6.2: Навколишнє середовище на робочому місці та умови праці

Цілі навчання

До кінця цього розділу ви зможете:

• Визначити конкретні етичні обов'язки керівників зобов'язані працівникам
• Охарактеризуйте положення Закону про охорону праці
• Визначте заходи захисту Комісії з рівних можливостей зайнятості, в тому числі проти сексуальних домагань на роботі
• Опишіть, як змінилися очікування співробітників від роботи

Усі працівники хочуть і заслуговують на фізично та емоційно безпечне робоче місце, де вони можуть зосередитися на своїх посадових обов'язках та отримати певне виконання, а не турбуватися про небезпечні умови, домагання чи дискримінацію. Працівники також очікують справедливої оплати праці та поваги до їх конфіденційності. У цьому розділі будуть розглянуті етичні та юридичні обов'язки роботодавців щодо забезпечення робочого місця, на якому працівники хочуть працювати.

Етичні прийняття рішень та лідерство на робочому місці

Сучасна корпорація завжди зобов'язана етичним, а в деяких випадках законним обов'язком перед працівниками бути відповідальним роботодавцем. У діловому контексті визначення цієї відповідальності включає забезпечення безпечного робочого місця, справедливу компенсацію працівникам та ставлення до них з почуттям гідності та рівності, поважаючи хоча б мінімум їхнього приватного життя. Менеджери повинні бути етичними лідерами, які служать зразком для наслідування та наставниками для всіх працівників. Робота менеджера, мабуть, найважливіша - дати людям привід повернутися на роботу завтра.

Хороші менеджери моделюють етичну поведінку. Якщо корпорація очікує, що її співробітники діятимуть етично, така поведінка повинна починатися на вершині, де менеджери дотримуються високих стандартів поведінки і можуть справедливо сказати: «Дотримуйтесь мого керівництва, робіть так, як я». Як мінімум, лідери моделюють етичну поведінку, не порушуючи закон або політику компанії. Той, хто каже: «Зробіть цю угоду, мені байдуже, що це потрібно», цілком може надсилати повідомлення про те, що неетична тактика та порушення духу, якщо не букви, закону є прийнятними. Менеджер, який зловживає власністю компанії, приймаючи додому канцелярські товари або за допомогою комп'ютерів компанії для особистого бізнесу, але потім дисципліни будь-якого співробітника, який робить те ж саме не моделювання етичної поведінки. Так само менеджер, який послідовно йде рано, але очікує, що всі інші співробітники залишаться до останньої хвилини, не демонструє справедливості.

Ще однією відповідальністю бізнес зобов'язаний робочій силі є прозорість. Цей обов'язок починається в процесі найму, коли компанія повідомляє потенційним співробітникам саме те, що від них очікується. Після найму працівники повинні пройти навчання правилам та очікуванням компанії. Керівництво має пояснити, як праця співробітника сприяє досягненню загальнокорпоративних цілей. Іншими словами, компанія зобов'язана своїм працівникам тримати їх у курсі важливих питань, які впливають на них та їхню роботу, будь то хороші чи погані, формальні чи неформальні. Більш повне розуміння всієї відповідної інформації зазвичай призводить до кращих робочих відносин.

Тим не менш, деякі випадки виникають, коли повна прозорість може не бути гарантована. Якщо компанія знаходиться в розпал конфіденційних переговорів про придбання або придбання іншою фірмою, ця інформація повинна зберігатися в таємниці, поки угода не буде завершена (або відмовлена). Цього можуть вимагати нормативні статути та кримінальне право. Аналогічним чином, будь-які внутрішні проблеми з роботою персоналу або кримінальні розслідування працівника, як правило, повинні зберігатися в таємниці в рядах керівництва.

