15.2: Пошук кваліфікованих претендентів на роботу

Що ви навчитеся робити: Опишіть ефективні стратегії набору кваліфікованих заявок на роботу.

Рекрутинг - це мистецтво залучення, процес, який вимагає чіткого розуміння того, що робить компанію унікальною, а також якого типу людини компанія хоче залучити. Рекрутинг часто є процесом виявлення та оцінки як для компанії, так і для кандидата.

Реальність така, що немає найкращого місця для роботи. Тільки в торговому просторі кандидати можуть вибирати з культових брендів, включаючи Apple, Ikea і Lululemon, а також ряд улюблених регіональних брендів. Маючи стільки варіантів «Найкраще» та «Чудове місце для роботи» та рівень безробіття на історичних мінімумах, ринок талантів є конкурентоспроможним.

Читати далі

Погляньте на ці відгуки про чудові місця для роботи:

• Чудові місця для роботи
• Business Insider «10 кращих роздрібних компаній для роботи в 2017 році, на думку співробітників»

У цьому розділі ми обговоримо ефективні стратегії виявлення, залучення та набору кваліфікованих кандидатів, включаючи закони про рівні можливості, про які слід знати протягом усього процесу найму.

Результати навчання

• Створіть переконливе оголошення про роботу
• Визначити методи пошуку кваліфікованих потенційних співробітників
• Опишіть закони, призначені для запобігання упередженості та дискримінації при наймі
• Опишіть методи, які допоможуть відстежувати потенційного співробітника
• Обговоріть корисність створення додаткових завдань для потенційних кандидатів для виконання

Написання оголошення про роботу

Менеджери знають більше, ніж будь-хто інший про те, що передбачає конкретна посада та які навички потрібні працівнику для ефективного виконання роботи. Саме вони можуть вимагати створення нової посади. Їх, швидше за все, попросять допомогти визначити існуючу роботу або нову роботу. Вони за допомогою HR-фахівців опишуть завдання та обов'язки посади, а також кваліфікацію, необхідну. Коли ви читаєте оголошення про роботу, ви коли-небудь замислюєтесь, як компанія придумує оголошення про роботу?

Бренд компанії

Створення переконливого оголошення про роботу схоже на написання переконливого маркетингового кроку. Першим кроком у процесі є залучення, яке визначається як «якість або особливість чогось або когось, що викликає інтерес, симпатію чи бажання». Тож не дивно, що одна з найкращих практик рекрутингу полягає в тому, щоб організація розвивала сильний бренд зайнятості.

У рекрутингу кращих практик перспективний пост ^[1], Wood Personal запитує: «Як нова робота з вашою компанією, як новий автомобіль? «Бренд» має значення». Пост продовжує пояснювати, що «шукачі роботи.. ставитися до нових пошуків роботи так само, як вони ставляться до основних рішень про покупку. Вони використовують цифрові інструменти для проведення обширних досліджень бренду, перш ніж зробити остаточний вибір». Для того, щоб залучити кращих кандидатів, менеджерам по найму потрібно чітко визначити свій бренд зайнятості. Ось кілька конкретних рекомендацій, які допоможуть вам зробити це:

• Уточніть свою корпоративну культуру
• Зрозумійте свою позицію на ринку
• Встановлення очікувань продуктивності
• Допоможіть кандидатам визначити, чи будуть вони добре підходять, перш ніж вони навіть подають заявку

точка перспективи

Чітка та переконлива ціннісна пропозиція роботодавця не тільки говорить кандидатам, чому вони хочуть працювати на вас, але й нагадує поточним працівникам, чому вони там.

Практика Питання

Вам було поставлено завдання написати рекламу для можливості, яка буде відкриватися завдяки акції. Найкращий спосіб залучити кваліфікованих претендентів на роботу - включити в оголошення про роботу наступне:

• Включіть інформацію про культуру компанії та вплив на позицію, а також мінімальні вимоги.
• Зосередьтеся на освіті, наборі навичок та вимог до завдань роботи.
• Орієнтуйтеся на компенсації та пільги, пов'язані з цією посадою.

