6.2: Що я варту?

Цілі навчання

1. Відрізняють вільний ринок від інших методів визначення справедливої зарплати.
2. Розглянемо обґрунтування вимог до заробітної плати.

Фіктивна пропозиція роботи перетворюється на реальне підвищення?

У своєму блозі жіночоїнаукипрофесора автор розглядає проблему. У неї є лаборант, якого вона називає постдоком, що, мабуть, означає, що він отримав ступінь доктора філософії, але він все ще висить навколо університету і працює за низьку оплату праці. Вона хоче дати йому підвищення. Однак вищі підйоми цього не схвалюють. Так вона пише,

Я впевнений, що міг би отримати колегу в іншій установі, щоб відправити мій postdoc електронний лист, висловлюючи зацікавленість у наймі його подалі від моєї установи (але без будь-якого реального наміру зробити це). З таким листом в руці, є хороший шанс, що я міг би отримати підвищення затверджено. Етичні? Ні. Чи варто все одно це робити? «Запропонований етичний проміжок», Професор жіночої науки (блог), 1 липня 2009 року, доступ до 17 травня 2011 року, http://science-professor.blogspot.com/2009/07/proposed-ethical - lapse.html.

Власне, хитрість може вважатися етичною в суто ринкових рамках для встановлення зарплат. Вирізання деталей і зведення до суті ситуації, працівник фактично загрожує більше не з'являтися на роботу, якщо немає більшої зарплати. Це означає, що роботодавець змушений визначити, чи варто працівник додаткових грошей. Відповідь буде випливати з опитування наявних працівників на ринку та відповіді на питання про те, чи можна знайти іншого, щоб однаково добре виконувати ті ж обов'язки, не вимагаючи більшої оплати праці. Якщо ні, то збільшення, ймовірно, буде надано. Якщо заміну можна знайти, то речі стануть незручними, оскільки лаборант намагається відійти від своєї загрози. Прогулянка назад - це проблема етикету, хоча, не етична. З цієї точки зору, з точки зору етики, все, що сталося, це працівник намагався отримати підвищення і не зробив.

Очевидно, що тут є вільний кінець; є питання про те, чи брехня є етичною. Це залежить. Розміщення питання в контексті організованої праці, чи етично для профспілкової організації блефувати, сказати, що вони будуть страйкувати, знаючи, що вони дійсно не будуть? А як щодо менш прямої брехні? Співробітник, який насправді задоволений своєю зарплатою, може прикидатися нещастя, щоб вичавити трохи зайвого. Крім того, майже всі жорсткі ділові переговори тягне за собою трохи позерства. Не багато автомобілів були продані без продавця, принаймні спочатку наполягаючи: «Ну, я не можу піти нижче x ціни на цей прекрасний автомобіль». І тоді, після візиту з менеджером або якогось іншого надуманого прориву, продавець вирішує: «Ну, в цьому особливому випадку, можливо, я зможу зробити трохи краще».

У тій чи іншій формі чиста ринкова економіка іноді (а може, часто) зводиться до обох сторін, наполягаючи на тому, що вони не можуть платити більше або давати менше, і врешті-решт обидві сторони зустрічаються десь посередині. Що стосується попередніх претензій щодо інших робочих місць або загроз страйкувати або наполягати на тому, що ціна не може знизитися або щось інше, все, що змивається, коли руки нарешті трясуться.

Етичний фундамент, що лежить в основі та виправдовує участь у бізнесі таким чином, носить лібертаріанський характер. Це починається з передумови, що ми всі незалежні суб'єкти в діловому світі, намагаючись накопичити найбільше для себе, а інші роблять те ж саме. Ми всі знаємо правила, ми всі дорослі. Коли ми ведемо переговори про підвищення зарплати, ми можемо перебільшувати обставини або сказати деякі речі, які не відповідають дійсності. Але в кінці дня ніхто не змушує роботодавця платити більше, це вибір роботодавця. Що стосується працівника, то порожня загроза піти може бути представлена за столом переговорів, але це не стільки брехня, скільки загальноприйнята техніка переговорів, а лише спосіб підвищення тиску. Отже, етично прийнятно винаходити іншу пропозицію про роботу, але лише в межах ділових переговорів і лише тому, що всі знають, що дару-і-взяти відбувається таким чином.

Однак є й інша сторона цього. Якщо ви не приймаєте, що переговори в бізнесі є свого роду спеціальні правила гри, де позерство і перебільшення є звичними, то ви можете стверджувати, що говорити про зарплати нічим не відрізняється від будь-якого іншого виду розмови. Якщо це не так, то етичний аргумент проти використання уявної пропозиції роботи, щоб змусити підвищення заробітної плати знаходить міцну основу на основі обов'язку не брехати незалежно від обставин. Для тих, хто починає з етичної основи, що будь-який морально прийнятний вчинок не повинен порушувати певні залізні принципи - не брехати, не красти і подібне - стає неможливим виправдати складання неіснуючої пропозиції роботи, навіть якщо так відбувається гра бізнесу. грають інші.