Прозорість може бути особливо важливою для працівників за обставин, які передбачають серйозні зміни, такі як звільнення, скорочення робочої сили, закриття заводів та інші наслідки. Такі заходи, як правило, мають психологічний та фінансовий вплив на всю робочу силу. Однак деякі підприємства не можуть показати лідерство в найвідповідальніші моменти. Лідер, який чесний і відкритий з працівниками, повинен вміти сказати: «Це дуже складне рішення, але таке, яке я прийняв і буду стояти за ним і брати на себе відповідальність за нього». Для працівників евфемізми, такі як «правильний розмір», щоб описати звільнення та втрату роботи, звучить лише як корпоративний doublespeak, призначений для того, щоб допомогти менеджерам виправдати, і тим самим почувати себе краще (і мінімізувати провину) щодо своїх (або компанії) рішень. Етична компанія надасть працівникам попереднє повідомлення, вихідний пакет та допомогу у пошуку роботи, не змушуючи це робити за законом. Проактивна, а не реактивна поведінка - це етична і справедлива річ.

Історично склалося так, що значна кількість компаній та менеджерів не змогла продемонструвати етичне лідерство у скороченні, що зрештою змусило Конгрес вжити заходів. Закон про коригування та перепідготовку працівників (WARN) 1989 року діє протягом майже трьох десятиліть, захищаючи працівників та їхні сім'ї (а також їхні громади), доручивши роботодавцям надавати попереднє повідомлення за шістдесят днів про масові звільнення та закриття заводів (рис. 6.2). Цей закон був прийнятий саме тому, що компанії не вели себе етично.

Малюнок\(\PageIndex{2}\): Закон WARN передбачає попереднє повідомлення про масові звільнення працівників, щоб вони могли адекватно підготуватися до такої події. (CC BY 4.0; Університет Райса та OpenStax)

У доповіді Інституту трудових відносин Корнельського університету зазначено, що до проходження WARN лише 20 відсотків переселенців отримали письмове попереднє повідомлення, а ті, хто отримав дуже коротке повідомлення, як правило, за кілька днів. Лише 7 відсотків отримали повідомлення за два місяці про своє майбутнє переміщення. ⁴ Роботодавці, як правило, вважали за краще отримати якомога більше днів роботи від своїх працівників до масового звільнення або закриття, вважаючи, що працівники можуть знизити продуктивність або шукати інші робочі місця раніше, якщо компанія буде прозорою та відкритою щодо своєї ситуації. Іншими словами, коли компанії ставлять власні інтереси та потреби попереду робочої сили, ми навряд чи можемо назвати це етичне лідерство.

Інші управлінські дії, охоплені WARN, включають аутсорсинг, автоматизацію та штучний інтелект на робочому місці. Можливо, компанія має етичний обов'язок повідомляти працівників, які можуть постраждати від негативного впливу, навіть якщо закон WARN не застосовується, демонструючи, що відповідний етичний стандарт управління часто перевищує мінімальні вимоги закону. Іншим чином, закон іноді повільно йти в ногу з етичними міркуваннями про кращі практики управління.

Безпека на робочому місці відповідно до Закону про охорону праці

Первинним федеральним законом, що забезпечує фізичну безпеку на виробництві, є Закон про охорону праці (OSHA), який був прийнятий в 1970 році. ⁵ Мета закону полягає в тому, щоб роботодавці забезпечували робоче середовище без ризику для безпеки та здоров'я працівників, таких як механічні або електричні небезпеки, токсичні хімічні речовини, сильна спека або холод, антисанітарія та небезпечне обладнання. OSHA також посилається на Управління з охорони праці та охорони здоров'я, яке діє як підрозділ Департаменту праці та здійснює нагляд за виконанням закону. Цей закон створив Національний інститут з охорони праці (NIOSH), який служить науково-дослідним інститутом OSHA і проголошує відповідні стандарти безпеки та гігієни праці на робочому місці.

Зобов'язання роботодавця за OSHA включають обов'язок забезпечити безпечне робоче місце без серйозних небезпек, виявляти та усунути небезпеки для здоров'я та безпеки (рис. 6.3), інформувати працівників про небезпеки, наявні на роботі, та інститут протоколів навчання, достатніх для їх вирішення, поширювати на працівники захисного спорядження та відповідних гарантій безкоштовно для них, а також публічно розміщувати та вести облік травм працівників та OSHA цитувань.

