6.5: Конфіденційність на робочому місці

Цілі навчання

До кінця цього розділу ви зможете:

• Поясніть, що являє собою розумне право на конфіденційність на роботі
• Визначити обов'язки керівництва при моніторингу поведінки співробітника на роботі

Роботодавці обґрунтовано стурбовані загрозами на робочому місці та на робочому місці, такими як крадіжка майна, порушення безпеки даних, крадіжка особистих даних, перегляд порнографії, неналежна та/або образлива поведінка, насильство, вживання наркотиків тощо. Вони прагнуть мінімізувати ці ризики, і це часто вимагає моніторингу співробітників на роботі. Роботодавці також можуть бути стурбовані втратою продуктивності в результаті співробітників, які використовують офісні технології для особистих справ під час роботи. У той же час, однак, організації повинні збалансувати дійсні ділові інтереси компанії з розумними очікуваннями співробітників щодо конфіденційності.

Збільшення етичні та правові питання в області конфіденційності є наявність нової технології, яка дозволяє роботодавцям відстежувати всі працівника Інтернет, електронна пошта, соціальні медіа, і використання телефону. Який вид та ступінь моніторингу, на вашу думку, повинні бути дозволені? Які основні права на недоторканність приватного життя повинна мати людина на роботі? Чи відповідає ваш погляд більш тісно з роботодавцем або працівником?

Правові та етичні аспекти електронного моніторингу

Контрольовані робочі станції, камери, мікрофони та інші електронні пристрої моніторингу дозволяють роботодавцям контролювати практично кожен аспект поведінки співробітників на роботі (рис. 6.14). Технологія також дозволяє роботодавцям контролювати кожен аспект використання комп'ютера співробітниками, такі як завантаження програмного забезпечення та документів, використання Інтернету, зображення, що відображаються, час комп'ютер був простою, кількість натискань клавіш на годину, слова, набрані, і зміст електронної пошти. Згідно з опитуванням Американської асоціації управління, 48 відсотків роботодавців використовували форму відеоспостереження на робочому місці, і 67 відсотків відстежували працівника Інтернет використання. У 30 відсотків організацій, які відповіли на опитування, цей електронний моніторинг в кінцевому підсумку призвів до звільнення працівника. ⁴⁹

Малюнок\(\PageIndex{14}\): Електронний моніторинг часто фіксує дані з камер, комп'ютерів та підслуховуючих пристроїв. Потім ця інформація може бути використана проти співробітників, звинувачених у порушенні політики компанії, викликаючи занепокоєння конфіденційності. (кредит ліворуч: модифікація «Відеокамери спостереження, Гдиня» Павла Здзярського/Wikimedia Commons, CC 2.5; кредит праворуч: кредит: модифікація «Keylogger-екран-захоплення-приклад» від «FlippyfLink» /Wikimedia Commons, суспільне надбання)

Закони та нормативні акти, що регулюють електронний моніторинг, дещо непрямі та суперечливі. Дуже мало конкретних федеральних статутів безпосередньо регулюють приватних роботодавців, коли справа доходить до широких питань конфіденційності на робочому місці. Однак моніторинг підлягає різним державним нормам як за статутним, так і загальним правом, а іноді і федеральними та державними конституційними положеннями. Дві основні області закону, пов'язані з моніторингом робочого місця, є федеральний закон, який називається Закон про конфіденційність електронних комунікацій 1986 (ECPA) та різні державні загальні закони захисту від вторгнення в приватне життя. ⁵⁰

Хоча ECPA може виявитися забороною роботодавцю контролювати усні, дротові та електронні комунікації своїх працівників, він містить два великі винятки, які послаблюють захист прав працівників. Одним з них є виняток для бізнес-цілей. Це дозволяє роботодавцям - на основі законних бізнес-цілей - контролювати електронні та усні комунікації, і роботодавці, як правило, стверджують законну ділову мету бути присутнім. Інший широко використовуваний виняток є згода виняток, який дозволяє роботодавцям контролювати співробітник комунікації за умови працівники дали свою згоду. За даними Товариства з управління людськими ресурсами, визначення електронного зв'язку ECPA застосовується до електронної передачі комунікацій, але не до їх електронного зберігання. Тому суди розрізняють моніторинг електронних комунікацій, таких як електронна пошта під час передачі та переглядом електронних листів на зберіганні. Перегляд електронних листів під час передачі широко дозволений, тоді як перегляд збереженої електронної пошти вважається подібним до пошуку особистих паперів працівника і, таким чином, не допускається зазвичай відповідно до ECPA, якщо не застосовуються певні обставини (наприклад, електронні листи зберігаються в комп'ютерних системах роботодавця). ⁵¹