Відповідь

Включіть інформацію про культуру компанії та вплив на позицію, а також мінімальні вимоги.

Аналіз роботи

Для того, щоб рекламувати роботу, спочатку потрібно зрозуміти, що тягне за собою ця робота (принаймні, щоб найкращі поточні знання, оскільки робочі місця часто змінюються у своїх масштабах). Аналіз роботи часто проводиться за допомогою виробничих та організаційних (I-O) психологів. Існує два пов'язані, але різні підходи до аналізу роботи - ви можете бути знайомі з результатами кожного, оскільки вони часто відображаються в одній і тій же оголошенні про роботу. Перший підхід орієнтований на завдання і детально перераховує завдання, які будуть виконуватися для роботи. Кожне завдання, як правило, оцінюється на шкалах для того, як часто воно виконується, наскільки це важко і наскільки важливо для роботи. Другий підхід - орієнтований на працівників. Такий підхід описує характеристики, необхідні працівникові для успішного виконання роботи. Цей другий підхід був названий специфікацією роботи (Dierdorff & Wilson, 2003). Для специфікації роботи визначаються знання, навички та вміння (КСА), які вимагає робота.

Спостереження, опитування та інтерв'ю використовуються для отримання інформації, необхідної для обох типів аналізу роботи. Можна спостерігати за тим, хто володіє посадою, і проаналізувати, які навички очевидні. Інший підхід, який використовується, полягає в опитуванні людей, які в даний час займають цю посаду, їх однолітків та їх керівників, щоб отримати консенсус щодо того, що вони вважають вимогами роботи.

Наскільки точним і надійним є аналіз роботи? Дослідження показують, що це може залежати від характеру описів і джерела для аналізу роботи. Наприклад, Dierdorff & Wilson (2003) виявили, що аналіз роботи, розроблений на основі описів, наданих людьми, які займають роботу, є найменш надійними; однак вони не вивчали і не припускали, чому це так.

дізнатися більше

Міністерство праці Сполучених Штатів веде базу даних раніше складеного аналізу робочих місць для різних робочих місць і професій. Це дозволяє психологу I-O отримати доступ до попередніх аналізів майже для будь-якого типу занять. Ця система називається O*Net (доступна за адресою www.online.onetcenter.org). Сайт відкритий, і ви можете побачити KSAs, які перераховані для вашої власної позиції або того, що вам може бути цікаво. Кожне заняття перераховує завдання, знання, навички, вміння, робочий контекст, робочу діяльність, вимоги до освіти, інтереси, вимоги до особистості та стилі роботи, які вважаються необхідними для успіху на цій посаді. Ви також можете побачити дані про середній заробіток та прогнозоване зростання робочих місць у цій галузі.

База даних O*Net описує навички, знання та освіту, необхідні для занять, а також те, які типи особистості та стилі роботи найкраще підходять для цієї ролі. Подивіться, що він має сказати про те, щоб бути продовольчим сервером у ресторані чи вчителем початкової школи чи промислово-організаційним психологом.

Продаж Вакансії

З уточненням бренду роботодавця та визначеною роботою, ми можемо перейти до продажу роботи. Те, що відрізняє переконливу рекламу від тієї, яка не помічена або, що ще гірше, відхилена, - це емоція. Тобто для того, щоб оголошення про роботу було переконливим, необхідно зробити емоційний зв'язок. Рекомендації стратега з брендів та маркетингу Алекса Хонісетта щодо написання переконливого повідомлення в блозі також стосуються написання переконливого оголошення про роботу: «Зараз, як ніколи, люди хочуть спілкуватися з брендами по-людськи». ^[2] І кандидати шукають таку ж гуманність у потенційних роботодавців. Дві її ключові рекомендації: поділитися історією та написати з конкретною людиною на увазі. Обгрунтування останнього пункту: «Пишучи з однією людиною на увазі, ваш тон, історія та повідомлення будуть набагато більш зосередженими та детальними, ніж якщо ви пишете безіменній, безликій групі людей. І ваші читачі підключаться до цього фокусу та деталей». ^[3]