Малюнок\(\PageIndex{3}\): Гаррі Макшейн, який відсвяткував свій шістнадцятий день народження на місяць або близько того, як ця фотографія була зроблена соціальним реформатором та фотографом Льюїсом Вікесом Хайном, втратив ліву руку внаслідок травми на робочому місці в травні 1908 року в Цинциннаті, штат Огайо. Макшейн вже більше двох років працював на заводі. До федеральних правил безпеки (таких як OSHA та FLSA) катастрофічні травми на роботі були загальними, як і наявність дітей у робочій силі. Макшейн не отримав компенсації за свої травми. (кредит: модифікація «Льюїс Уікс Хайнз - Гаррі Макшейн 1908» від «Fordmadoxfraud» /Wikimedia Commons, суспільне надбання)

OSHA та відповідні нормативні акти дають працівникам кілька важливих прав, включаючи право зробити конфіденційну скаргу з OSHA, що може призвести до перевірки робочого місця, отримати інформацію про небезпеку на робочому місці та способи уникнути шкоди, отримати та переглянути документацію роботи- пов'язаних захворювань і травм на місці роботи, щоб отримати копії тестів, зроблених для вимірювання небезпеки на робочому місці, і захист від будь-яких санкцій роботодавця як наслідок скарги OSHA на умови робочого місця або небезпеки. ⁶ Працівник, який вважає, що його або її права OSHA порушуються, може зробити анонімний звіт. OSHA потім встановити, чи є розумні підстави вважати, що порушення існує. Якщо так, OSHA проведе перевірку робочого місця та повідомить про будь-які висновки роботодавцю та працівнику, або їх представникам, включаючи будь-які кроки, необхідні для виправлення питань безпеки та здоров'я.

OSHA має повноваження стягувати значні штрафи з компаній, які вчиняють серйозні порушення. Найбільші накладені на сьогоднішній день були проти ВР, нафтової компанії, відповідальної за найбільший розлив нафти в історії США, обговорюється у полі функцій про розлив нафти BP Deepwater Horizon та урядове регулювання. OSHA врахував, що сімнадцять працівників загинули на буровій установці BP Deepwater Horizon в результаті першого вибуху та пожежі в квітні 2010 року. Отже, безпека працівників оснащення була підвищена статутом. Загальна сума штрафних санкцій OSHA, виданих ВР з 2005 по 2009 рік, перевищила $102 млн. ⁷

Інші великі штрафи, видані за останні тридцять років, включають 2,8 мільйона доларів США проти Union Carbide за порушення, пов'язані з вибухом та пожежею на його заводі в Сідріфт, штат Техас, у березні 1991 року; 8,2 мільйона доларів стягуються з Samsung Guam після численних аварій на робочому місці в міжнародному аеропорту Гуаму в 1995 році ; і 8,7 мільйона доларів проти Imperial Sugar у зв'язку з вибухом на заводі компанії в Порт-Вентворті, штат Джорджія, в лютому 2008 року. ⁸ Зовсім недавно OSHA оштрафував продюсерів The Walking Dead $12 675 (максимально допустимий для одного цитування) після смерті каскадера, який працює над епізодом телевізійного шоу в Грузії в липні 2017 року. ⁹ Ці штрафи демонструють, що агентство серйозно ставиться до спроб захистити навколишнє середовище та працівників. Однак для деяких залишається питання, чи вигідніше бізнесу грати на зрізання кутів на безпеку і платити штраф, якщо він спійманий, ніж витрачати гроші достроково, щоб зробити робочі місця повністю безпечними. Штрафи OSHA насправді не розповідають всю історію штрафів за питання безпеки на робочому місці. Також може бути значне вплив цивільної відповідальності та збитки зі зв'язків з громадськістю, а також компенсаційні виплати працівникам та несприятливе висвітлення в ЗМІ, що робить небезпечне робоче місце дуже дорогим ризиком на різних рівнях.