Роль більшої громади у визначенні заробітної плати

Є два широкі способи отримати виправлення на власну економічну цінність. Один працює на відкритому ринку: економічні вільні агенти зустрічаються, а сесії переговорів, заборонених на утримання, призводять до відповіді. Інший широкий підхід до встановлення заробітної плати ставить це питання в контексті більшої громади. Тут справа не стільки в тому, що ми торгуємося, щоб отримати найкращий результат; натомість ми є частиною бізнес-організації та більшого суспільства, і заробітна плата розподіляється по ній відповідно до керівних принципів та норм. Існує кілька видів керівних принципів. До них відносяться:

• моя цінність для організації,
• здатність організації до оплати,
• рівень заробітної плати громади,
• заробітної плати, що виплачується іншим співробітникам в організації,
• мій досвід і стаж по відношенню до інших в організації,
• майбутні робочі місця, до яких мене може підготувати пост.

Спроба визначити, яка справедлива зарплата була б для постдока з точки зору його вартості для організації вимагає визначення того, скільки прибутку організації він фактично виробляє. Дослідник в науковій лабораторії може, за цією системою, працювати протягом багатьох років без будь-якої оплати взагалі, якщо його слідча робота не дозволяє виробляти товарний продукт. З іншого боку, якщо після багатьох років праці його дослідження нарешті дають прорив, його заробітна плата, можливо, стріляє до астрономічних рівнів.

Зайве говорити, що ця структура, що визначає заробітну плату, не буде дуже добре працювати для лабораторних дослідників або для будь-якої роботи, яка вимагає років праці, перш ніж можна очікувати будь-якого повернення. Він функціонує, однак, для таких підприємств, як American Apparel. Вони платять своїм каналізаціям одягу невелику базову заробітну плату, а потім велику вторинну суму, яка зростає або падає залежно від їх випуску, від кількості одягу, який вони додають до інвентарю. По суті, щотижня працівники приносять додому зарплату, відповідну вартості, яку вони додали компанії. Це означає, що відносини між каналізацією та американським одягом принципово співпрацюють; це не працівник, який веде переговори проти організації, а два працюють разом і розщеплюють плоди зусиль. Нік Шоу, «Низька вартість високої заробітної плати», Американський одяг, OC Weekly, 28 грудня 2005 року, доступ 17 травня 2011 року, http://www.americanapparel.net/presscenter/articles/20051228ocweekly.html.

Ще одним широким контекстом, в який може бути вписано питання заробітної плати, є платоспроможність організації. Наприклад, лаборант може вибрати, наприклад, прийняти скорочення зарплати, щоб допомогти фірмі погодити період, коли ніхто, здається, не в змозі винайти що-небудь, що можна продати. Сподіваємося, що пізніше, коли хтось нарешті отримає цей прорив і збільшення прибутку, заробітна плата кожного теж буде стріляти.

Третім контекстом встановлення заробітної плати є рівень заробітної плати громади. Повертаючись до American Apparel, їхня фабрика в Лос-Анджелесі платить працівникам більше, ніж удвічі більше мінімальної заробітної плати США, плюс пільги. Це не так багато грошей для Каліфорнії, але це в десять разів більше, ніж те, що каналізація в країнах, включаючи Китай, роблять для подібної роботи, що в цьому контексті не означає, що ці зарубіжні робітники зловживають, тільки що зарплати повинні бути порівнянними з тим, що роблять інші в безпосередній близькості. Таким чином, два працівники можуть отримувати кардинально різні зарплати за одну і ту ж роботу, але це етично доцільно, якщо рівень заробітної плати спочатку встановлений відповідно до місцевих витрат на життя та стандартної практики.

Організаційний рівень заробітної плати - ще один спосіб стандартизації оплати праці працівників. У цьому випадку дослідник лабораторії базуватиме вимоги щодо підвищення на аргументі, що іншим, що працюють у тій же лабораторії, платять більше, ніж він. Не має значення, випливає, скільки дослідникам платять в інших, конкуруючих місцях. Вони можуть отримувати більше, а можливо менше. Незважаючи на це, стандарт встановлюється всередині цієї єдиної організації, і люди з порівнянним досвідом виконання порівнянної роботи повинні отримувати подібні перевірки.

Стаж по відношенню до інших в організації також передбачає рамки зарплати. Тут акцент не так багато зупиняється на здібностях або внеску в організацію, це кількість часу, який працівник робить це, що найбільше враховує. У дослідницькій лабораторії, як одна жінкаScienceProfessor веде блог про, попит її асистента на підвищення базуватиметься на ідеї, що він повинен отримувати більше, ніж ті, хто найняв після нього, і менше, ніж ті, хто був зайнятий довше. Тут є втішне почуття справедливості, оскільки заробітна плата узгоджується з факторами, які не є суб'єктивними; набагато простіше підрахувати час роботи працівника, ніж визначити, скільки він може отримати заробітну плату в іншому місці або виміряти його точний внесок у організацію. Одним з недоліків такого підходу є те, що він дозволяє мало місця для нагородження виняткових здібностей або зусиль. Потенційно єдина винагорода, яку працівник отримує за більш ефективну роботу, ніж інші, полягає в тому, що він отримує більше роботи.

