13.7: Боротьба з упередженістю

Що ви навчитеся робити: Обговоріть стратегії створення функціонального робочого місця шляхом боротьби з упередженнями

Наші сприйняття та отримані судження схильні до помилок, а пов'язані з ними терміни часто використовуються без чіткого розуміння відмінностей та значущості конкретного терміна.

Розуміння помилок та термінології створює усвідомлення, яке є кроком до створення спільного та всеосяжного погляду на реальність та можливість - на робочому місці.

Навчальні результати

• Опишіть відмінності між стереотипами, упередженнями та дискримінацією
• Обговоріть вплив упередженості на спілкування на робочому місці

Стереотипи, упередження та дискримінація

Соціальне сприйняття є відносним, відображаючи як позитивні, так і негативні враження людей виходячи з цілого ряду факторів. Наше сприйняття людей допомагає нам приймати рішення та прив'язувати судження, але також може призвести до упереджених або стереотипних висновків. Хоча часто використовуються взаємозамінно, терміни, що використовуються для опису цих помилок сприйняття - стереотип, упередження та дискримінація - мають різні значення та конотації.

Стереотипи є надто спрощеними узагальненнями про групи людей; стереотипи можуть базуватися на расі, етнічності, віку, статі, сексуальної орієнтації - майже будь-якій характеристиці. Вони можуть бути позитивними (як правило, при посиланні на власну групу, наприклад, коли жінки припускають, що вони мають кращі м'які навички), але часто є негативними (зазвичай щодо інших груп, наприклад, коли члени домінуючої расової групи припускають, що расова група меншин небезпечна або дурна).

У будь-якому випадку стереотип - це узагальнення, яке не враховує індивідуальних відмінностей. Як пояснює прозаїк Чімаманда Нгозі Адічі в промові TED Global під назвою «Небезпека єдиної історії», проблема стереотипів полягає не в тому, що вони помиляються, але вони неповні. Adiechie - оповідач par excellence; з хорошим гумором і гострим спостереженням, її розмова підвищує нашу обізнаність про повсякденні помилки і є потужним протиотрутою від стереотипів.

Упередження стосується переконань, думок, почуттів і ставлення, які хтось тримає про групу. Упередження не ґрунтується на своєму досвіді; натомість це упередження, що походить поза фактичним досвідом. У документальному фільмі 1970 року «Око бурі» Джейн Елліотт ілюструє, як розвивається забобони. Документальний фільм показує, як визначення однієї категорії людей як вищих (у даному випадку дітей з блакитними очима) призводить до упереджень щодо людей, які не входять до категорії прихильників.

Хоча упередження стосується упередженого мислення, дискримінація складається з дій проти групи людей. Дискримінація може бути заснована на віці, расі, релігії, здоров'ї та інших показниках. Дискримінація може приймати різні форми, від недобросовісної житлової практики до упереджених систем найму. Законодавство про рівні можливості працевлаштування та виконання EEOC є спробою запобігти дискримінації на робочому місці. Однак ми не можемо стерти дискримінацію з нашої культури, просто ухвалюючи закони про її скасування. Як говорилося в обговоренні раси, дискримінація є складним питанням, що стосується освітніх, економічних, правових та політичних систем у нашому суспільстві.

Упередження і дискримінація можуть перекриватися і перетинатися. Однією з напрямків особливої можливості є підвищення обізнаності про несвідоме упередженість. У статті Fast Company під назвою «Як несвідомий упередженість впливає на все, що ви робите», автор Говард Росс передає класичний приклад того, як великі оркестри долали системні упередження найму для досягнення відносної гендерної рівності. Хоча існував ряд факторів (наприклад, рекламні прослуховування, а не покладатися лише на запрошення), критичним фактором було впровадження сліпих прослуховувань, де артисти не бачили музикантів. Критичним аспектом цього прикладу є те, що упередженість не була подолана, поки слухачів не попросили зняти взуття перед входом у зону прослуховування. До цього на оцінювачів все ще впливав звук взуття людини (тобто звук каблуків або плоских черевиків призвів до того, щоб оцінити судження про стать прослуховувача).

Несвідомий упередженість не обмежується певною галуззю чи статтю. Росс зазначає, що «Понад 1,000 досліджень лише за останні 10 років остаточно показали, що якщо ви людина, у вас є упередженість, і що це впливає майже на кожну варіацію людської ідентичності: раса, стать, сексуальна орієнтація, розмір тіла, релігія, акцент, висота, домінування рук тощо». Висновок: «Питання не в тому, «чи є у нас упередженість?» а скоріше «які наші?»