посилання на навчання

Прочитайте цей Інформаційний лист OSHA про штрафи та пені, щоб дізнатися більше.

Робоче місце, вільне від домагань

Роботодавці мають етичний та юридичний обов'язок забезпечити робоче місце, вільне від цькування всіх типів. Сюди входять переслідування за ознакою статі, раси, релігії, національного походження та будь-якого іншого захищеного статусу, включаючи інвалідність. Не слід очікувати, що працівники працюватимуть в атмосфері, де вони відчувають себе переслідуваними, упередженими або знедоленими. Дві скарги, які найчастіше подаються до Комісії з рівних можливостей зайнятості (EEOC), яка прагне усунути расову, гендерну та релігійну дискримінацію на робочому місці, - це сексуальні домагання та расові домагання. Разом ці категорії склали дві третини всіх справ, поданих протягом 2017 року. Щорічно подається понад тридцять тисяч скарг на сексуальні, гендерні, расові або креедальні домагання, що ілюструє частоту виникнення проблеми. ¹⁰

EEOC застосовує розділ VII Закону про громадянські права (CRA) 1964 року, який забороняє дискримінацію на робочому місці, включаючи сексуальні домагання. ¹¹ (Як обговорювалося в інших місцях тексту, CRA також захищає працівників від дискримінації за ознакою раси, статі, релігії та національного походження.) Згідно з керівними принципами EEOC, сексуальні домагання до людини через стать цієї особи незаконно, або через явні пропозиції в обмін на сексуальні прихильності (відомі як quid pro quo), або через дії на більш широкому системному рівні, які створюють «вороже робоче середовище». Сексуальні домагання включають небажані дотики, прохання про сексуальні прихильності, будь-які інші словесні або фізичні домагання сексуального характеру, образливі зауваження на основі статі людини та некольорові жарти. Переслідувачем може бути керівник жертви (що створює відповідальність компанії в перший раз, коли це відбувається) або колега однолітків (що зазвичай створює відповідальність після другого разу, коли це відбувається, припускаючи, що компанія повідомила про перше явище). Це може бути навіть той, хто не є працівником, наприклад, клієнт або замовник, а закон поширюється на чоловіків і жінок. Таким чином, жертвою і переслідувачем можуть бути як жінка, так і чоловік, а правопорушення включають як протилежно-статеві, так і одностатеві домагання.

Хоча закон не забороняє м'які дражнити, зауваження або окремі інциденти, які не є серйозними, домагання стають незаконними, коли, згідно із законом, це настільки часто, «що створює вороже або образливе робоче середовище або коли воно настільки серйозне, що призводить до несприятливої зайнятості. рішення (наприклад, жертву звільнили або понизили в посаді)». ¹² Відповідальність керівництва полягає в запобіганні переслідувань шляхом освіти, навчання та виконання політики проти неї, і невиконання цього призведе до юридичної відповідальності для компанії.

Два відносно недавніх прикладів робочого середовища, які спустилися в найгірші надмірності сексистської та іншої невідповідної поведінки, відбулися в American Apparel та Uber. В обох випадках головними керівниками були в основному чоловіки, які займалися безжальними, забороненими управлінськими практиками, що приносили користь лише тим підлеглим, які найбільше нагадували самих лідерів. Таке середовище може процвітати на деякий час, але довгострокові наслідки можуть включати кримінальні порушення, які спричиняють значні штрафи та позбавлення волі, банкрутство та радикальні потрясіння в корпоративному управлінні. В American Apparel і в Uber ці події призвели до звільнення генерального директора кожної компанії Дова Чарні (який також був засновником компанії) і Тревіса Каланіка (який був одним із засновників корпорації) відповідно. ¹³

У 2017 та 2018 роках оновлений фокус на сексуальних домаганнях на робочому місці та інших неналежних сексуальних поведінках викликав потік звинувачень проти гучних чоловіків у політиці, розвагах, спорті та бізнесі. Вони включали магнат індустрії розваг Харві Вайнштейн; Джон Лассетер Pixar; особистості в ефірі Метт Лауер і Чарлі Роуз; політики, такі як Рой Мур, Джон Коньерс та Аль Франкен; і Uber Каланік, щоб назвати лише деякі (рис. 6.4).

