Skip to main content
LibreTexts - Ukrayinska

5.5: Інсайдер чи аутсайдер?

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    15584

    • Anonymous
    • LibreTexts
    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

    Коли компаніям не вистачає культури або процесів для внутрішнього розвитку свого наступного генерального директора, у них немає іншого вибору, як дивитися назовні. Більше третини компаній Fortune 1,000 управляються зовнішніми призначенцями. Рекрутинг ззовні майже завжди більш ризикований, ніж просування зсередини, оскільки директори та топ-менеджмент не можуть знати сторонніх кандидатів, а також знають своїх власних людей. Аутсайдерів часто вибирають, тому що вони можуть виконувати роботу, наприклад, перевернути компанію або реструктуризувати портфель. Однак робота полягає в тому, щоб забезпечити цілеспрямоване керівництво складною організацією протягом тривалого періоду часу. Але, як зазначалося раніше, вимоги до цієї більшої роботи, на жаль, часто не чітко визначені радою. Більше того, неправильне призначення поза межами може мати руйнівний вплив на перспективи компанії. Нові лідери приносять нові таланти та різні стилі управління, тим самим загрожуючи безперервності та імпульсу. У багатьох таких випадках - коли мораль падає - енергія для виконання розсіюється, оскільки працівники турбуються про безпеку своєї роботи, і, замість того, щоб зосередитися на конкуренції, компанії починають дивитися всередину. Погані зовнішні призначення також дорогі, оскільки навіть погані показники часто винагороджуються багатими вихідними пакетами. Це не означає, що виходити на вулицю завжди неправильно. Іноді існує зовнішній кандидат, який, дуже просто, найкращий доступний вибір. Уміла, старанна рада може виявити видатну відповідність між стороннім і роботою під рукою, як це було, коли IBM залучила Лу Герстнера.

    Так само, як вихід на вулицю іноді є правильним вибором, вибір інсайдера може бути великою помилкою. Насправді, в певних ситуаціях внутрішні кандидати представляють більший ризик. Деякі занепокоєння щодо інсайдерів, за іронією долі, випливають з їх близькості до компанії. Як зазначає Чаран,

    як «відомі величини», вони можуть проплисти через неміцний процес належної перевірки. Або їх соціальні мережі та психологічні зв'язки можуть ускладнити зусилля щодо зміни культури. Деякі не мали належного досвіду або були перевірені правильними способами. Фізичним особам з функціональних областей може бути не до завдання керівництва всього бізнесу. Або зміна галузі чи ринкового ландшафту може зробити ретельно виховані навички неактуальними. У деяких випадках довіра до вихідного генерального директора або управлінської команди може бути настільки пригнічена, що тільки нова мітла може підмітати компанію clean.Charan (2005), стор. 75.