Цей особливий недолік системи стажу для визначення заробітної плати називається збоченим стимулом; це система винагород, яка насправді заохочує працівників працювати погано або неефективно. Візьмемо випадок каналізації American Apparel і уявіть, що заробітна плата визначалася виключно виходячи з тривалості їх зайнятості. Каналізація мала б мало підстав виробляти більше одягу, ніж їхні товариші по роботі. Вони можуть навіть відчувати, що їх головне завдання на роботі кожен день - знайти якомога більше способів відпочити і нічого не робити. Чому б ні? Їхня зарплата не постраждає. Очевидно, що на більшості приватних підприємств такі неробі опиняються без роботи. Але в секторах, де звільнити людей надзвичайно важко - державні робочі місця є головним прикладом - система стажу для встановлення рівня заробітної плати загрожує стимулювати похмурих, не реагуючих працівників.

Нарешті, оплата може бути відкалібрована майбутніми перспективами, які створює пост. Тут лаборант може скаржитися на низьку оплату праці, але відповідь може полягати в тому, що конкретна лабораторія, де він працює, є досить престижною, і отримання досвіду там дозволить отримати перевагу проти інших кандидатів, коли він вийде знайти роботу в іншому місці пізніше. Заробітна плата, втрачена зараз, міркування йдуть, буде більш ніж окуплена в майбутньому.

Крайньою формою цієї майбутньо-перспективної структури зарплати є стажування. Це короткострокова робота з невеликою оплатою праці та невеликими перевагами. Іноді взагалі немає оплати. Плюсом є досвід. Коли він додається до резюме, це повинно зробити здобувача роботи більш привабливим для роботодавців. Якщо все працює, час може бути хорошою інвестицією, хорошим способом потрапити в лінію роботи або потрапити на більш високий рівень. Однак етична проблема полягає в можливості зловживання, яке неминуче, коли хтось працює по суті ні за що. Ось фрагмент із запису на Craigslist:

Я згоден, що називати роботу без оплати «стажування» - це просто фантазія для неповаги до талантів та людини, яку «використовують». На жаль, в цьому суспільстві... багато людей думають, що це нормально, щоб запропонувати не платити за законну work.Craigslist Сан-Дієго, «Коментарі RE: стажування повідомлення& низька оплата праці,» Січень 5, 2010.

Він може мати рацію. Ця скарга, безумовно, є правильною, якщо організація, яка пропонує стажування, заздалегідь знає, що перспективи працівника на ринку насправді не будуть покращені отриманим досвідом. У такому випадку здається, що стажування насправді є просто «фантазійним спином для неповаги до талантів і людини, яку використовують».

Є два види питань, які потрібно задати про працівника, який працює за низьку (або ні) заробітну плату з ідеєю, що досвід окупиться в довгостроковій перспективі. Перший включає роботодавців, які мають на увазі, що будуть покращені перспективи роботи, знаючи, що там, ймовірно, не буде. Інший є більш пруденційним: припускаючи, що роботодавець діє сумлінно, працівникові все одно потрібно запитати: «Чи варто це того?» Неможливо знати відповідь заздалегідь, але, зробивши найкраще рішення можливо, ви можете отримати контроль над питанням про те, чи слід вимагати більш високу заробітну плату.

Висновок. Для працівників, які намагаються виміряти свою цінність у бізнесі - скільки їм слід заплатити за свою роботу - керівним питанням є: «Які критерії використовуються для вимірювання того, чи є зарплата занадто жирною чи занадто худою?» Заробітна плата встановлена ринком, або це моя цінність для організації або щось інше, що визначає шкалу оплати праці?

Ключові виноси

• Відповідний рівень заробітної плати може бути просто результатом найважчих переговорів, або це може бути визначено більш широкими керівними принципами.

Вправа\(\PageIndex{1}\)

1. Як працівник може етично виправдати винахід пропозицію про роботу з метою тиску на боса в наданні підвищення?
2. З точки зору працівника, в якому напрямку роботи може цінувати функцію організації не дуже добре, як показник для встановлення рівня заробітної плати?
3. Як компанія могла виправдати оплату бухгалтерам у своєму офісі в Сент-Луїсі менше, ніж бухгалтери в Нью-Йоркському офісі?
4. З точки зору працівника, в якому напрямку роботи може виникнути і стаж функціонувати, а також показник для встановлення рівня заробітної плати?
5. Чи несе роботодавець етичну відповідальність запропонувати стажеру роботу з повною оплатою після успішного завершення стажування? Чому чи чому ні?