Малюнок\(\PageIndex{4}\): Основні цифри в індустрії новин та розваг, а також Силіконової долини звинувачувалися в сексуальних домаганнях і часто припиняли або примушували до виходу на пенсію. Приклади включають Метта Лауера з NBC (a) та Тревіса Каланіка в Uber (b). (кредит a: модифікація «Наймає 090402-n-0696M-018B» Чад Джей Макнілі/Wikimedia Commons, суспільне надбання; кредит b: модифікація «Відкриття пленарного засідання GES 23 червня 2016 року» GES Photo/Flickr, суспільне надбання)

Проблема домагань на робочому місці триває протягом багатьох десятиліть, незважаючи на зусилля EEOC щодо правозастосування; залишається з'ясувати, чи буде нова громадська перевірка спонукати до постійних змін на робочому місці. Релевантним прикладом служить компанія Ford Motor Company. Десятиліття після того, як Форд намагався вирішити сексуальні домагання на двох складальних заводах Чикаго-району, зловживання на заводах, очевидно, триває. Згідно з юридичним позовом, поданим до EEOC на початку 1990-х років, умови для жінок, які працюють на деяких автоскладальних заводах Ford, були ворожими. Співробітниці стверджували, що їх намацали, що чоловіки притискали до них і імітували статеві акти, і що чоловіки навіть мастурбували перед ними. Вони також стверджували, що чоловіки зазвичай робитимуть грубі коментарі щодо фігур жінок-колег, а графіті зображення пенісів були скрізь - вирізані на столах, розпилюють намальовані на підлозі та намальовані на стінами. Менеджерів та наглядачів підлоги звинувачували в тому, що вони давали жінкам кращі завдання замість сексу та покарання тих, хто відмовився. ¹⁴

У 1990-х роках судові позови та дії EEOC призвели до врегулювання на 22 мільйони доларів, в якому Форд визнав широко поширені проступки та зобов'язався розправитися з порушниками. Однак, здається, Форд все ще не засвоїв свого уроку, або, майже через три десятиліття, пам'ять тьмяніла, і вони знову повернулися до старих звичок. У серпні 2017 року EEOC досягла нового врегулювання з Ford на 10 мільйонів доларів за сексуальні та расові домагання на двох чиказьких заводах. Хоча Ford не визнав жодних правопорушень у недавньому врегулюванні, здається, що ні мільйони доларів попередніх збитків, ні обіцянки керівництва не призвели до будь-яких серйозних змін. The New York Times інтерв'ю у деяких жінок у Ford, ¹⁵ років, і Шерон Данн, яка була учасницею першої справи і тепер знову є партією другого, сказав: «При всьому хорошому, що повинно було вийти з того, що сталося з нами, здається, що Форд нічого не зробив. Якби у мене був такий вибір сьогодні, я б не сказав жодного проклятого слова».

Задоволена робоча сила

Хоча робоче місце повинно бути вільним від домагань та залякування будь-якого роду, а керівництво повинно забезпечити обстановку, де до всіх працівників ставляться з гідністю та повагою, в ідеалі роботодавці повинні йти набагато далі.

