вашої компанії.
• Командна робота. Говорячи про команди, що працюють разом, це важлива риса практично будь-якого працівника. Навіть люди, які в основному виконують одиночну роботу, повинні принаймні поговорити зі своїми менеджерами, щоб повідомити, як справи йдуть. Питання для цього будуть змінюватися в залежності від того, скільки командної роботи потрібно для посади. Ви можете запитати кандидатів про їхню роботу в командах у минулому.
• Право власності. Співробітники повинні нести особисту відповідальність за свої посади. Для того, щоб компанія працювала безперебійно, працівники повинні покладатися один на одного, щоб володіти своєю роллю та змусити все працювати. Ви можете попросити кандидатів поговорити про проект, який вони або бігли, або брали участь, і про те, як вони долали виклики в процесі.
• Цікавість. Компанії можуть процвітати лише в тому випадку, якщо вони змінюються та адаптуються до ринку. Щоб досягти цієї адаптації, працівники повинні бути допитливими та творчими та готовими розсунути межі, щоб внести зміни. Ви можете запитати кандидатів про останнє, що вони дізналися, і чому вони вирішили продовжувати ці знання. Якщо працівники цікаві в особистому житті, вони, ймовірно, будуть цікаві і на робочому місці.
• Польська. Те, як кандидати представляють себе, може сказати багато про що. Під час співбесіди візьміть до відома, як кандидати одягаються, як вони говорять, і як вони збирають резюме, супровідні листи та зразки робочих продуктів. Якщо вони не забезпечують відшліфовану роботу під час процесу співбесіди, ймовірно, вони також не будуть працювати.

Читати далі

Компіляція першого раунду Кращі питання інтерв'ю, які ми коли-небудь опублікували, є відмінним джерелом не тільки питань інтерв'ю, але перспективи на оцінку кандидатів (і, для тих, хто інтерв'ю, намір за питаннями).

Що ви не повинні запитати

Можливо, перший крок у розробці ефективних питань інтерв'ю - як у формуванні питань, так і в коучингу недосвідчених опитаних - це знати, що поза межами. Як радять у статті SHRM, вам потрібно знати як державні, так і федеральні закони при розгляді питань та процедур співбесіди ^[3]. З точки зору, Каліфорнійський департамент справедливої зайнятості та житла керівні принципи рекомендують, щоб «роботодавці обмежували запити на інформацію під час процесу попереднього працевлаштування тими деталями, необхідними для визначення кваліфікації людини для виконання роботи (з розумними розміщеннями або без них)». ^[4]

Найкраща політика полягає в розгляді питань, які стосуються захищених категорій - тобто тих, які посилаються на вік, расу, стать, релігію, сексуальну орієнтацію тощо кандидата - поза межами. Навіть якщо вони самі по собі не є незаконними в певній державі, вони можуть розглядатися як дискримінаційна практика найму, яка негативно впливає на бренд роботодавця та зусилля з набору персоналу.

Телефонне співбесіда

Чимало претендентів на роботу виглядають «добре на папері», а це означає, що їх резюме вражають. Однак, як тільки ви дійсно поговорите з ними, може стати очевидним, що вони насправді не відповідають вимогам роботи. Як варіант, помірно привабливий претендент може виявитися особистісними якостями і здібностями, які краще, ніж вони з'явилися на папері.

Телефонне інтерв'ю - це другий рівень скринінгу, який використовується для зменшення пулу кваліфікованих кандидатів до керованого числа, який буде запрошений на особисте співбесіду. Інтерв'ю по телефону може бути тільки голосом або голосом і відео, використовуючи такі технології, як Skype. Як для опитуваного, так і для кандидата підготовка схожа на підготовку до інтерв'ю в прямому ефірі. Основний 5-етапний процес (з точки зору інтерв'юера) полягає в наступному:

1. Переглянути посадову інструкцію і посадові умови
2. Підготуйте та підтвердіть набір питань (для кандидатів: передбачити та підготуватися до питань)
3. Переглянути подані матеріали, включаючи анкету, супровідний лист та резюме
4. Провести співбесіду
   1. Відкрийте співбесіду
   2. Задайте свої підготовлені запитання та будь-які подальші запитання на основі відповідей кандидата
   3. Запросити кандидатів на запитання
   4. Закрите інтерв'ю
5. Підведіть підсумки співбесіди. Для інтерв'юера, що передбачає написання оцінки кандидата. Для кандидата, це передбачає підведення нотаток та написання подальших дій.

Майте на увазі, що активне слухання та ефективна інтерпретація та замітки є важливими навичками співбесіди. Це особливо вірно при співбесіді з великою кількістю кандидатів-це може бути складно згадати, хто що сказав. Ведення нотаток допоможе вам прийняти остаточне рішення, коли ви зважуєте кандидатів один проти одного.

Якщо на телефонному співбесіді буде відеоелемент, є додатковий рівень планування та координації, включаючи обмін іменами користувачів, видачу та прийняття з'єднань та технологію тестування.

Практика Питання

Об'єктом телефонного інтерв'ю є ліквідація; тобто відсіяти кандидатів, які не мають потрібних речей. Яке з наведених нижче дій передбачає кандидат, який може бути вартий додаткового розгляду:

• Кандидат запитує голос, а не співбесіду в Skype
• Кандидат описує навчання через невдалий досвід.
• Кандидат не має питань до інтерв'юера

Відповідь

Кандидат описує навчання через невдалий досвід.