Загалом, для компанії є законним контролювати використання власного майна, включаючи, але не обмежуючись, комп'ютерами, ноутбуками та мобільними телефонами. Відповідно до ECPA, роботодавцем надана комп'ютерна система є власністю роботодавця, і коли роботодавець надає працівникам ноутбук, який вони можуть взяти додому, це, ймовірно, не порушує законів, коли він контролює все, що співробітники роблять з цим комп'ютером, чи пов'язані з бізнесом або особисті. Те ж саме стосується роботодавця надаються стільниковий телефон або планшет, і завжди вірно, коли роботодавець дає працівникам повідомлення про письмову політику щодо електронного моніторингу обладнання, що постачається компанією. Як правило, те саме не стосується обладнання, що належить працівнику, наприклад, особистого стільникового телефону.

Однак важливе розмежування ґрунтується на питанні згоди. Положення про згоду в ECPA не обмежується лише діловими комунікаціями; отже, компанія може бути в змозі відстоювати право контролювати особисті електронні комунікації, якщо вона може показати згоду працівника (хоча це, швидше за все, турбує співробітників, як обговорюється в наступному розділі). Іншим міркуванням є те, чий сервер електронної пошти використовується. ECPA та деякі закони штату, як правило, роблять незаконним для роботодавців перехоплення приватної електронної пошти, використовуючи особисту інформацію про входу/ідентифікатор користувача/пароль працівника.

Хоча ECPA та Закон про національні трудові відносини є федеральними законами, окремі штати вільні приймати закони, які накладають більші обмеження, і кілька штатів зробили це. Деякі вимагають роботодавців надати працівникам заздалегідь письмове повідомлення, яке визначає види або методи моніторингу, якому вони будуть піддаватися. Приклади законів штату, що створюють певний ступінь захисту працівників, включають закони в Каліфорнії та Пенсільванії, які вимагають згоди обох сторін, перш ніж будь-яка розмова може бути відстежена або записана.

Співробітники можуть принести загальне право конфіденційності претензії оскаржити роботодавця моніторингу. (Загальні закони - це закони, засновані на попередніх судових рішеннях, а не на законодавчо прийнятих законодавчих актах.) Щоб переважати на загальному праві претензії вторгнення в приватне життя, що є деліктом, працівник повинен продемонструвати право на приватне життя стосовно інформації, що контролюється. Кілька конституцій штату, такі як в Луїзіані, Флориді, Південній Кароліні та Каліфорнії, прямо надають громадянам право на конфіденційність, яка може захистити працівників щодо моніторингу їх особистої електронної інформації та особистого спілкування на робочому місці.

Ще одним додатковим нормативним міркуванням, що застосовується до електронного моніторингу, є чи об'єднана робоча сила компанії. Національна рада з трудових відносин, федеральне агентство з трудового права, постановила, що відеоспостереження будь-якої частини робочого місця є умовою зайнятості, що підлягає колективним переговорам і має бути погоджено профспілкою до реалізації, тому працівники мають повідомлення. Якщо робоче місце не об'єднане (більшість не є), то цей федеральний регламент, що вимагає повідомлення, не застосовується, і як зазначено раніше в цьому розділі, якщо взагалі є якийсь захист, це повинно бути надано державним регулюванням (що рідко зустрічається в приватному [неурядовому] секторі).

Що являє собою розумну політику моніторингу?

Багато співробітників взагалі не знайомі з конкретними деталями закону. Вони можуть відчувати себе ображеними, спостерігаючи, особливо за власним обладнанням. Компанії також повинні розглянути вплив на моральний дух на робочому місці, якщо кожен відчуває, що шпигували, і ризик того, що деякі високопродуктивні співробітники можуть вирішити шукати в іншому місці для кар'єрних можливостей. Роботодавці повинні розробити чітку, конкретну та розумну політику моніторингу. Політика повинна обмежувати моніторинг тим, який безпосередньо пов'язаний з роботою. Наприклад, якщо компанія стурбована продуктивністю і метою моніторингу є тримати вкладки на продуктивність працівника, то ні натискання клавіші журналювання ні запис скріншот не потрібно; програмне забезпечення, призначене для показу простою або особистого використання Інтернету буде більш корисним у виявленні витраченого часу, який є кінцевою метою.

Роботодавці завжди повинні пам'ятати про свої бізнес-цілі при моніторингу співробітників. Це не тільки питання ставитися до співробітників етично; Це також має хороший діловий сенс, щоб переконатися, що моніторинг відноситься тільки до ділових питань і не надмірно втручатися в конфіденційність співробітників. Мабуть, найголовніше, в інтересах справедливості політика моніторингу повинна бути доведена до працівників. Коли, якщо коли-небудь, це прийнятно контролювати без повідомлення працівника і без його або її відома?