Наступний 9-етапний процес розробки оголошень про роботу являє собою поєднання рекомендацій Honeysett та шаблону розміщення вакансій Betterteam ^[4]:

1. Напишіть переконливий заголовок
2. Скрафтіть переконливий гачок
3. Пишіть з урахуванням конкретної людини
4. Поставте позицію з емоціями, а також ключовими фактами
5. Розкажіть історію компанії та запросіть кандидата стати її частиною
6. Продам площу
7. Підсумовуємо, продаючи пакет
8. Закрити із закликом до дії
9. Попросіть члена цільової аудиторії прочитати і прокоментувати

Читай ще: 5 кращих практик CareerBuilder для визначення вашого бренду роботодавця: resources.careerbuilder.com/... ployment-brand

Пошук потенційних співробітників

Поради CareerBuilder щодо створення бренду роботодавця однаково застосовні до отримання слова про можливість роботи, зокрема: «бути скрізь». ^[5] Як зазначалося вище, кандидати на роботу шукають роботу по суті так само, як вони приймають рішення про покупку, керуючи кількома точками контакту, включаючи сторінки кар'єри коледжу та компанії, дошки роботи та сайти соціальних медіа, а також відвідуючи живі події. Якщо можливості здаються переважними, використовуйте дослідження кандидата, яке ви провели, щоб звузити варіанти. Тобто, якщо у вас є чітке розуміння того, хто ваш ідеальний кандидат - конкретна людина на увазі, ви можете використовувати цю інформацію, щоб повідомити про свій вибір точок дотику.

Практика Питання

Рекомендації «бути скрізь» та тримати «конкретну людину на увазі» можуть здатися простою порадою; однак часто важко взяти однострокові та перетворити їх на дії. Яка з перерахованих нижче є найкращою інтерпретацією цих двох рекомендацій?

• Немає жодного «найкращого» способу досягти кваліфікованих кандидатів. Щоб покращити свої шанси, визначте, хто ваш ідеальний кандидат, і дослідіть, як найкраще досягти цієї людини.
• Потенційні заявники часто не знають, що вони шукають або де його знайти, тому важливо зберегти оголошення загальним і публікувати в основних дошках та соціальних мережах.
• Пошук кваліфікованих претендентів - це гра з цифрами. Зосередьтеся на максимізації показу вашого оголошення (кількості охоплених кандидатів) та отриманих заявок.

Відповідь

Немає жодного «найкращого» способу досягти кваліфікованих кандидатів. Щоб покращити свої шанси, визначте, хто ваш ідеальний кандидат, і дослідіть, як найкраще досягти цієї людини.

Так як же знайти ідеального кандидата на відкриття вакансії? Існує кілька технік. Реклама в газетах і торгових виданнях може бути ефективною. Більшість рекрутерів також використовують онлайн-джерела для пошуку кандидатів на роботу. Наприклад, дуже популярні такі сайти, як Indeed, Monster і CareerBuilder. Роботодавці можуть перераховувати вакансії на цих сайтах і можуть шукати резюме, щоб знайти потенційних співробітників.

чи є соціальні медіа гарною ідеєю?

Чи є Facebook, Instagram або Twitter кращим засобом зв'язку з потенційними співробітниками? Дані про використання соціальних медіа дослідницького центру Pew можуть повідомити про це рішення. Кілька уривків з їх результатів використання соціальних медіа 2018:

• Американці у віці від 18 до 24 років значно частіше використовують такі платформи, як Snapchat, Instagram та Twitter, навіть якщо порівнювати з тими, хто їх середини та наприкінці 20-х років.
• Pinterest залишається значно популярнішим серед жінок (41 відсоток яких кажуть, що використовують сайт), ніж у чоловіків (16 відсотків).
• LinkedIn залишається особливо популярним серед випускників коледжів і тих, хто в домогосподарствах з високим рівнем доходу. Деякі 50 відсотків американців зі ступенем коледжу використовують LinkedIn, в порівнянні з лише 9 відсотками тих, хто має диплом середньої школи або менше.
• Служба обміну повідомленнями WhatsApp популярна в Латинській Америці, і ця популярність також поширюється на латиноамериканців у Сполучених Штатах - 49 відсотків латиноамериканців повідомляють, що вони є користувачами WhatsApp, порівняно з 14 відсотками білих американців та 21 відсотком чорношкірих американців.

При прийомі на роботу, ви також повинні розглянути кандидатів, запропонованих існуючими співробітниками, поговорити з людьми, які ходять, щоб дізнатися про роботу, простягнути руку через коледж вербування заходів і ярмарки вакансій, а також зв'язатися з особами, які отримали сертифікацію через програми, такі як Udacity. Інший варіант - працювати через рекрутерів під назвою «мисливці за головами», які знаходять осіб з потрібними навичками і запрошують їх претендувати на ту чи іншу посаду.

У багатьох випадках робочі місця відкриваються для внутрішніх кандидатів, перш ніж їх рекламують у ширшому світі. Коли це станеться, вакансії рекламуються через інформаційні бюлетені компанії та дошки оголошень, а кандидати йдуть до HR, щоб подати заявку на роботу.

До цього моменту реферали працівників є одним з найкращих джерел кваліфікованих кандидатів. В «Основах управління людськими ресурсами» автори стверджують, що

«Направлення працівників, як правило, є більш прийнятними заявниками, які частіше приймають пропозицію і, після працевлаштування, мають вищий рівень виживання роботи».

Три застереження, про які слід знати стосовно рефералів працівників:

1. працівник може помилково припустити компетентність щодо виконання роботи на основі дружби;
2. направлення працівників може призвести до кумівства або найму осіб, які пов'язані з особами, які вже зайняті компанією
3. Направлення працівників можуть посилити статус-кво, а не просунути ціль диверсифікації.

Упередженість та захист при наймі

Рівні можливості є однією з основних цінностей нашої країни і повинні бути основною політикою компанії. Як обговорюється в Модулі 13: Соціальне різноманіття, пошук різноманітних кандидатів є найкращою практикою людських ресурсів. Наявність політики набору різноманітних кандидатів відображає усвідомлення демографічних та соціокультурних тенденцій, а також дозволяє вашій компанії використовувати найширший спектр знань, навичок та глобальної та культурної інформації - факторів, що сприяють зростанню та інноваціям.

Однак ми все ще живемо в суспільстві, де особи, які належать до групи більшості, часто отримують вигоду від системи, яка ставить групи меншин у невигідне становище. Існує кілька законів, які прагнуть стримувати цей вид дискримінації.

Як підкреслює стаття SHRM: «Дискримінація коштує роботодавцям мільйони доларів щороку, не кажучи вже про незліченну кількість годин втраченого робочого часу, стрес працівників та негативний імідж громадськості, який поєднується з позовом про дискримінацію». Рівні можливості працевлаштування - це не просто правильна річ, це закон. Зокрема, це серія федеральних законів та розпоряджень, призначених для усунення дискримінації в сфері зайнятості. Незаконна дискримінація - це практика прийняття рішень щодо працевлаштування, таких як найм, компенсація, планування, оцінка ефективності, просування по службі та звільнення на основі факторів, не пов'язаних з продуктивністю. В даний час існує 7 категорій, захищених федеральним законом: вік, інвалідність, генетична інформація, національне походження, вагітність, раса та колір шкіри та релігія та стать.