дізнатися більше

Для погляду на те, як провести телефонне інтерв'ю, перегляньте це відео з навчання рекрутерів Міністерства праці США. У цьому відео ви почуєте скорочене (шість хвилин) інтерв'ю з журналістикою університету Західної Вірджинії. Відео ілюструє основні етапи інтерв'ю та міжособистісні взаємодії, включаючи введення, встановлення порядку денного, запрошення питань та встановлення наступних кроків.

переглянути більше

Університет Хартфорда Барні школа бізнесу постановка макетного телефонного інтерв'ю зі студентською оцінкою:

https://youtu.be/9n4DlB2MHWI

Інтерв'ю віч-на-віч

Інтерв'ю віч-на-віч, як правило, є завершальним кроком у процесі співбесіди. Теоретично, кандидат, який зробив це далеко, кваліфікується - можливо, висококваліфікований - на папері. З точки зору інтерв'юера, мета полягає в тому, щоб визначити, який з короткого списку кандидатів є найкращим вибором.

Після завершення попередніх співбесід HR може надати менеджеру з найму набір перспективних заявників, які мають навички, повноваження та досвід відповідно до потреб менеджера. Тепер менеджер з найму може сісти з кожним кандидатом і познайомитися з нею через особисту співбесіду. Часто менеджери з найму проводитимуть друге співбесіду після звуження своїх варіантів лише до кількох кандидатів. Вони також можуть включати інших членів команди в процесі співбесіди та/або проводити тести, щоб визначити, чи мають кандидати рівень технічних навичок, необхідних для роботи.

Це вимагає деяких навичок і знань, щоб співбесіду з заявником на роботу ефективно. Однак важливо робити роботу правильно, тому що витрати на наймання когось значні, і багато найманих звільняються протягом одного року. Деякі ефективні методи співбесіди включають наступне:

• Планування і підготовка. Перед початком співбесіди важливо, щоб менеджер прочитав резюме здобувача, підготував питання і знав, що він хоче дізнатися під час співбесіди. Також корисно встановити обмеження часу для співбесіди.
• Розуміння роботи. У деяких випадках менеджери не мають прямого досвіду виконання роботи, для якої вони наймають. Коли це трапляється, менеджеру важливо поговорити з людьми, які зараз виконують роботу, а також з безпосередніми керівниками та товаришами по команді. Які найважливіші якості, навички та кваліфікація необхідні для роботи? Чи існують конкретні ситуації, до яких слід готуватися до нового прокату? Знання про роботу полегшує задавати правильні питання.
• З'єднання з заявником. Більшість людей нервують на співбесідах, і важливо, щоб встановити заявника на невимушеність, щоб вона могла поставити свою найкращу ногу вперед. Замість того, щоб просто сказати «Не нервуйте», хороші менеджери проводять деякий час в чаті з кандидатом і пояснюючи процес співбесіди.
• Активне прослуховування. Менеджери хочуть дізнатися про кандидата, тому активне прослуховування дуже важливо. Менеджери повинні показати, що вони зацікавлені, киваючи, задаючи наступні питання, посміхаючись або іншим чином використовуючи мову тіла, щоб заохотити кандидата ділитися більше інформації.

знущатися інтерв'ю

Послухайте наступне інтерв'ю для погляду на те, як провести співбесіду. Коментарі інтерв'юера - це навчальний посібник як для інтерв'юера, так і для кандидата, надаючи формат для наслідування та розуміння мети питання та того, як інтерпретувати відповіді. Професіонал з людських ресурсів Річард Мерсер деконструює макет інтерв'ю зі старшим Ноеллом Лі Університету Редфорда:

https://youtu.be/BkL98JHAO_w

Ключовим відводом цього відео є спроба виявити, що робить кандидата унікальним і переконливим. Ліфт мовлення точки Mercer робить це хороший коучинг для кандидата і щось слухати для інтерв'юера.

Практика Питання

Інтерв'ю віч-на-віч часто є завершальним етапом у процесі найму, і це часто інтерв'юери останній шанс взаємодіяти з кандидатом наживо. Який із наведених нижче є найважливішим моментом для інтерв'юера, який слід пам'ятати:

• Сприйняття - це реальність. Сформувати загальне враження про кандидата на основі його зовнішнього вигляду та презентації.
• Розуміння того, як кандидат спілкується, відноситься до факторів успіху роботи
• Якість питань, заданих інтерв'юером та кандидатом, є найважливішим аспектом інтерв'ю.

Відповідь

Розуміння того, як кандидат спілкується, відноситься до факторів успіху роботи

Для отримання порад про те, як підготуватися до співбесіди в якості кандидата, дивіться відео помічника директора Гарвардського офісу кар'єрних послуг Лінди Спенсер:

https://youtu.be/DHDrj0_bMQ0

Конкретний приклад форми оцінки співбесіди див. Форму оцінювання кандидатів Товариства з управління людськими ресурсами (SHRM) з оцінкою на основі 12 категорій та рейтингів за шкалою від 1 (незадовільно) до 5 (винятковий).

---

1. «Наймайте найкращого виконавця кожного разу з цими питаннями інтерв'ю». Огляд першого раунду. Веб. 10 липня 2018 року. ✅
2. Там же .
3. Тільки, Світанок. «Ці питання інтерв'ю можуть отримати HR в біді. «ШРМ. 19 червня 2017 року. Веб. 10 липня 2018 року. ✅
4. Департамент справедливої зайнятості та житлового будівництва. «Запити з працевлаштування: що можуть запитати роботодавці заявників та працівників. «Веб. 10 липня 2018 року. ✅