посилання на навчання

Це повідомлення штату Коннектикут передбачає, що всі роботодавці інформують працівників про види електронного моніторингу їх діяльності та комунікацій, які можуть бути здійснені на роботі, і обов'язки роботодавця. Прочитайте повідомлення та вирішіть, чи вважаєте ви це розумною політикою. Чи буде це мати сенс для середньостатистичного працівника? Як ви вважаєте, це несправедливо по відношенню до будь-якої зі сторін?

Політика Коннектикуту в попередньому Посилання на навчання застосовується до всіх роботодавців (тобто на робочих місцях штату та в приватному секторі). Однак багато держав мають політику, яка поширюється тільки на співробітників, які працюють на уряд. Державні службовці мають особливий статус, який передає певні державні конституційні права щодо належної правової процедури, обґрунтованих обшуків та пов'язаних з ними правових доктрин. Те ж саме стосується федеральних державних службовців та Конституції США, що означає, що уряд має обов'язок справедливості у спостереженні за працівниками. Однак це не означає, що уряд взагалі не може контролювати своїх співробітників, як це демонструє інцидент за участю офіцера поліції Каліфорнії. У одностайному рішенні в Онтаріо проти Куона ⁵² Верховний суд США у 2010 році прийняв рішення на користь начальника поліції в Онтаріо, штат Каліфорнія, який прочитав майже п'ятсот текстових повідомлень, надісланих одним з його сержантів на пейджер, виданий поліцією. Багато текстових повідомлень були особистими, а деякі були сексуально відвертими. Тільки кілька десятків були пов'язані з роботою. Судді погодилися, що конституційні обмеження на необґрунтовані обшуки державними роботодавцями (відповідно до Четвертої поправки) були мінімальними з огляду на мету, пов'язану з роботою.

Це рішення створює прецедент для понад 25 мільйонів працівників федеральних, державних та місцевих органів влади та обмежує їх очікування конфіденційності при використанні інструментів, виданих роботодавцем. «Оскільки обшук [начальником поліції] був мотивований законною метою, пов'язаною з роботою, і оскільки він не був надмірним за обсягом, обшук був розумним», - сказав суддя Ентоні Кеннеді.

У приватному секторі, де працівники не працюють для уряду і конституційної заборони на необгрунтовані обшуки і захоплення має дуже мало застосовності, якщо такі є, роботодавці мають ще більше широти з точки зору працівник моніторингу, ніж в урядових умовах. Справа Онтаріо проти Quon, ймовірно, ніколи навіть не звернеться до суду, якби роботодавець був компанією приватного сектору, оскільки питання про те, чи було отримання текстового повідомлення розумним обшуком та вилученням відповідно до Четвертої поправки, не застосовується в недержавних умовах зайнятості. Конституція діє, щоб обмежити втручання уряду, але, як правило, не обмежує приватні компанії в такому типі ситуації. Однак етичні міркування можуть спонукати роботодавців приватного сектору поважати своїх працівників шанобливо, навіть якщо це не вимагається законом.

ЩО Б ВИ ЗРОБИЛИ?

Безпека проти конфіденційності

Ви керуєте великим ювелірним магазином високого класу з міжнародною клієнтурою. Ваша робоча сила 150 демографічно різноманітна, і ваші співробітники, як правило, заслуговують на довіру. Тим не менш, ви відчули деякі незрозумілі втрати інвентарю і підозрюють, що пара співробітників крадуть цінні шматки, видаляючи їх з закулісних сейфів зберігання і передаючи їх іншій людині десь в магазині, який йде з ними або до третьої особи, прикидаючись клієнтом. Щоб цього не допустити, ваші помічники менеджерів закликають вас розміщувати стримані камери в туалетах та кімнатах розбивання, де ці обміни, ймовірно, відбуваються. Деякі менеджери можуть бути стурбовані використанням камер взагалі через проблеми конфіденційності; інші можуть захотіти використовувати їх, не повідомляючи співробітників або виставляючи знаки, тому що вони не хочуть, щоб відкинути підозрюваних або мати справу з негативною реакцією робочої сили (хоча це викликає вторгнення в питання конфіденційності) . Ви зважуєте плюси злодіїв проти можливої втрати довіри інших співробітників.

Критичне мислення

• З якими питаннями ви повинні зіткнутися, вирішуючи, чи будете ви приймати рекомендації своїх помічників менеджерів?
• Що, врешті-решт, ви будете робити? Поясніть своє рішення.