Деякі критерії найму можуть бути пов'язані з певною групою, до якої належить заявник, а не індивідуальними здібностями. Якщо членство в цій групі безпосередньо не впливає на потенційну працездатність, рішення, засноване на членстві в групі, є дискримінаційним (рис. 1). Наприклад, деякі роботи можуть вимагати від працівника виконання фізичного завдання, такого як підйом та перенесення важких предметів; у таких випадках можуть розглядатися фізичні можливості заявників. Однак більшість офісних робочих місць не мають таких фізичних вимог, тому розпитувати про фізичні можливості є дискримінаційним.

Практика Питання

Питання співбесіди повинні зосереджуватися на посадових обов'язках, відповідних навичках та кваліфікації та відповідних факторах успіху. Яке з наведених нижче питань не вважається чесною грою?

• Чи здатні ви задовольнити фізичні вимоги роботи?
• Чи є у вас якісь вади, які можуть вплинути на вашу роботу?
• Чи можете ви змінити свій графік за короткий термін?

Відповідь

Чи є у вас якісь вади, які можуть вплинути на вашу роботу?

Для боротьби з дискримінацією найму в США існують численні міські, державні та федеральні закони, які перешкоджають найму на основі різних критеріїв членства в групі. Наприклад, чи знали ви, що потенційний роботодавець є незаконним, щоб запитати ваш вік на співбесіді? Чи знаєте ви, що роботодавець не може запитати вас, чи ви одружені, громадянин США, маєте інвалідність, чи яка ваша раса чи релігія? Вони навіть не можуть задавати питання, які можуть пролити світло на ці атрибути, наприклад, де ви народилися або з ким живете. Це лише деякі обмеження, які існують для запобігання дискримінації при прийомі на роботу. У Сполучених Штатах федеральні антидискримінаційні закони адмініструються Комісією з рівних можливостей зайнятості США (EEOC).

Малюнок 1. (а) Вагітність, (б) релігія та (c) вік є деякими критеріями, за якими рішення про найм не можуть бути прийняті на законних підставах. (Кредит а: модифікація роботи Шона Макграта; кредит b: модифікація роботи Зеєва Баркана; кредит c: модифікація роботи Девіда Ходжсона)

Місія EEOC полягає у припиненні та усуненні незаконної дискримінації у сфері праці. Зокрема, EEOC звинувачується в «забезпеченні захисту від дискримінації в сфері праці за ознаками раси, кольору шкіри, національного походження, релігії та статі». Конгрес розширив юрисдикцію агентства протягом багатьох років, і EEOC тепер відповідає за виконання Закону про рівну оплату праці 1963 (APA), Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості 1967 (ADEA), розділ 501 Закону про реабілітацію 1973 року, назви I і V американців з обмеженими можливостями Закону 1990 (ADA), і Розділ II Закону про недискримінацію генетичної інформації 2008 року (GINA). У 1972 році Конгрес розширив захист Розділу VII, включивши федеральних державних службовців і надав EEOC повноваження проводити незалежні судові процеси проти приватних роботодавців відповідно до розділу VII.

Зверніть увагу, що державні та місцеві закони можуть забезпечити більш широкий захист від дискримінації. Якщо є сумніви, зверніться до свого державного департаменту праці за роз'ясненнями. Відзначимо також, що закони підлягають тлумаченню. Наприклад, повідомлення EEOC ^[6] підкреслює, що їхнє тлумачення посилання Розділу VII на «стать» широко застосовується до статі, гендерної ідентичності та сексуальної орієнтації. І, крім того, що «ці засоби захисту застосовуються незалежно від будь-яких протилежних законів штату чи місцевих законів».

Практика Питання

Яке з наведених нижче тверджень BEST відображає важливість різноманітності з точки зору ефективності бізнесу? Шукає різноманітний пул кандидатів ________.

• Мінімізує ризик дискримінаційної скарги на найм.
• Добре підходить для брендингу компанії та зв'язків з громадськістю.
• Відображає переваги кандидата та фактори ефективності роботи співробітників.

Відповідь

Відображає переваги кандидата та фактори ефективності роботи співробітників.