Більшість людей витрачають щонайменше одну третину і, можливо, стільки ж половини своїх годин неспання на роботі. Тому управління повинно зробити роботу місцем, де люди можуть процвітати, що сприяє атмосфері, в якій вони можуть бути зайняті та продуктивні. Робітники щасливіші, коли їм подобається, де вони працюють, і коли їм не потрібно турбуватися про догляд за дітьми, медичне страхування або можливість рано виїхати з нагоди, щоб відвідати шкільну гру дитини, наприклад. Для покоління наших бабусь і дідусів хороша робота була надійно стабільною, і працівники, як правило, залишаються з одним і тим же роботодавцем роками. Було не так багато додаткових послуг, крім безпечної роботи, медичного страхування та пенсійного плану. Однак сьогоднішні працівники очікують цих традиційних благ і багато іншого. Вони можуть навіть бути готові відкласти деякі вимоги до заробітної плати в обмін на середовище, що містить перкізити (або «пільги»; негрошові вигоди), такі як парк, як кампус, місцевий тренажерний зал або рекреаційний центр, flextime графіки, денний догляд на місці і хімчистка, гурманська кав'ярня або кафе, і більше вихідного часу. У цьому розділі буде розглянуто, як кмітливі менеджери створюють гармонійне, співчутливе робоче місце, при цьому встановлюючи очікування найвищої продуктивності.

Щасливі працівники є більш продуктивними та цілеспрямованими, що підвищує їх продуктивність та призводить до кращого лікування клієнтів, меншої кількості хворих, меншої кількості нещасних випадків на виробництві та меншому стресу та вигорання. Вони більше зосереджені на своїй роботі, більш креативні та кращі командні гравці, і вони частіше допомагають іншим і демонструють більше лідерських якостей. Як же тоді роботодавець йде про процес зробити працівників щасливими? Дослідження виявили кілька підводних каменів, яких менеджери повинні уникати, якщо вони хочуть мати хороші робочі стосунки зі своїми прямими звітами та, справді, всіма своїми працівниками. ¹⁶ Один з них змушує співробітників відчувати, що вони просто працівники. Щоб бути щасливими на роботі, працівники замість цього повинні відчувати, що вони знають один одного, мають друзів на роботі, цінуються і належать. Ще один підводний камінь залишається осторонь або вище ваших співробітників. Беручи справжній інтерес до того, хто вони такі, як люди, дійсно має значення. Коли опитування запитують співробітників: «Чи відчуваєте ви, що ваш начальник піклується про вас? «, занадто часто відповідь - ні. Один із способів показати турботу та інтерес - це визнати, коли працівники роблять прогрес; іншим може бути особистий інтерес до їхнього життя та сімей. Просити співробітників поділитися своїми ідеями та реалізувати ці ідеї, коли це можливо, є ще однією формою визнання та визнання. Призупиніть та виділіть важливі віхи, які досягають люди, і переконайтеся, що вони відчувають, що їхні внески помічені, сказавши спасибі.

Хороша порада новим менеджерам включає в себе зробити роботу веселою. Дозвольте людям жартувати навколо як доречно, щоб при виникненні помилок вони могли знайти гумор у ситуації і рухатися вперед, не зациклюючись просто на зворотному боці. Святкуйте звершення. Товариство та правильний дотик гумору можуть побудувати сильнішу культуру на робочому місці. Заохочуйте фізичні вправи та сон, а не тривалий робочий час, оскільки ці два фактори покращують здоров'я працівників, фокус, увагу, творчість, енергію та настрій. У довгостроковій перспективі очікування або заохочення людей регулярно працювати довгі години, тому що виїзд вчасно виглядає погано, контрпродуктивно для цілей фірми. Прийміть, що працівникам іноді потрібно розлучатися. Люди, які відчувають, що вони завжди працюють, тому що їх управлінська команда очікує, що вони повинні залишатися на зв'язку через електронну пошту або мобільний телефон може стати надзвичайно напруженим. Щоб боротися з цим, компанії не повинні очікувати, що їхні працівники будуть доступні цілодобово, а працівники не повинні відчувати себе змушеними бути такими доступними. Швидше за все, роботодавці повинні дозволити працівникам повністю звільнитися регулярно, щоб вони могли зосередитися на своїх друзів і сімей і схильні до власних особистих пріоритетів. За міжнародним порівнянням, згідно з недавньою статтею в Fortune, Німеччина та Франція фактично зайшли до заборони електронної пошти, пов'язаних з роботою, від роботодавців у вихідні дні, що є кроком у правильному напрямку, навіть якщо лише тому, що відключення від роботи зараз передбачено законом. ¹⁷