спробуй

Ви думаєте про наслідки різних термінів, що використовуються для позначення помилок сприйняття. Яке з наведених нижче дій, яке було прийнято законодавство про рівні можливості зайнятості?

• стереотипізація
• упередження
• дискримінації

Відповідь

дискримінації

Упередженість на робочому місці

Коли ви думаєте про різноманітність на робочому місці, швидше за все, більшість людей схильні бачити себе добрими намірами, егалітарними та справедливими людьми. Вони, звичайно, не йдуть зі свого шляху, щоб принижувати інших. Однак вважати себе «хорошим» просто тому, що ви не активно займаєтеся ненависною поведінкою, є надмірно спрощеним і, врешті-решт, невідомим точкою зору, тому що кожен має несвідоме упередження. Кроки, які люди роблять (або не приймають!) розпізнавання та боротьба з цими несвідомими упередженнями має прямий вплив на робоче місце та повсякденне життя.

Важливо усвідомлювати, як упередження можуть впливати на поведінку людей. Хоча існують закони та нормативні акти, призначені для захисту від явних та крайніх упереджень (наприклад, не наймати когось через їх расу, стать, здатність або вік), є також випадки, коли, здавалося б, «дрібні» речі, які люди говорять або роблять на робочому місці, можуть залишити тривале враження у співробітників» уми.

Практика Питання

Під час заходу з побудови команди Лоренцо розповідає своєму колезі Кейтліну про незручний досвід, який він і його брат мали днями, де вони були виділені через свою латиноамериканську спадщину. Кейтлін відповідає: «Це жахливо! Як жінка, я точно знаю, як це відчувається». Лоренцо здається незручною з її реакцією і переносить розмову на іншу тему. Як ви думаєте, що тут сталося?

Напишіть свою відповідь есе тут:

Відповідь

Незважаючи на те, що Кейтлін намагалася співпереживати, ця відповідь, ймовірно, змусила Лоренцо відчути, що вона пропустила суть його історії. Хоча Кейтлін, можливо, зазнала дискримінації у своєму житті як біла жінка, її досвід сильно відрізнявся від Лоренцо, латиноамериканського чоловіка. Її емпатія, ймовірно, була б краще виражена, якби вона сказала щось, що визнало його унікальний досвід, а також визнала її власне членство в групі, яка має соціальну більшість над його. Члени маргіналізованих груп часто забувають, що вони можуть проявляти упереджені лінії мислення проти груп, до яких вони не належать.

Такі «дрібні» речі відомі як мікроагресії або мікроінваліди: щоденні форми прийнятої за належне упередженості та дискримінації, які реально впливають на життя людей. Робота антирасизму та антидискримінації - це постійна боротьба за визнання та реагування на цю ситуацію.

• Мікроагресії - це короткі щоденні обміни, які надсилають принижуючі повідомлення певним особам через їх членство в групі.
• Мікроінваліди характеризуються комунікаціями або екологічними сигналами, які виключають, заперечують або зводять нанівець психологічні думки, почуття або експериментальну реальність певних груп.

дивитися це

Перегляньте це відео, щоб побачити деякі приклади повсякденних мікроагресій та мікроінвалідів. Це відео походить від Деральда Вінга Сью, професора психології та освіти Колумбійського університету, та його книги під назвою Мікроагресії в повсякденному житті: раса, стать та сексуальна орієнтація.

 

Це відео ілюструє приклади мікроагресій, які пережили реальні люди. Переглянувши це відео, ви, можливо, зрозуміли, що пережили один або кілька з цих прикладів. Ці маленькі недоліки не просто «у вашій голові», і це може відчути полегшення, що існує термін для цього досвіду. Мікроагресії за своєю природою шкідливі і перетинають межі. Заяви та невербальне спілкування з відео роблять припущення про історію, ідентичність, тіло чи спільноту особи, яка тримає знак. Мікроагресія також може засмучувати іншу людину в кімнаті, яка може переслуховувати зауваження.