Підсумовуючи, уникнення дискримінації - це не тільки правильна річ, це найкраще робити з точки зору людських ресурсів та запобігання ризикам. Дотримання закону зменшує юридичний ризик компанії, а умови рівних можливостей можуть підвищити продуктивність праці, утримання та моральний дух працівників. Підприємства також можуть мати право на податкові пільги, пов'язані з тим, щоб зробити ваш бізнес доступним або наймати людей з обмеженими можливостями. Для отримання додаткової інформації зверніться до Додатку А до EEOC «Буквар ADA для малого бізнесу».

більше ресурсів в Інтернеті

• Дайджест Закону про рівні можливості зайнятості EEOC: Ця публікація включає тематичні статті про своєчасні питання законодавства про рівні можливості зайнятості, а також резюме останніх рішень Комісії та федеральних судових справ, оскільки вони впливають на федеральних державних службовців.
• Публікації EEOC, включаючи факти дискримінації

Скринінг заявників

Метою використання різних методів скринінгу та рівнів скринінгу є відфільтрування кандидатів, які або не відповідають заявленим мінімальним вимогам, або не підходять для культурних чи інших (тобто реалій роботи або очікування зарплати). Скринінг - це просто процес ліквідації. Мета полягає в тому, щоб ті кандидати, яких запрошують взяти участь в очному співбесіді, були, по суті, високою кваліфікацією.

Існує чотири основні методи, які допомагають відстежувати потенційних кандидатів, які також представляють етапи процесу відбору:

1. Оцінка Асоціацією: Використовуйте місце розміщення розміщення - тобто сайт роботи для галузі чи професійної асоціації, як початковий екран.
2. Застосування: Провести первинну оцінку на основі розгляду супровідного листа, резюме та заявки кандидата. Може також включати огляд бізнес-профілів кандидата (тобто LinkedIn) та/або соціальних мереж (тобто Facebook або Twitter). Щоб уникнути інвестування часу на оцінку кандидата, який не є життєздатним, включіть питання попереднього відбору, які вимагають від кандидата засвідчити, що він або вона відповідає заявленим мінімальним критеріям. На цьому етапі метою є усунення кандидатів, які не відповідають основним вимогам до посади на основі основних факторів, включаючи мінімальний досвід та освіту, очікування зарплати та/або готовність переїхати або відповідати вимогам робочого графіка, якщо це застосовно.
3. Оцінка: Провести попередню оцінку навичок. Це може бути зроблено спільно з процесом розгляду заявки або після нього. Залежно від вимог до посади, більш глибока оцінка рівня кваліфікації та здібностей кандидата може бути доцільною.
4. Скринінг інтерв'ю: Початкове телефонне інтерв'ю - це другий рівень активного скринінгу, який використовується для оцінки мети та мотивації кандидата, відповідної освіти та досвіду, а також для розуміння кандидата як особистості. Протягом приблизно 20-30 хвилин інтерв'юер може підтвердити подробиці заявки та резюме та оцінити ряд м'яких навичок, наприклад, активне слухання та спілкування, а також зацікавленість та загальний рівень врівноваженості та професіоналізму. Мета полягає в усуненні кандидатів, які не гарантують часу та вартості особистого співбесіди або поглибленої оцінки навичок.
5. Зовнішня перевірка: Перевірте заявлену освітню кваліфікацію та перевірте посилання.

Використання цих методів у поєднанні з системою онлайн-заявок дозволяє компаніям скоротити час і витрати на паперовий процес набору та перевірки, а також може зменшити відповідальність, пов'язану зі звітністю щодо відповідності та збереженням записів.

дізнатися більше

Ознайомтеся з посібником SHRM щодо систем відстеження додатків.

Практика Питання

Ви виконавчий рекрутер, що спеціалізується на роздрібній торгівлі. Клієнт попросив вас розробити короткий список кваліфікованих кандидатів на нову роль в галузі сталого розвитку. Ви перебуваєте в кінцевому терміні, і дуже важливо, щоб ви зібрали пул висококваліфікованих кандидатів. Який з наведених нижче варіантів не повинен знаходитися у верхній частині ваших дій:

• Поширення можливості через Асоціацію лідерів роздрібної торгівлі (RILA)
• Поширити можливість через Американську раду сталого бізнесу
• Опублікуйте можливість на всіх основних робочих дошках та сайтах соціальних мереж.

