Skip to main content
LibreTexts - Ukrayinska

2.1: Розділ Вступ

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    12762

    • Anonymous
    • LibreTexts
    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

    Що таке організаційна спроможність для змін?

    Це не найсильніший з видів, який виживе, ні найрозумніший, але найбільш чуйний до змін.

    -Чарльз Дарвін

    Єдина людина, яка любить зміни, - це мокрий малюк.

    -Ціна Притчетт

    Якщо новий мандат лідера полягає в підготовці до змін у майбутньому при досягненні результатів у сьогоденні, то яка конкретна підготовка потрібна? Моя центральна теза полягає в тому, що підготовка стратегічного лідера до майбутнього тягне за собою нарощування спроможності організацій до змін, і це основна увага решти цієї книги. Іншими словами, ця книга про те, щоб допомогти керівникам виконати новий мандат стратегічного лідера. Боссіді та Чаран (2002).

    Ділова преса наповнена багатьма останніми та постійними історіями організацій, які не змогли адаптуватися та змінитися до все більш текучого та непередбачуваного середовища. Дійсно, широко цитується статистика полягає в тому, що «більше 70% всіх ініціатив організаційних змін зазнають невдачі» Хіггс і Роуленд (2005), стор. 121. Тим не менш, один із аргументів, чому керівники вищої ланки гідні високих компенсаційних пакетів, якими вони зараз керують, базується на широко поширеній думці про те, що ефективні лідери та агенти змін є рідкісними, але важливими для боротьби з мінливими та гіперконкурентними середовищами, які багато організацій знайти себе в сьогодні.Каплан (2008), стор. 5.

    У відповідь на цей тиск на зміни вчені та консультанти все частіше зосереджуються на характері та динаміці організаційних змін, намагаючись перегнати уроки, отримані з попередніх успіхів та невдач, та надавати вказівки агентам змін, щоб покращити їх майбутній рівень успіху. Примітно, що в недавньому онлайн-пошуку статей, написаних на тему «організаційні зміни» за останні 20 років, я виявив, що було понад 25 000 статей, опублікованих у відомій онлайн-пошуковій системі під назвою Proquest.ProQuest Research Library (2010). Це говорить мені про те, що ця тема має велике значення для тих, хто прагне змінити організації, але те, що написано про організаційні зміни вченими-організаторами, не покращує наш рівень успіху. Підсумовуючи, про цю важливу тему можна дізнатися більше, і ця книга намагається заповнити цю прогалину.