Тестування на наркотики на робочому місці

Ключові питання, які виникають про тестування на наркотики або програми моніторингу починаються з того, чи хоче роботодавець або повинен зробити це. Чи вимагається це законодавством для конкретної роботи, згідно з державними чи місцевими нормами? Це для попереднього оформлення працевлаштування? Чи потрібен роботодавцю дозвіл працівників? Чи вимагає невдалий тест обов'язкового припинення? За винятком роботодавців у галузях, регульованих федеральним урядом, таких як авіакомпанії, автотранспортні компанії, залізничні лінії та фірми, пов'язані з національною безпекою, федеральний закон не контролює питання тестування наркотиків на робочому місці; це значною мірою державне питання. На федеральному рівні Міністерство транспорту санкціонує тестування на наркотики для таких працівників, як екіпажі авіакомпаній та залізничні провідники, і має певну процедуру, якої необхідно дотримуватися. Однак здебільшого тестування на наркотики не є обов'язковим і залежить від того, чи хоче це зробити роботодавець. Кілька станів регулюють тестування на наркотики, але в різній мірі, і немає єдиного стандарту, якого слід дотримуватися.

Тестування претендентів на роботу є найпоширенішою формою тестування на наркотики. Державні закони, як правило, дозволяють це, але роботодавець повинен дотримуватися державних правил, якщо вони існують, про надання повідомлення та дотримання стандартних процедур, спрямованих на запобігання неточних зразків. Тестування нинішніх співробітників є набагато рідше, в першу чергу через вартість; Однак, компанії, які використовують тестування на наркотики включають деякі в фармацевтичній та фінансовій галузі послуг. Деякі держави встановлюють правові обмеження на тестування наркотиків працівників приватного сектору. Наприклад, в декількох штатах робота повинна включати можливість майнового псування або нанесення шкоди іншим особам, або роботодавець повинен повірити, що працівник вживає наркотики.

Оскарження тесту на наркотики важко, оскільки тести вважаються високоточними. Заявник або працівник може відмовитися від здачі тесту, але це часто означає, що він не найманий або не втрачає роботу, припускаючи, що працівник є працівником за бажанням. Концепція працевлаштування за бажанням стверджує, що або працівник, або роботодавець можуть розірвати трудовий договір за власним бажанням (тобто без причини і в будь-який час, якщо не діє трудовий договір, який передбачає інше). Більшість працівників вважаються працівниками за бажанням, оскільки ні роботодавець, ні працівник не зобов'язаний іншим; працівник може звільнитися або бути звільнений у будь-який час з будь-якої причини, оскільки немає договірних зобов'язань. У деяких штатах працівник ризикує не тільки втратою роботи, але і відмовою в допомозі по безробіттю, якщо звільнили за відмову від проходження тесту на наркотики. Таким чином, ключовою концепцією, яка робить можливим тестування на наркотики, є працевлаштування за бажанням, яке охоплює приблизно 85 відсотків працівників приватного сектору (профспілкові працівники та топ-менеджери мають контракти і, отже, не за бажанням, а також державні службовці, які мають належні процесуальні права). Єдине юридичне обмеження полягає в тому, що в деяких штатах процедура тестування на наркотики повинна бути справедливою, точною, і призначена для мінімізації помилок і хибно-позитивних результатів.

Процес тестування на наркотики, однак, викликає деякі складні проблеми конфіденційності. Роботодавці хочуть і мають право захищати від підробки зразків, вживаючи таких заходів, як вимагати від суб'єктів носити лікарняний халат. Деякі роботодавці використовують тестові монітори, які перевіряють температуру сечі і/або слухають, як збирається проба сечі. За даними Інституту юридичної інформації юридичної школи Корнельського університету, деякі суди штату (наприклад, Джорджія, Луїзіана, Гаваї) визнали це необгрунтованим вторгненням у приватне життя для монітора, щоб спостерігати за працівником у туалеті; однак, в інших штатах (наприклад, Техас, Невада), це дозволено. ⁵³

Приклади справ рясніють викликами, заснованими на занепокоєннях конфіденційності. У статті в Harvard Journal of Law and Technology професор юридичної школи Х'юстонського університету Марк Ротштейн, який є директором Інституту права та політики охорони здоров'я, узагальнив приклади юридичних викликів. ⁵⁴ В одному випадку суд постановив, що роботодавець вчинив незаконну помсту, як визначено Законом про безпеку та охорону здоров'я шахт. Роботодавець звільнив двох працівників, які повинні були мочитися в присутності інших, але виявилися не в змозі цього зробити. В іншому випадку, $125 000 в якості деліктних збитків було присуджено працівникові за вторгнення в приватне життя та недбале заподіяння емоційного стресу внаслідок того, що його змусили подати зразок сечі, як він безпосередньо спостерігався.