Відповідь

Опублікуйте можливість на всіх основних робочих дошках та сайтах соціальних мереж.

Портфелі, Практика проектів і т.д.

Незалежно від досвіду інтерв'юера (або інтерв'ю групи), судження або відповідної експертизи, інтерв'ю значною мірою є питанням віри. Тобто довіряйте заявам і резюме кандидата. Якщо динаміка посади вимагає, щоб новий співробітник потрапив на землю, має сенс оцінити рівень кваліфікації та знань кандидата щодо заявлених вимог до роботи.

що ви думаєте? використання відсічних балів для визначення вибору роботи

Багато посад вимагають від заявників здавати тести в рамках процесу відбору. Вони можуть включати тести на IQ, тести на навички для конкретної роботи або тести особистості. Організація може встановити відсічні бали (тобто бал, нижче якого кандидат не буде рухатися вперед) для кожного тесту, щоб визначити, чи переходить заявник на наступний етап. Наприклад, був випадок Роберта Джордана, 49-річного випускника коледжу, який подав заяву на посаду в поліцію в Нью-Лондоні, штат Коннектикут. В рамках процесу відбору Джордан пройшов тест персоналу Wonderlic (WPT), тест, призначений для вимірювання когнітивних здібностей.

Джордан не потрапив до етапу співбесіди, оскільки його бал WPT 33, еквівалентний балу IQ 125 (100 - середній бал IQ), був занадто високим. Політика департаменту поліції Нью-Лондона полягає в тому, щоб не брати інтерв'ю з тими, хто має бал WPT більше 27 (еквівалентно балу IQ понад 104), тому що вони вважають, що кожен, хто набере вище, буде нудно з поліцейською роботою. Середній бал для поліцейських по всій країні еквівалентний балу IQ 104 (Джордан проти Нью-Лондона, 2000; ABC News, 2000).

Йорданія подала до суду на відділ поліції, стверджуючи, що його відмова була дискримінацією, а його громадянські права були порушені, оскільки йому було відмовлено в рівному захисті згідно із законом Другий окружний апеляційний суд США залишив у силі рішення суду нижчої інстанції про те, що місто Нью-Лондон не дискримінує його, оскільки однакові стандарти застосовувалися до всіх, хто склав іспит (The New York Times, 1999).

Як ви думаєте? Коли універсальні точки відсічення мають сенс у прийнятті рішення про найм, і коли вони можуть усунути інакше потенційно сильних співробітників?

Ми обговоримо три широкі категорії тестування для конкретних завдань: зразки роботи та моделювання, тести когнітивних здібностей та тести особистості.

Робочі зразки та моделювання

Робочі зразки та імітаційні тести використовуються під час процесу оцінювання кандидатів як спосіб для роботодавців оцінити навички та здібності, специфічні для роботи. Зразок роботи складається з того, щоб кандидат виконував завдання, пов'язане з роботою, або підмножину робочих завдань, як правило, на фактичному робочому місці, використовуючи необхідне обладнання, процеси та процедури. Зразок роботи дозволяє роботодавцю «переглянути» ефективність кандидата, а також дає кандидату реалістичний попередній перегляд роботи. У симуляції кандидат буде брати участь у високо структурованій рольовій грі, призначеній для представлення широких аспектів роботи, наприклад, оцінки рішення проблем заявника, спілкування та міжособистісних навичок. OPM зазначає, що ефективність роботи повинна оцінюватися «підготовленими оцінювачами, які спостерігають за поведінкою заявника та/або шляхом вимірювання результатів завдання (наприклад, ступінь продемонстрованих навичок міжособистісного спілкування або кількість помилок, допущених при транскрибуванні внутрішньої записки ^[7])». При правильному введенні та оцінці ця методика оцінки є одним з найсильніших предикторів продуктивності роботи.