Якщо ви є об'єктом або спостерігаєте за мікроагресією, ви не несете відповідальності за вирішення проблеми, якщо не хочете взяти на себе цю відповідальність. Але дії, які ви можете вжити, щоб допомогти керівництву та іншим працівникам взяти на себе відповідальність, можуть включати:

• Проведення приватної бесіди з другом, керівником команди або іншим менеджером про те, як підняти проблемну або шкідливу динаміку з індивідом, що виражає мікроагресію.
• Описати своєму начальнику те, що сталося, і просять поговорити про це на зустрічі або в пам'ятці.
• Якщо ви спостерігач, ви можете поговорити з керівником команди або менеджером. Ви також можете відвести людину, яка вчинила мікроагресію, в приватному порядку і поділитися своїм поглядом на те, що ви бачили і почули. Запитайте їх, як те, що вони хотіли сказати, могло бути передано по-різному та ефективніше. Заохочуйте їх вибачитися, якщо це доречно.

Наші відмінності один від одного важливі і їх варто вирішити, оскільки вони дозволяють нам поглибити наші розмови та поділитися перспективами, які можуть відрізнятися залежно від нашої національної, расової, гендерної чи класової ідентичності. Дуже часто мікроагресія розглядається винним як комплімент, заява про когось не в кімнаті, або як вираз бажання бути більш знайомим, ніж підтримали б реальні відносини з людиною. Найголовніше, мікроагресія, оскільки вона відображає упереджене ставлення до цілої групи, може ускладнити членам цієї групи навчання, перебувати в класному просторі або говорити свою думку. Зменшення або усунення мікроагресії та відповідне реагування, коли це відбувається, є відповідальністю кожного, і ми можемо це зробити, зберігаючи академічну свободу та наполягаючи на праві кожного говорити відкрито та відверто. З іншого боку, ми не повинні боятися розмовляти один з одним, і навіть до дружби ми хочемо зрозуміти, звідки беруться люди.

що я можу зробити?

Якщо мікроагресії, як говорить визначення, часто ненавмисні, чи можемо ми бути навмисними і зменшити їх? Ось деякі речі, про які слід пам'ятати, які можуть сформувати наші наміри:

• Не думайте, що ви знаєте щось про людину, про те, що вони думають або що знають, за тим, що ви бачите на поверхні.
• Ви не маєте права коментувати зовнішній вигляд, тіло або передбачувану особистість людини, якщо тільки ваша думка не запитується.
• Зачекайте запрошення задати особисте запитання, і пам'ятайте, що деякі люди можуть класифікувати питання як особисте, на яке ви були б раді відповісти самі. Якщо ви хочете бути продуктивно цікавими, розкрийте щось про себе і подивіться, чи відповідає людина взаємністю. Якщо ні, відпустіть.
• Дотик до людей передбачає знайомство і має передувати запрошення, щоб їх торкнулися. Компліментуйте чиєсь почуття моди, або запитайте їх, де вони стрижуть волосся, якщо вам потрібна стрижка, але тримайте руки при собі.
• На роботі будьте конкретні у своїх спостереженнях щодо соціальних відмінностей, бажано з доказами, отриманими від поточної робочої сили на вашому робочому місці. Переконайтеся, що ви висловлюєте інформовану думку, а не дезінформовану думку.

Вплив упередженості на робочому місці

Враховуючи, що всі ми маємо помилки сприйняття, який вплив цих помилок на спілкування на робочому місці? Неконтрольований, упередженість створює мову, політику, операційні процедури та безліч інших комунікацій, які гальмують розвиток інклюзивної культури. У статті під назвою «Сприйняття - це реальність, коли мова йде про жінок у робочій силі» автор наводить дослідження, яке показує, що мова (в даному випадку гендерна інтерпретація імен) також може призвести до дискримінації та що дискримінація може здійснюватися як чоловіками, так і жінками.

Для кращих практик щодо різноманітності та інклюзивності розуміння та пом'якшення впливу несвідомого упередженості зараз вважається важливою навичкою лідерства двадцять першого століття. Щоб допомогти розвинути цю навичку, Catalyst, дослідницька та жіноча організація з адвокації справедливості, об'єдналася з масовим постачальником відкритих онлайн-курсів (MOOC) edX, щоб забезпечити безкоштовне, самостійне навчання: Несвідомий упередженість: Від усвідомлення до дії.

Практика Питання

Вас прослуховували, щоб створити семінар про упередженість на робочому місці. Який із перелічених нижче є ключовим моментом, який ви хочете, щоб ваші учасники забрали?

• Сприйнята упередженість відображає фактичні відмінності.
• Сприйняття - це реальність, поки ви її не зміните.
• Сприйняття - це реальність.

Відповідь

Сприйняття - це реальність, поки ви її не зміните.