Роботодавці повинні вирішити, як саме витрачати ресурси, які вони виділили на працю, і прийняти правильне рішення про те, чим забезпечити працівників, може бути складним завданням (рис. 6.5). Чи повинні менеджери запитувати співробітників, чого вони хочуть? Орієнтир конкуренції? Дотримуйтесь рекомендацій засновника або ради директорів? Як компанія робить переваги способу життя справедливим і діяти етично, коли є негативна реакція проти сімейної політики від людей, які не мають власних сімей? На відміну від закупівлі сировини, комунальних послуг та інших бюджетних статей, що обумовлено насамперед вартістю і може представляти лише кілька варіантів, пропозиція керівництвом виплат працівникам може представляти десятки варіантів, з витратами від мінімальних до дуже високих. Наприклад, програми «Робота на дому» можуть коштувати компанії дуже мало, наприклад, тоді як виплати медичного страхування можуть коштувати значно дорожче. У багатьох інших промислово розвинених країнах уряд надає (тобто субсидує) пільги, такі як медичне страхування та пенсійні плани, тому компанія не повинна зважувати плюси і мінуси (тобто робити аналіз витрат і вигод) того, що запропонувати в цій галузі. У Сполучених Штатах виплати працівникам стають частиною аналізу витрат і вигод, особливо для малих і середніх компаній. Навіть більші компанії сьогодні обговорюють, які переваги запропонувати.

Малюнок\(\PageIndex{5}\): Робоче місце чи клубний будинок? Деякі компанії пропонують грайливі пільги, намагаючись залучити кращих співробітників і підвищити задоволеність працівників. (кредит: робота Джейсона Путче Фотографія/Спарк Балтімор, CC BY 4.0)

Керівництву доводиться вирішувати не тільки скільки грошей витратити на пільги і пільги, але і саме на що витратити гроші. Інше рішення полягає в тому, що управління вигодами має дозволити кожному працівнику зробити, і який вибір зробити для робочої сили в цілому. Кращі менеджери регулярно спілкуються зі своєю робочою силою; в результаті вони з більшою ймовірністю знають (і зможуть інформувати топ-менеджмент про) типи пільг, найбільш бажаних і, швидше за все, залучать і утримувати хороших працівників. Малюнок 6.6 показує, що чоловіки і жінки не завжди хочуть однакових переваг, що представляє виклик для управління. Наприклад, багато жінок ставлять приблизно вдвічі більше цінності, ніж багато чоловіків, які роблять на денному догляді (23% - 11%) та оплачувану відпустку по сім'ї (24% - 14%). Також цінується більш високо, як правило, жінками, ніж чоловіками, краще медичне страхування, варіанти роботи з дому та гнучкий графік, тоді як більше чоловіків цінують тренажерний зал на місці та безкоштовну каву більше, ніж жінки, як правило, роблять.

Малюнок\(\PageIndex{6}\): Як показує ця діаграма, чоловіки та жінки по-різному розглядають важливість різних переваг, навіть якщо їх вищі переваги однакові (тобто краще страхування, варіанти роботи на дому та більш гнучкі години). (CC BY 4.0; Університет Райса та OpenStax)