Тести когнітивних здібностей

Інститут Маккуейга описує тест на пізнавальні здібності або розумову спритність як «інструмент для вимірювання аспектів загального інтелекту, таких як розумова спритність та швидкість думки, аналітичне мислення, здатність швидко вчитися та навички словесного міркування». Психологічні дослідження показують, що когнітивні здібності є одним з найбільш точних предикторів виконання роботи, а тести є значно більш точними предикторами виконання роботи, ніж співбесіди або досвід. Якщо бути точним, кореляція між когнітивними здібностями та успіхом роботи становить 0,51 (1,0 був би ідеальним або 100% предиктором). Це порівнюється з кореляцією 0,36 для перевірок довідки, 0,18 для багаторічного досвіду та 0,18 для неструктурованих інтерв'ю ^[8]. Прикладом тесту на когнітивні здібності є загальний тест на придатність (GAT). Обмеження: Як і у випадку з будь-яким тестом, практика та використання тестових стратегій можуть зменшити валідність тесту. Також дослідники відзначили расові відмінності в результатах тестів, при цьому валідність (як предиктор продуктивності) нижча для чорношкірих і латиноамериканців ^[9]. Щоб уникнути ризику дискримінації, використовуйте цей тест в поєднанні з іншими методами оцінки.

Тести особистості

Оцінки особистості, такі як «Велика п'ятірка» або «Індикатор типу Майерс-Бріггс» (MBTI), можуть дати уявлення про особистість кандидата та чи буде він успішним у певній ролі чи потенційній культурі компанії. Як описано Управлінням персоналу США (OPM), головним агентством кадрів федерального уряду, «Тести особистості призначені для систематичного отримання інформації про мотивації людини, переваги, інтереси, емоційний макіяж та стиль взаємодії з людьми та ситуаціями. Ця інформація використовується для створення профілю, який використовується для прогнозування продуктивності роботи або задоволеності певними аспектами роботи». Згідно з OPM, «тести особистості були доведені як дійсні предиктори продуктивності роботи в численних умовах та для широкого кола типів критеріїв (наприклад, загальна продуктивність, обслуговування клієнтів, робота в команді), але, як правило, менш дійсні, ніж інші типи предикторів, таких як тести когнітивних здібностей, оціночні центри та зразки робіт та моделювання ^[10]». Одне застереження: Як тест, який самостійно повідомляється, ефективність особистісних тестів залежить від прихильності кандидата перевіряти точність. Деякі люди можуть спробувати «зіграти» тест, надаючи те, що вони вважають «правильною» відповіддю, а не точною відповіддю. Для досягнення найкращих результатів переконайтеся, що тест призначений для виявлення неправильних уявлень.

Практика Питання

Ви керуєте процесом найму на посаду регіонального директора роздрібної торгівлі. Особа, яка виконує цю роль, буде відповідати за планування, бюджетування та керівництво стратегічною та повсякденною діловою діяльністю 5 районів та 100 магазинів у межах географічного регіону. Не буде тренувань або проведення рук; очікується, що успішний кандидат вдарить по землі. Яка з наступних оцінок буде найменш застосовна в цій ситуації:

• тест на когнітивні здібності
• моделювання роботи
• оцінка особистості

Відповідь

оцінка особистості

1. https://www.woodpersonnel.com/2012/1...ob-candidates/ :05
2. https://www.themuse.com/advice/the-1...reit-blog-post :05
3. Там же .
4. https://www.betterteam.com/job-posting-template :05
5. https://resources.careerbuilder.com/...ployment-brand :05
6. https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/w...bt_workers.cfm :05
7. https://www.opm.gov/policy-data-over...d-simulations/ :05
8. http://blog.mcquaig.com/cognitive-ability-tests :05
9. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/24188390 :05
10. https://www.opm.gov/policy-data-over...onality-tests/ :05