Вік і покоління також відіграють певну роль у видах пільг, які цінують працівники. Працівники віком від вісімнадцяти до тридцяти п'яти рангів можливості кар'єрного просування (32%) та баланс між роботою та особистим життям (33%) як найважливіші для них на роботі. Однак 42 відсотки працівників старше тридцяти п'яти років кажуть, що баланс між роботою та особистим життям є найважливішою особливістю. Це, ймовірно, тому, що покоління X (народжене в 1965-1980 роках) надає високе значення можливостям балансу між роботою та особистим життям, хоча, як і бебі-бумери (народжені в 1946—1964 роках), вони також цінують зарплату та твердий пенсійний план. З іншого боку, Millennials (народжені в 1981—1997 роках) цінують гнучкість: можливість вибору пільг, оплачувану відпустку, можливість телекомунікацій, гнучкий графік роботи та можливості для професійного розвитку. ¹⁸

Таким чином, меню переваг та пільг залежить від декількох змінних, таких як те, що компанія може собі дозволити, чи цінують працівники пільги над більш прямою вигодою від вищої оплати праці, що пропонує конкуренція, яка галузева норма та географічне положення компанії. Наприклад, Google постійно шукає шляхи поліпшення здоров'я, самопочуття і морального духу своїх «гуглерів». Компанія славиться тим, що пропонує незвичайні пільги, такі як велосипеди та електромобілі, щоб отримати персонал навколо свого розкинутого кампусу Каліфорнії. Додатковими пільгами є щедра оплачувана відпустка по догляду за дитиною для нових батьків, центри по догляду за дітьми на місці в одному місці, оплачувані відпустки для продовження подальшої освіти з оплатою навчання, і на місці лікарів, медсестер та охорони здоров'я. Інші пільги - ігрові центри, органічні сади, екологічно чисті меблі, політика домашніх тварин на роботі, навчання медитації та уважності, а також страхування подорожей та невідкладна допомога в особистих та робочих подорожах. У разі смерті співробітника Google його дружина або домашній партнер компенсується чеком на 50 відсотків зарплати працівника щороку протягом десятиліття. Крім того, всі опціони запасів померлого працівника негайно жилет для вижив дружини або домашнього партнера. Крім того, діти померлого працівника отримують 1000 доларів на місяць, поки вони не досягнуть дев'ятнадцятирічного віку, або до двадцяти трьох років, якщо вони є студентами денної форми навчання. ¹⁹

посилання на навчання

Звичайно, Google - не єдина компанія, яка пропонує хороші пільги. Інший - програмний гігант SAS. Glassdoor має статтю, яка описує деякі цікаві переваги, пропоновані іншими компаніями в 2017 році. Зробіть швидке порівняння декількох з цих компаній. Чи впливають пільги на ваш вибір? Чи хотіли б ви працювати на кого-небудь з них?

Окрім того, що пропонують пільги та пільги, менеджери можуть сприяти здоровому робочому місці, застосовуючи хороші «навички людей», а також. Менеджери, які є поважними, відкритими, прозорими та доступними, можуть одночасно досягти двох цілей: робочої сили, яка щасливіша, а також більш продуктивна. Гарне управління вимагає постійного усвідомлення того, що кожен член команди також є індивідуальним, який працює для досягнення як особистих, так і корпоративних цілей. Ефективні керівники діють на це, регулярно зустрічаючись із співробітниками, щоб визнати сильні сторони, виявити конструктивні шляхи вдосконалення слабких сторін, допомогти працівникам реалізувати колективні та індивідуальні цілі. Етичні підприємства та хороші менеджери також інвестують у такі зусилля, як управління ефективністю та навчання та розвиток працівників. Ці зобов'язання вимагають надання співробітникам частих і чесних відгуків про те, що вони роблять добре і де вони потребують вдосконалення, тим самим дозволяючи їм розвивати необхідні навички не тільки для досягнення успіху в поточній роботі, але і для переходу на наступний рівень. Сприяння командній роботі шляхом справедливого ставлення до людей і визнання їх сильних сторін також є важливою відповідальністю керівництва. Тому етичні менеджери демонструють більшість, якщо не всі, таких якостей: культурна обізнаність, позитивне ставлення, тепло та співпереживання, автентичність, емоційний інтелект, терпіння, компетентність, підзвітність, шанобливість та чесність.